关于高校教师年度考核工作的一点思考

郑英良

（泉州医学高等专科学校，福建 泉州 362000）

一、开展高校教师年度考核工作的重要意义

建设一所一流的高校必然需要先建设一支一流的教师队伍，而年度考核工作对于建设一流的教师队伍具有重要的促进作用。

1.年度考核工作是完善高校奖惩机制的“助力器”

奖惩机制是推动一个组织架构良性运转的必要举措。奖惩机制的建立、完善必然涉及考核体系，两者相辅相成，开展年度考核、充分运用考核结果是建立奖惩机制必不可少的一个环节。年度考核工作作为高校人事管理的核心工作之一，有利于高校行政、教学、教辅、后勤等各部门工作质量、服务水平的提升，更有利于高校全体教师形成积极、有序的激励竞争机制，是完善高校内部奖惩机制的“助力器”。

2.年度考核工作是检验教师综合水平的“试金石”

教师综合水平全面囊括了一名教师方方面面的素质能力，传统上说应该包括有教育教学、科研能力、实践技能、专业能力等各方面。在新形势下的今天，国家教育事业对于教师职业作出了新定位、提出了新要求，对教师综合水平赋予了新的内涵，每一位教师都应争做“四有”好老师、做到“四个相统一”、做好学生的“四个引路人”。年度考核工作是对教师在一个年度以来的各方面表现作出综合评价，可以根据时代的变革和新要求不断完善，全面、客观评价一个教师的年度综合表现，是检验教师综合水平是否不断提升的“试金石”。

3.年度考核工作是激发教师队伍活力的“催化剂”

党的十八大以来，习近平总书记多次就教师工作发表了重要讲话、提出了重要论述，强调了教师工作的极端重要性，要求激发教师队伍的新活力，把加强教师队伍建设作为基础工作来抓，强调要让教师成为令人羡慕的职业。而年度考核工作作为教师奖惩的一个重要依据，在调动教师工作积极性、主动性和创造性上，在不断提升教师教书育人水平上，具有重要的促进作用，是充分发挥教师主观能动性、激发教师队伍活力的“催化剂”。

二、高校教师年度考核工作面临的难题

随着高校年度考核工作开展的逐渐深入，其面临的难题也逐步显现，主要表现在以下三个方面：

1.考核内容固化，灵活性不足

当下，多数高校在年度考核工作的实际开展过程中，主要按照传统的五个方面进行考核，包括德、能、勤、绩、廉，考核内容过于固化，年度考核方案通常运用三年甚至更长的时间，无法根据形势的变化做出改变，灵活性不足，不能适应新时代下对于教师的新要求。例如在2020年6月，教育部印发的《高等学校课程思政建设指导纲要》，要求教师要提升课程思政建设的意识和能力，要结合各自的专业特色有效推进课程思政建设。因此，高校在考核内容上应灵活掌握，在兼顾传统考核内容的同时也应按照新形势下的要求将教师课程思政建设能力等新概念纳入考核内容。

2.考核流于表面，激励度不够

高校年度考核工作已开展多年，现下有的高校对于年考核工作的重视度逐渐降低，更多的只是流于表面、应付任务。一方面体现在年度考核管理部门认识不足，只是按照流程完成考核工作，对于考核过程不重视、工作不细致，甚至形成了“先进轮流当”的情况，哪些人急需评优秀、急需评职称就先给哪些人；另一方面体现在教师本人的认识不足，只是应付式地走流程、填表格、交材料，甚至有的教师多年来提交的考核表内容基本一样，只是在年份上进行修改便提交给管理部门。如此，年度考核工作不仅丧失了应有的激励作用，反而在一定程度上对于教师工作的积极性带来了负面影响，压抑了教师工作创造性的发挥。

3.考核方式传统，针对性不强

现下部分高校在年度考核工作的开展过程中仍然采取较为传统的考核形式，方式单一、死板，无法针对新形势下对于不同类型教师的岗位职责进行相应地考核。一方面体现在用一套相同的考核标准来考核全体教师。然而在新形势下的今天，不同类型的教师相应侧重不同的工作内容和岗位职责，有的侧重教育教学、有的侧重科研能力、有的则侧重教学管理，显然无法在同一标准下进行考核；另一方面体现在考核方式上简单量化又过分强调量化。有的创新性的东西无法在短期内体现价值，当年度的简单量化并不是教师劳动成果的真实体现，有的老师为了追求更高的量化分数，一味地进行授课、多发表论文，而忽略了工作质量。

三、完善高校教师年度考核工作的对策及建议

为不断完善高校教师年度考核工作，真正发挥年度考核工作的激励作用，充分调动高校教师工作积极性，各高校应加强认识，不断探索，针对面临的难题，完善年度考核工作机制。

1.师德为先，落实师德一票否决制

师德师风表现是衡量教师的第一标准。师德是一名教师的基础素养，教师不仅仅要有过硬的专业技能，更要具备高尚的道德情操和理想信念。为此，高校应将师德师风考核纳入教师年度考核工作体系，始终坚持师德标准是第一标准，突出师德的主导作用，树立师德为先的用人导向并贯穿教师年度考核的全过程，贯彻落实师德一票否决制，不论一名教师的专业能力有多强，只要其出现师德问题，就必须实行一票否决，师德考核不合格年度考核应确定为不合格。

2.注重实绩，充分发挥考核激励作用

教书育人是一名教师的天职，教育教学实绩则是一名教师完成本职工作情况的重要体现。在年度考核工作中注重考核教育教学实绩、关注教学质量情况，就是要激励全体教师全心全意投入教书育人工作，提高教书育人实效，引导教师不断提升自身综合素质，充分发挥年度考核的激励作用，努力营造有助于教师成长、提高的优良环境，将教师工作的中心和重点从科学研究拉回教书育人的轨道上来。

3.分类评价，设定科学合理评价方式

新形势下，教师分型是高校人事管理体制改革的重要举措，是尊重教师成长的必然选择。高校应根据教师工作侧重点的不同将教师科学分型，可以有教学型、科研型、管理型、教学科研型等等。教学型是以教育教学工作为主的教师，要求有较为丰富的教学经验和较高的教学水平；科研型是以科研工作为主的教师，要求有较高的研究能力和创新能力；管理型是在教学工作中兼顾行政管理的教师，要求有较强的行政事务能力；教学科研型则要求教师应该教学和科研并重，兼具较强的科研能力和教学能力。因此，高校在年度考核工作中，就应根据教师的工作要求和工作内容的不同，基于履责尽责、工作实绩、工作贡献等前提，科学、合理设定不同的考核内容和评价方式。

4.深化机制，建立完善的考核评价体制

年度考核是在一个年度内对教师的综合考核评价，期限较短，具有一定的局限性，聘期考核则是在一个聘期内对教师进行的综合评价，通常有三年至五年的时间，在时间长度上与年度考核可以形成相互补充。因此，将年度考核与聘期考核相结合，是高校考核评价工作的主流和必然走向。年度考核与聘期考核的有机结合，有助于在不同的时间点对教师的工作业绩、劳动成果、技能提升等进行综合考核评价，可以同时避免考核周期过短或者考核频率过高所带来的难题，并且同时兼顾考核了教师的短期表现和长期表现，能够较为全面、客观地评价出一名教师的综合表现和水平能力。

结语

年度考核工作是高校教师管理和考核工作的重难点，只有充分认识年度考核工作的重要性，克服工作难题，不断完善年度考核工作制度，建立科学合理的评价体制，才能真正推动建设出一支一流的教师队伍，从而提高高校的整体教书育人水平。