新形势下事业单位人事制度改革探究

潘艺

[摘要]随着社会经济的高速发展，事业单位以往的管理模式已难以适应新形势下我国社会经济发展要求。如何做好我国事业单位改革，特别是事业单位人事制度改革，使其与财税体制改革、养老保险体制改革等体制机制改革相适应，对进一步提高国家治理能力现代化、促进国家经济高质量发展具有深刻意义。公益一类事业单位作为事业单位分类改革中的重要组成部分，探究其人事制度改革过程中存在的问题和改进办法，有助于我们深入研究探讨我国事业单位人事制度改革成效。

[关键词]单位 公益一类 人事制度改革

[中图分类号]C96    [文献标识码]A    [文章编号]1009-4245（2021）05-0036-04

DOI：10.19499/j.cnki.45-1267/c.2021.05.008

事业单位作为具有鲜明中国特色的社会组织，在新中国的经济发展和社会进步中发挥着举足轻重的作用，也是我国政府服务部门的重要组成部分。但随着社会经济高速发展，事业单位以往的管理模式已难以适应新形势下我国社会经济发展要求。如何做好我国事业单位改革，特别是事业单位人事制度改革，使其与财税体制改革、养老保险体制改革等体制机制改革相适应，对进一步提高国家治理能力现代化、促进国家经济高质量发展，具有深刻意义。[1]

公益一类事业单位作为事业单位分类改革中的重要组成部分，探究其人事制度深化改革过程中存在的问题和改进办法，有助于我们深入研究探讨我国事业单位人事制度改革成效。

一、事业单位人事制度改革背景及历程

为了更好地适应社会经济发展需求，促进国家整体改革和发展，从党的十四大开始，我国便开始探索事业单位人事制度改革。2000年以后，《深化干部人事制度改革纲要》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》《事业单位公开招聘人员暂行规定》《事业单位岗位设置管理试行办法》等一系列政策文件的印发，对事业单位聘用合同制度、岗位管理制度、收入分配制度、公开招聘制度等事业单位人事制度作出了原则性规定，逐步改变了过去按照党政机关工作人员管理办法管理事业单位人员的做法。党的十六大之后，事业单位人事制度改革不断深化，改革方式由从上到下逐步转变为上下结合，国家政策指导，各职能部门组织实施，事业单位贯彻落实。随着事业单位人员身份的不断淡化、岗位职责不断强化，机制发生了转变、活力得到了增强，我国事业单位改革进入全面推进阶段。

2011年以后，《关于进一步深化事業单位人事制度改革的意见》《关于分类推进事业单位改革的指导意见》《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》《事业单位人事制度管理条例》《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》《事业单位工作人员奖励规定》等文件先后出台，我国事业单位改革通过细化分类、扩大人事管理自主权、推行激励约束机制等措施，围绕提高公共服务质量的目标来优化事业单位公益职能，改革逐步向纵深推动。

二、公益一类事业单位的含义及特点

随着《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）文件下发，从事公益服务的事业单位被细分为公益一类事业单位和公益二类事业单位。两类事业单位的含义、特点在文件中得以明确。

其中，公益一类事业单位是承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的事业单位。这类单位不得从事经营活动，其宗旨、业务范围和服务规范由国家确定。

公益一类事业单位自身具有的非营利性、公益性和社会性等特点，使其不宜由市场配置资源，经费由本级财政全额拨款。

三、公益一类事业单位人事制度现状

2014年国务院颁布《事业单位人事管理条例》，就事业单位人事制度改革的各关键环节做出规定。在此基础上，地方政府根据国家政策、结合自身实际，相继出台了针对本地区事业单位的收入分配、岗位管理、人才评价、激励担当等人事制度改革的各项工作细则。

其中，广西就先后出台了《自治区党委办公厅 自治区人民政府办公厅印发〈关于深化高校和科研院所体制机制改革的实施意见〉〈关于加强高层次创新型人才队伍建设的实施办法〉的通知》《自治区党委办公厅 自治区人民政府办公厅关于印发〈广西壮族自治区高层次人才认定办法（试行）〉等6个文件的通知》《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于进一步完善事业单位岗位管理工作的通知》《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于落实“放管服”改革精简和规范自治区本级事业单位岗位管理工作的通知》《自治区党委组织部 自治区人力资源和社会保障厅关于贯彻落实〈事业单位工作人员奖励规定〉有关事项的通知》等配套文件，在政策上对事业单位人事制度改革给予支持。

在现实工作中，公益一类事业单位改革主要是围绕提高公共服务质量这一目标来优化单位的公益职能的，但与之匹配的人才引进招聘机制、岗位设置聘用机制、绩效考核评价机制、人才激励约束机制等相关机制仍需要进一步健全完善，其存在的问题主要表现在以下几个方面。

（一）人才招聘引进方面

以南宁市为例，在招聘工作方面，南宁市事业单位招聘工作人员主要依据《广西壮族自治区事业单位公开招聘人员实施办法》《广西壮族自治区事业单位公开招聘工作人员面试工作规则（试行）》等文件开展。文件对招聘流程做出了明确规定，但公共科目笔试试题偏向通用管理类，并未针对各行业的专业技术人员设计专业性强、针对性高的相关试题，一些对专业技术要求较强的公益一类事业单位在招聘高素质的青年专业技术人才时，难以科学、全面、因岗制宜地考察、选拔与岗位匹配度更高的人才。

在引进高层次人才方面，针对本地实际，南宁出台了《南宁市深化人才发展体制机制改革打造面向东盟的区域性国际人才高地行动计划》等一系列高层次人才引进政策，但受限于地域位置、经济发展等客观因素，虽与周边省市同样推出了相关人才引育政策，但南宁市公益一类事业单位引进高层次人才的成效却不尽如人意。

（二）人员岗位设置方面

在编制岗位分类时，部分公益一类事业单位不能根据“三定”方案将单位主要职责落到实处，管理岗位设置过多，专业技术岗位成为配角，公益一类事业单位的非营利性、公益性和社会性职能等特性无法在岗位设置工作中充分体现。此外，根据人社部门关于各行业岗位设置结构比例指导要求，受限于单位规模及人员编制数，公益一类事业单位普遍存在高级专业技术岗位内部各等级核定数不足的现象。这不仅增加了公益一类事业单位在开展岗位聘用、人员晋升等人事工作的阻力，也成了公益一类事业单位引进高层次人才的短板。

（三）专业技术岗位聘用方面

公益一类事业单位专业技术岗位设置受结构比例限制，核定的中、高级岗位数不能满足本单位人员正常晋升的需求。单位具备中、高级职称的专业技术人才难以及时获聘和享受相应待遇，致使对专业技术要求高的行业高层次人才外流现象严重。此外，当前公益一类事业单位的专业技术岗位聘用制度无法公正、有效地呈现出本单位专业技术人员的历史贡献与当前绩效贡献的对比值。当前绩效成绩显著的中青年专业技术人员与历史贡献大的临退休专业技术人员，这两类群体在单位的岗位聘用工作中无法平衡兼顾，又进一步影响了单位各类人员的工作积极性。[2]

（四）绩效考核激励方面

一些公益一类事业单位，各部门、各岗位间设置的绩效考核评价指标笼统单一。由于缺少客观公正的量化指标进行比对，工作成绩、工作态度未能成为绩效考核评价的核心因素。考核结果公平度不够、可比性不强，不但不能客观真实反映职工的工作状态及成效，更谈不上能有效地激发职工干事创业的积极性。

另外，在一些公益一类事业单位中，针对有潜力的可塑性人才以及优秀骨干人才这一优秀群体，尚未形成长期激励机制。重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制未能建立，受限于绩效工资总额管理，贡献突出的专业技术人员的绩效待遇难以真正提高，自我价值无法及时获得肯定。

（五）人才培训培育方面

部分公益一类事业单位的人才培育机制尚未完善，难以通过单位内部的人力资源再配置等方式挖掘人员自身潜力。一些公益一类事业单位中各年龄层次、专业技术层次的人才梯队建设、培育工作开展得不够扎实、前瞻性不足，给高层次、复合型后备人才培育留下不稳定因素，削弱了单位发展后劲。

四、深化公益一类事业单位人事制度改革的对策建议

针对当前公益一类事业单位的人事管理制度存在的问题，我们可以根据其自身特点，更新管理理念，以现代人力资源管理方式推进公益一类事业单位的人事制度改革。

（一）强化顶层设计

依据优化高效的原则，强化顶层设计。以业务为划分主线，在区市级层面统筹公益一类事业单位。将布局不合理、设置分散、职责相近的公益一类事业单位再次进行机构撤并重组，围绕职能清晰、效能优化的管理目标，集约设置专业技术部门，逐步形成分类科学、边界清晰、业务具体的分类管理与运行体制，为事业單位未来开展人员分类评价、差异化管理等工作做好准备。[2]

（二）探索分类招聘机制

赋予公益一类事业单位一定的招聘自主权。公益一类事业单位根据单位职责、岗位特点采取侧重点不同的个性化招聘：管理岗位可采取先进行公共科目笔试，合格人员再进行结构化面试的方式招聘;专业技术岗位可采取先经专家委员会进行行业专业知识、实际操作能力等区分度高的测试，合格人员再进行公共科目笔试的方式招聘。通过不同岗位的差异化招聘方式，从源头上尽可能实现人员与岗位的高匹配度。

（三）做好人员分类管理

做好公益一类事业单位人员分级、分类评价管理工作，能使其各司其责、各尽其才。

管理岗位人员的管理可以借鉴公务员职务职级并行的做法，侧重分级管理。细化管理岗位层级，根据“工龄、学历、任职年限、年度考核、业绩实效”等因素综合考量，让绩效考评优秀的管理岗位人员晋升到上一层级。通过畅通管理岗位人员晋升渠道，真正激发其专业化能力和服务意识。专业技术岗位人员的管理可侧重拓宽其职称评价体系，设置科学的职称分类评价指标，增加高级专业技术岗位内部各等级核定数，真正调动专业技术人员专业发展的积极性、主动性。

（四）探索岗位聘用平衡机制

针对受限于单位核定岗位数而无法晋升的临退休专业技术人员，可以探索建立特殊群体的中、高级专业技术岗位特殊聘用制度。科学、公正、客观评价其历史贡献，承认其工作业绩，使其岗薪相符，必将有助于公益一类事业单位落实抓好“以人为本”的管理文化。

（五）构建合理有效激励机制

逐步建立公益一类事业单位各类岗位人员激励机制，分类细化不同岗位不同类型人员的评价、聘用、激励指标。对高层次人才集中的公益一类事业单位，其高层次人才的薪酬分配，可探索实行协议工资制、年薪制等灵活多样的分配方式，所需经费在绩效工资总量中单列。对承担国家重点扶持项目或重大任务的事业单位高层次管理人才或专业技术领军人才的业绩奖励，可探索从区市级层面统筹评定，坚持以物质激励与精神激励结合的形式。[3]

（六）重视人才引进培育机制

首先，公益一类事业单位应谨慎制定公开招聘计划，结合岗位分析、职位评价，从单位发展规划及人才后续培养的目标出发，全面提高人才与岗位匹配度。

其次，上级组织部门不仅要重视和指导公益一类事业单位完善单位内部的干部交流培养锻炼机制，还要重视制定公益一类事业单位间的干部交流培养锻炼机制。公益一类事业单位不单是要重视对管理岗位的干部选拔任用，也要加大对优秀专业技术干部的选拔任用力度;重视健全后备人才培养机制，做好人才梯队有效衔接;加强对专业技术人员的继续教育，拓宽其视野，增强其在专业技术领域内的竞争实力。

此外，公益一类事业单位既要做好高层次人才的引进工作，更要重视对以中青年人才为主的第二梯队人才的培养锻炼。通过跨部门、多领域的人才交流培养，让中青年人才的专业知识日渐丰富、专业能力不断提升、专业作风得到锤炼，培养出一批愿做事、能做事、做成事的专业型人才。

五、结语

事业单位改革成功与否，能否进一步做好做实两类公益性事业单位人事制度改革是关键。公益一类事业单位只有真正建立起一个有活力、能创新、出成效的用人体制与机制，为单位人员的成长与发展提供良好的工作氛围与环境，才能更优质、高效地为社会公共服务提供根本的人员和智力保障，为全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦做出应有的贡献。[4]

[参考文献]

[1]张志贞.新时代我国事业单位人事制度改革思考[J].济南：中国储运，2020（06）：132-133.

[2]高庆华，陈旭东，李芳，袁明旭.对云南省公益一类事业单位人事制度改革的思考[J].中国人事科学，2021（04）：25-37.

[3]薛晓辉.广西公益二类事业单位人事制度深化改革研究初探[J].市场论坛，2021（04）：91-96.

[4]文玉锦.新形势下基层事业单位人事管理[J].人力资源开发，2021（02）：8-9.

责任编辑：李 亮