劳动者留置权的正当性阐释——对一则最高人民法院公报案例的批评

王 硕

( 天津商业大学 法学院，天津300134)

2007 年出台的《中华人民共和国物权法》( 以下简称物权法) 第十八章专章规定了留置权。与此前《中华人民共和国担保法》( 以下简称担保法) 及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国担保法〉若干问题的解释》( 以下简称担保法解释) 所构建的留置权制度不同，在物权法的框架之下，留置权理论上得以适用于一切债权债务关系；其所担保的债权得为一切债权［1］。然而，留置权能否适用于劳动合同关系、能否用于保障劳动债权( 特别是劳动者债权) ，仍存在不小的争议。《最高人民法院公报》2017 年第1 期所刊登的“长三角商品交易所有限公司诉卢海云返还财产纠纷案”实际上是对劳动者留置权的明确否认。这一判决是一个直接关涉留置权适用范围、劳动者留置权正当性乃至广大劳动者基本权益的重要判决。此项案例的指导作用毋庸赘述；然其结论、论据及论证过程均存在较多值得商榷之处，故实有作进一步分析与检讨的必要。本文以该公报案例为基点，通过对该案判决的批评和对留置权基本原理的分析，论证劳动者留置权自身的正当性和适用的必要性，并指明改进的方向。

一、案情概要及裁判要旨①

① 参见“长三角商品交易所有限公司诉卢海云返还财产纠纷案”［( 2014) 锡民终字第1724 号民事判决书］，载《最高人民法院公报》2017 年第1 期。

( 一) 案情概要

卢海云原系长三角商品交易所有限公司( 以下简称长三角公司) 副总经理，为方便其工作，公司将名下的捷达苏BV367R 轿车配给卢海云使用。2014 年2 月21 日，长三角公司向卢海云送达关于卢海云旷工和挪/占用公司财产处罚通告，载明其“连续旷工13 日，我公司多次通知拒不去集团物流园报到，也不来交易所，并挪用和拒还公司轿车( 捷达苏BV367R) ，其行为违反了公司《员工手册》第三章第十五条关于旷工的规定和第十三章第七十二条第十款挪用公司财物的规定，属于严重的违纪行为，从即日起给予辞退处理”等内容。卢海云对解除劳动关系并无异议，但认为长三角公司解除劳动关系违法，应向其支付拖欠的工资、社保金及经济补偿金，故拒绝向长三角公司返还苏BV367R 轿车，并于2014 年6 月9 日向无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2014 年7 月25 日，该委作出锡滨劳人仲案字【2014】第339 号仲裁裁决书，载明长三角公司应支付卢海云2013 年1 月至2014 年1 月的工资差额12.6 万元及违法解除劳动合同的经济赔偿金8 万元等内容。长三角公司不服该劳动仲裁裁决书，已另向法院提起诉讼。同时，长三角公司于2014 年5 月8 日诉至法院，请求判令卢海云向长三角公司返还苏BV367R 汽车。卢海云则辩称：苏BV367R 轿车是其担任公司副总经理期间由长三角公司配置给其使用，因此卢海云是基于劳动关系合法占有苏BV367R 轿车，因长三角公司欠结其工资、社保金及经济赔偿金等劳动债权，故其可以对苏BV367R 轿车行使留置权，直至长三角公司付清相关费用。

( 二) 案件争议焦点

结合一、二审判决内容，可以认为本案的争议焦点在于：卢海云是否可依据其劳动债权对长三角公司提供给其使用的轿车行使留置权。

( 三) 裁判理由

一审法院肯定了劳动者留置权的成立，一审法院认为，卢海云系基于其与长三角公司的劳动关系合法占有轿车；又主张基于该劳动关系长三角结欠其工资及赔偿金，故卢海云依法有权对该车行使留置权。

二审法院则否认了劳动者留置权的成立，其具体裁判理由包括：

其一，留置权适用的前提范围应当是“平等主体所生之债”； 而劳动合同关系属于用人单位与劳动者之间“管理与被管理的不平等关系”，不是“平等主体之间”的债之关系；如果劳动者基于劳动关系而留置用人单位的财产，将会“导致劳动管理秩序的紊乱”，故不应适用留置权。

其二，劳动法律已经为劳动者提供了足够的救济途径，已经为劳动者的合法权利设置了倾斜保护条款；如果“额外”允许劳动者通过留置权这一私力救济方式来实现自身的权益，会影响到用人单位一方的生产秩序和管理秩序，会导致劳动关系保护的失衡。

其三，由于留置权具有优先受偿的效力，优先于一般债权人以及享有其他担保物权的债权人；而劳资纠纷属于用人单位的内部纠纷，“从用人单位与劳动者共担经营风险的角度而言”，不应使劳动者通过行使留置权而优先于外部债权人受偿。

其四，本案中，劳动者所占有的用人单位的轿车，“仅仅是长三角公司为公司高管出行提供的便利，并非是双方建立的劳动关系的标的物，长三角公司可以随时收回车辆也并不影响原有劳动关系的履行”；因此劳动者对该轿车的占有与劳动债权并非属于“同一法律关系”，不应成立留置权。

二、劳动者留置权法理分析

( 一) 劳动债权属于受留置权保障的债权

依据二审法院的判决理由，劳动者与用人单位之间的劳动合同关系并非平等主体之间的关系，而是所谓“管理与被管理”的不平等关系。此一判决理由在法理意义上将劳动合同当事人之间的关系重塑为管理和被管理的关系，实质上赋予了资方“高高在上”的法律地位，着实令人费解。

依学理意见，尽管劳动法与民法有着重大的差异，但劳动法律体系，尤其是劳动契约法，仍然具有相当程度的私法性质，因此民法的规定及原理，在劳动法中原则上仍然有其适用空间①参见黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003 年版，第37 页；杨通轩著：《个别劳工法——理论与实务》( 第2 版) ，五南图书出版股份有限公司2011 年版，第36 页。。尽管《中华人民共和国劳动法》( 以下简称劳动法) 和《中华人民共和国劳动合同法》( 以下简称劳动合同法) 还未将民事雇佣关系纳入调整范围，《中华人民共和国民法通则》( 以下简称民法通则) 和《中华人民共和国合同法》( 以下简称合同法) 也均未对民事雇佣关系做出明确规定，但由此并不能否定民法对劳动法的一般法地位。进言之，劳动合同毕竟具有合同属性，因此民法中关于合同运行的一般规则，亦可适用于劳动合同［2］。事实上，尽管“劳动合同”有着浓厚的国家管制的色彩并具有高度的社会化特征，但其本质毕竟仍是“合同”( 合同法第二条第一款、劳动法第十六条第一款) ； 无论所谓“民事合同“抑或“劳动合同”，其订立和履行均须贯彻平等、公平、自愿、诚实信用等民法一般原则( 合同法第三至第六条；劳动法第十七条、劳动合同法第三条) ；二者所受到的管制强度、合同当事人的自治空间虽有不同，但这仍然属于量的差别而非质的差别，并不影响对劳动合同基本属性的判断［3］。易言之，劳动合同也是合同；当事人依劳动合同所享有的请求权同样属于合同债权的范畴。

而二审判决的逻辑是：既然劳动合同双方当事人之间存在着管理与被管理的关系，那么双方的法律地位就是不平等的；既然双方的法律地位不平等，双方的关系也就不是平等主体之间的债之关系，也就不存在适用留置权的前提条件。很明显，二审法院的判决将法律层面的问题与事实层面的问题混为一谈，并最终得出了违背基本法律常识的结论。

“劳动合同当事人之间法律地位平等”与“劳动合同当事人之间事实上存在着管理与被管理的关系”并不矛盾；市场经济条件下的劳动法制应当对二者均给予足够的关注。一方面，劳资双方具有平等的法律地位，劳动者一方“出售”劳动力以换回劳动报酬，是以自主自愿为前提的合同关系的体现，而非基于固有的人身依附关系或其他强制性关系。另一方面，资强劳弱的事实不应为抽象的平等自愿法律关系所完全掩盖，否则便会导致资方对劳方的制度性压榨，进而引发严重的经济、社会乃至政治危机。如果仅关注劳动合同当事人在抽象意义上的平等法律地位而忽视劳动合同关系在实际运行层面的从属性特征，则会导致“以形式上的平等掩盖实质上的不平等”，使得劳动者处于缺乏保护的境地。劳动法倾斜保护劳动者的基本价值取向正是源自对劳动关系事实运行层面不平等性的关切。此一判断属于劳动法领域“不证自明”的公理性判断。

然而，若反其道而行之，以劳动合同双方当事人之间存在事实上的隶属关系为由进而迳行否认劳动合同双方当事人的平等地位，则不啻于否认劳动者与用人单位具有平等的法律地位，否认劳动阶级与有产阶级享有平等的法律人格! 难道用人单位对劳动者的支配管理并非基于平等主体之间的合同关系，而是基于法理意义上的支配、隶属关系? 那么我国社会主义市场经济条件下的劳动者究竟是为了维持自身生计而以市场方式让渡劳动力的自由人，还是天然从属于用人单位的部曲邑户? 这样的结论显然有悖于市场经济的基本原则。因此，二审法院的这一判决理由着实难以令人信服。

事实上，物权法中的留置权制度废弃了担保法所遵循的法定留置原则而扩大了留置权的适用范围；依据物权法的规制模式，留置权担保的债权范围不再仅限于保管、运输、加工承揽、仓储、行纪这五类合同债权，而是扩大到了一切合同债权以及其他类型的债权，如不当得利、无因管理等［4］。以此为论，物权法中关于留置权的规定，既然可毫无疑问地适用于一般合同债权，那么劳动债权作为合同债权的一种，自然也应受到留置权制度的保障。进言之，劳动合同当事人( 特别是劳动者) 基于劳动合同而合法占有对方动产，在对方不履行到期债务( 特别是用人单位拖欠支付劳动报酬) 的情况下，借助留置权制度保障自身劳动债权的实现，在逻辑上无可非议。( 有必要指出的是，劳动合同关系中的留置权在绝大多数场合均可以被视为一种单方性的留置权，即劳动者留置权。因用人单位对劳动者一方财产、物品的扣押，原则上为法律所禁止①依据劳动合同法第九条、第八十四条的规定，用人单位招用劳动者时，既不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位如违法扣押劳动者的证件或向劳动者收取财物，则可能受到行政处罚或承担对劳动者的损害赔偿责任。。)

( 二) 劳动债权与相关动产属于“同一法律关系”

二审法院认为，本案中，劳动者对用人单位所有的交通工具的占有，纯系用人单位一方的施惠行为而非劳动合同关系的内容；其与劳动者所付出的劳动并非对待给付的关系，故劳动者对交通工具的占有与劳动债权并非属于“同一法律关系”，不应成立留置权。依笔者观点，这一语焉不详、似是而非的说法，是对劳动合同内容作出的机械、片面的理解。

留置权是为担保特定债权的实现而依法产生的担保物权，其适用范围应有必要的限制，否则，若允许债权人任意留置债务人与特定债权无关的任何财产，必将导致法律关系和法律秩序的混乱［5］。因此，债权人留置的动产与所担保之债权之间存在的“牵连关系”( 我国物权法表述为“同一法律关系”)便被设定为留置权成立的一般性要件；其目的即在于避免债务人的财产自由遭受过分干涉，平衡债权人与债务人之间的利益。而此处所谓“同一法律关系”具体应指债权人对留置物的占有与其所欲实现的债权属于“同一个”债权债务关系；双方当事人如连续实施“同一类”法律行为而先后发生数个债权，则当事人不可因前一债权未能实现而迳行留置因后一债权而占有的动产［6］。而在本案中，用人单位提供给劳动者使用的交通工具，是否属于“与劳动债权无关、不构成对待给付关系”的财产? 答案应当是否定的。

依据二审法院对“同一法律关系”的阐释，本案中劳动者所占有的“交通工具等劳动用品”系用人单位“为方便其工作而提供给其使用的”，“并非基于双方的劳动合同而产生”；其与劳动债权之间“不具有对价关系或因果关系，不属于同一法律关系”。然而，这一阐释着实生硬，说服力明显不足。如果说用人单位为劳动者提供交通工具等劳动用品的行为并非基于劳动合同关系，那么用人单位究竟是基于何种关系作出此类物质给付? 实际上，用简单的“but-for”规则即可推知，如果劳动者没有付出劳动并获得用人单位的认可，用人单位为何会主动为其配备交通工具? 如果用人单位向劳动者提供交通工具不是基于劳动合同关系的话，那么又是基于何种关系? 很明显劳动者与用人单位之间并不存在诸如“亲属关系”“慈善关系”等“不求回报”的关系； 而且一个基本常识是： 在劳资领域从来不存在“免费的午餐”! 故用人单位为劳动者配备交通工具绝不应被视为用人单位单方的施惠行为，而应视为动态意义上的劳动合同的内容。

在劳动合同关系中，劳动报酬、社会保险、劳动安全卫生保障固然属于劳动者付出劳动的对待给付；而此类对待给付同时亦具有劳动基准意义，属于劳动合同的法定必备条款( 劳动合同法第十七条第一款) 。除此之外，“福利待遇”等事项亦可经由双方约定而成为劳动合同的内容( 劳动合同法第十七条第二款) 。本案中，用人单位为劳动者提供的交通工具，应属劳动合同法定内容之外的“福利待遇”的范畴，故劳动者对用人单位交通工具的占有和使用属于劳动合同的内容，同样属于用人单位“购买”劳动力所作出的对待给付。因而本案中劳动者对交通工具的占有与劳动合同自然属于同一法律关系。

不仅如此，较之于以“即时清结、钱货两讫”为典型特征的一时性合同，劳动合同则属于典型的以“提供劳务——支付劳动报酬”为基本内容的继续性合同。在继续性合同中，合同义务并非因一次性的给付便可完结，而是表现为一种持续性的状态，而这种持续性的状态恰恰是合同双方当事人所欲实现的目的［7］。在继续性合同中，并不存在一个能够自始确定的、以金额、数量为表现形式的总给付数额；当事人对于合同总给付的预期往往表现为合同关系存续的期限。在继续性合同关系中，双方不断进行的给付与对待给付并不具有独立的意义，不能被视为一个个独立存在的债之关系，而是从属于同一合同关系之下，具有整体上的同一性。

强调劳动合同作为继续性合同的基本属性，目的在于说明劳动合同双方的债权债务关系为单数而非复数；“同一法律关系”在劳动合同中的认定，实际上更为简洁明了。进言之，劳动者基于劳动合同的履行而对用人单位相关动产的占有，与其享有的劳动债权( 特别是劳动报酬请求权) 具有当然的牵连关系。事实上，在劳动合同关系中，具有纯粹工具属性的动产可成为留置权的客体，兼具企业福利待遇属性的其他动产如汽车等，亦不妨成为留置权的客体。

( 三) 劳动者不应承担用人单位的经营风险

二审法院认为，劳动者应当与用人单位“共担经营风险”，因此允许劳动者行使留置权就意味着劳动债权优于用人单位的外部债权人，会造成“债权保护的不公平性”。在笔者看来，这一观点明显有悖于劳动法的基本学理、现行立法以及司法实践。

首先，认为劳动者应当与用人单位共担经营风险的观点，有悖于劳动法的基本学理。用人单位将经营风险转嫁给劳动者的行为，应当被判定为无效行为。所谓“劳动者与用人单位之间是事业、利益共同体”的观点，从管理学的角度来看，应无太大问题；但如贸然将其照搬到法学领域特别是劳动法领域，则是明显混淆利益关系的谬误。毋庸赘述，劳动者与用人单位之间的利益既存在一致性，又存在冲突；从合同关系的角度考察，劳资双方的利益一致性，实为劳动力商品的“买”“卖”双方均满意于对方的“出价”而愿意长久维持合同关系的一种较为和谐的状态；但此种一致性绝不是粗暴否认劳资双方利益界限和利益冲突的理由。雇员和雇主之间存在利益冲突，其实是市场经济体制下的常态［8］。具体而言，在劳动时间、劳动强度、工资等劳动合同的主要内容方面，劳资双方实际上处于绝对的零和博弈状态，一方之所失即为对方之所得。而在经营风险方面，劳资双方的利益亦处于直接冲突的状态。以企业为例，企业的投资者、经营者运作企业，所获得的经营利益是典型的资本收益；而劳动者付出劳动所获得的劳动报酬是典型的劳动收益，而此一劳动收益又与劳动者的生存利益密切相关； 在此意义上，“资”“劳”双方的利益界限泾渭分明。既然劳资双方的利益有着极为明晰的界限，那么，认为劳方应当与资方共担经营风险的观点，实际上颇有抹杀劳资双方的利益界限，转嫁资方经营风险，侵害劳动者合法权益的嫌疑。任何意图将资方的经营风险转嫁给劳动者的行为，均应否定其法律效力。从比较法的角度观察，雇主通过不合理的劳动报酬约定将经营风险转嫁给雇员的行为，属于“意图利用雇员的弱势地位过分谋取利益的行为”，这一行为因违反善良风俗而无效［9］。

其次，认为劳动者应当与用人单位共担经营风险的观点，有悖于我国现行立法的基本精神。事实上，对于劳动者的劳动收益与企业( 投资者) 经营收益之间的界限和保护顺位，我国《中华人民共和国企业破产法》( 以下简称企业破产法) 早已给出了明确的答案，该法第一百一十三条第一款明确规定，企业职工的劳动债权，在一般破产债权中居于第一顺位，优先于税款债权和其他无担保的普通债权。《中华人民共和国海商法》( 以下简称海商法) 第二十二条第一款的规定，亦将船员的劳动债权置于船舶优先权的第一顺位。从这样的规范模式可以看出，我国立法者不但不承认劳动者应当与用人单位共担经营风险，反而将劳动者的权益尽量同用人单位的经营风险剥离，突出劳动者利益的优先性［10］。强令劳动者分担企业的经营风险，从来不是我国立法的指导思想。

最后，认为劳动者应当与用人单位共担经营风险的观点，有悖于我国的司法实践。在司法实践中，“劳动者不承担经营风险”被视为劳动合同关系的基本特征之一； 法院普遍将提供劳务的一方当事人“是否承担经营风险”作为区分劳动合同关系和一般民事合同关系的基本标准； 进言之，用人单位享受经营利益并承担经营风险，而劳动者不享受经营利益亦不承担经营风险①相关裁判可参见“郑国旺与珠海市平沙北水实业总公司劳动合同纠纷案”，( 2015) 珠中法立民终字第422 号民事裁定书；“冯积标与清远市合兴农业生产资料有限公司确认劳动关系纠纷案”，( 2015) 粤高法民申字第140 号民事裁定书；“郑国旺与珠海市平沙北水实业总公司劳动合同纠纷案”，( 2015) 珠中法立民终字第422 号民事裁定书；“包荣彬与宝应皇冠大酒店劳动争议案”，( 2015) 苏审二民申字第358 号民事裁定书；“张兴友与上海创新动力机械制造有限公司劳动合同纠纷案”，( 2015) 沪二中民三( 民) 终字第545 号民事判决书；“丁杰明与韶关市申通快递有限公司曲江分公司劳动争议案”，( 2016) 粤02 民终195 号民事判决书； “欧阳明与望江经济开发区管理委员会劳动争议案”，( 2015) 宜民一终字第00371 号民事判决书；等等。。劳动者在不享有经营利益的情况下，却要分担企业的经营风险，显然毫无合理性可言。

( 四) 劳动者留置权体现劳动法的基本价值

二审法院认为，劳动法律已经为劳动者提供了足够的救济途径，如果“额外”允许劳动者通过留置权来实现自身的权益，会影响到用人单位一方的生产秩序和管理秩序，会导致劳动关系保护的失衡。笔者对此持否定意见。

首先，二审法院的说法未必符合我国现阶段劳动关系的现状，失之武断。现阶段劳动者的权益救济途径，恐怕不是“过多”而是“不足”。事实上，用人单位拖欠劳动者工资可以被视为劳动关系领域的“老大难”问题，因劳动报酬引发的争议一直占据了劳动争议案件的“大头”。依据国家统计局的统计数据，近年来全国劳动报酬争议案件数量居高不下，且呈现上升态势： 2011 年劳动报酬争议案件为196 931件，占劳动争议案件总数的33.4%；2015 年劳动报酬争议案件为322 385件，占劳动争议案件总数的39.6%①数据源自国家统计局官方网站。。而我国劳动法律制度的实际运行状况并不完全尽如人意； 举报投诉、仲裁、诉讼等劳动权的公力救济机制确实存在着救济不及时、力度小、成本高等问题，故应当肯定和完善劳动权的私力救济机制，充分发挥其作为公力救济的补充功能，强化对劳动者权益的保护［11］。而作为私力救济手段的留置权无须直接借助司法机关或行政机关的介入，仅凭债权人的自力行为即可实现，其对于敦促债务人履行到期债务，确保债权人实现债权具有积极意义［12］。

其次，二审法院以“影响用人单位一方的生产秩序和管理秩序”作为否认劳动者留置权的理由，有悖于劳动法的基本价值理念。在劳动者的权利与用人单位的利益发生冲突时，原则上应当倾斜保护劳动者一方。进言之，劳动合同的订立、履行及各种争议的处理，除法律有特殊规定的情形以外，应以“有利于劳动者”这一基本理念和价值观为依归；当同时存在若干种可供选择的处理方案时，应以“对劳动者更有利”作为评价、遴选、确定和实施哪种处理方案的主要依据。此即所谓劳动法领域的“有利原则”［13］。而纯以影响用人单位一方的利益为由否认劳动者留置权，公然将“屁股”坐在用人单位一方，不符合我国劳动法制的基本价值取向( 劳动法第一条，劳动合同法第一条) 。

( 五) 劳动者留置权有利于维护社会稳定

从社会效果的角度出发，应当认识到：一味否认、打压劳动者的私力救济权，反而可能会对用人单位一方的利益乃至社会秩序造成更严重的损害；而肯定劳动者依法实施私力救济，反而有利于维护社会秩序的稳定。当现实中的公力救济渠道不够通畅、私力救济行为无法完全避免的时候，人们出于自保的本能有可能采取更为极端的方式来实现自己的权利，从而造成对社会秩序更为严重的破坏［14］。以此为论，在用人单位拖欠工资的情况屡禁不止的当下，承认乃至鼓励劳动者行使留置权，对于维护劳动者权益，制止用人单位的违法行为，降低劳动执法成本，乃至降低劳动者“自救性”犯罪的数量，维护社会稳定，均具有十分重要的意义②根据北京致诚农民工援助与研究中心依托该中心的援助案件为基数所做的统计，涉嫌犯罪的农民工中有16.3%涉嫌的是所谓“自救性”犯罪，即当农民工的生存、发展受到威胁或合法权益遭受侵害时，在维权无果或上告无门后，以犯罪的手段来维护自己的权利或权益。具体手段包括盗窃雇主财物、对雇主或其家人实施人身伤害等。参见北京致诚农民工法律援助与研究中心： 《2005—2015 农民工法律援助十年变迁调研报告》。。

承认乃至鼓励劳动者行使留置权，实际上是引导劳资双方以理性化、制度化的手段解决纠纷。在现代社会，不能简单地将私力救济与公力救济割裂开来，在多数情况下，纠纷的最终解决仍然要依靠公力救济而非私力救济。理想状态下的私力救济可以发挥外在的助推机制作用，促使相关当事人积极寻求公力救济以彻底解决纠纷。而我国劳动争议处理机制的优势之一就是成本低廉，当事人付出极低的成本即可迅速从私力救济的冲突和僵持状态转入公权力主导下的公力救济程序③依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十三条的规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。依据国务院《诉讼费用交纳办法》第十三条的规定，劳动争议案件每件交纳10 元。。所以一旦有劳动者留置用人单位财产的情况出现，认为己方权益受损的用人单位一方可以立即启动仲裁或诉讼程序，积极解决争议问题。相反，如果一味否认劳动者的留置权，则极有可能倒逼出各种非理性化的解决方式，事实上，因欠薪而引发的针对雇主及其近亲属的恶性事件已屡见不鲜④相关新闻报道可参见： 《农民工“绑架”老板 讨回欠薪却被拘留》，网易新闻中心，http： //news.163.com/15/1128/08/B9GC5TQL00014AEE.html；《农民工多次讨薪无果绑架老板儿子 称自己不懂法》，腾讯新闻，https： //news.qq.com/a/20110913/001169.htm；《四男子非法拘禁殴打老板“暴力讨薪”获刑》恩施法院网，http： //eszzy.hbfy.gov.cn/DocManage/ViewDoc? docId=b9554b51-2338-43c1-b597-e0c2a4fc8203；《两男子讨薪不成变非法拘禁 切记维权手段要合法》温州网，http： //news.66wz.com/system/2014/01/06/103952488.shtml；《两年被欠薪四万多元 咸阳一员工非法拘禁雇主儿子》西部网，http： //news.cnwest.com/content/2017-02/04/content_14457157.htm；《拖欠工资引纠纷 山东烟台警方侦破故意伤害案》搜狐新闻，http： //news.sohu.com/20141014/n405104253.shtml； 《超市员工讨薪不成 泼洒柴油欲与经理同归于尽》凤凰网，http： //news.ifeng.com/society/1/detail_2013_04/01/23755773_0.shtml；《正当讨薪本有理 恶意放火反获刑》河北新闻网，http： //hebei.hebnews.cn/2016-07/15/content_5657070.htm。2017 年12 月12 日访问。。易言之，从社会稳定以及用人单位一方的长远利益出发，法院不宜简单地将“屁股”坐在用人单位一方而纯以“影响用人单位一方的管理、生产秩序”为由否认劳动者的法定权利，彻底堵死劳动者私力救济的渠道。在新常态背景下，人民法院在审理劳动争议案件时，应“以疏为主，疏堵结合”，最大限度地增加和谐因素，减少不和谐因素，全力维护社会和谐稳定［15］。承认并引导劳动者一方通过行使留置权等私力救济手段，在法制框架内理性维权，有助于防止恶性事件的发生，维护用人单位一方的财产利益乃至经营者本人及其近亲属的人身安全，维护社会秩序的和谐稳定。

三、劳动者留置权与个案公正

依据《中华人民共和国公司法》( 以下简称公司法) 第二百一十六条第一项之规定，“公司高级管理人员”的法定范围包括公司的经理、副经理、财务负责人，以及上市公司董事会秘书。而本案中作为劳动者一方的卢海云，其职务为公司的“副总经理”，属于公司高级管理人员，与公司的普通员工有极其明显的身份差异；其留置的公司财产亦非普通财产，而是公司提供给其使用的轿车——很明显，这样的福利待遇绝非普通员工所能享有。事实上，公司高管可分为两类：一类是持有公司股权、兼具股东身份的高管，另一类则是不持有公司股权、无股东身份的高管。劳动法层面的争议主要集中在第二类高管的身份上，即此类人员是否应被视为“劳动者”，受到劳动法律的倾斜保护。与其他国家和地区的通行做法不同，我国的现行劳动立法并未明确将公司高管排除出劳动者的范畴。而这样的做法显然与劳动法旨在倾斜保护弱势劳动者的立法初衷不符。因公司高管通常以管理者的身份出现在公司的日常运营中，对外享有代表公司的权力，对内代表公司管理普通员工，将其与普通劳动者“一视同仁”显然不妥。将包括企业高级管理人员在内的所谓“强势”劳动者与普通劳动者一样作为弱势群体施加倾斜保护，实质会造成“弱者本弱、强者更强”的局面。故应当建立起对不同阶层的劳动者分类适用的规则，将公司企业的高级管理人员排除出劳动者的范畴之外，更多地适用民事合同制度来调整高管与企业之间的关系①相关论述可参见郭文龙著：《企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象》，载《中国劳动》2007 年第2 期，第49—50 页； 林嘉著：《劳动法的原理、体系与问题》，载法律出版社2016 年版，第91—92 页。。

笔者揣测，本案中劳动者一方所具有的公司高管身份极有可能是二审法院作出否认劳动者留置权的判决的实质考量因素之一。从追求实质正义的立场出发，笔者同样赞成将企业高管排除出劳动者的范畴，对劳动者作出更加细致的区分，削弱乃至取消对企业高管等强势劳动者的倾斜保护，是我国劳动法制的改进方向。在现行劳动法律未对“高级雇员”和“普通劳动者”作出区分的情况下，法官试图在个案中降低对某些强势劳动者的保护程度、寻求实质公正的努力，是值得肯定的，但其立论基础及解释进路则存在着明显的缺陷。“一刀切”式地对所有劳动者均给予倾斜保护，使某些强势劳动者得以利用留置权制度“欺压”用人单位，固然有违实质正义的原则；而一概否认劳动者留置权的做法，则可能在形式正义和实质正义方面均有瑕疵，可以说是选错了突破口。

就强势劳动者与用人单位之间的实际利益状况而言，实现个案公正的重点不是概括否认劳动者留置权，而是对强势劳动者行使留置权作出合理限制。易言之，在劳动者基本范围等上游制度尚未建立的情况下，对劳动者留置权的行使，应当结合实际情况加以合理的限制而非彻底否认。可以考虑将物权法第二百三十二条作为解释论层面的突破口。依据该条，“当事人的约定”可以成为排除留置权的依据。进言之，对于排除留置权特约有效性的认定，应当结合劳动者的具体情况，在“分层保护、分类适用”的基础上进行：对于一般意义上的“弱势”劳动者，应当否定此类特约的效力；而对于某些具有足够议价能力的“强势”劳动者，则应承认此类特约的效力。一方面，对于普通劳动者而言，用人单位在标准化劳动合同、企业劳动规章或员工手册中“不得扣留单位财物”之类的一般性纪律约束规定不应作为排除留置权行使的有效依据。劳动者留置权，既符合合同债权的一般原理，又符合劳动法倾斜保护劳动者利益的基本价值取向。因此，针对普通劳动者、以格式条款作出的排除劳动者留置权的所谓约定，实为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的约定，应当被确认为无效( 劳动合同法第二十六条第一款第二项) 。另一方面，对于企业高管等强势劳动者而言，如果双方在劳动合同中针对特定财产的留置有明确的特别约定，则可以承认此类约定的效力，排除劳动者留置权的成立。此处所谓“强势劳动者”一般范围的确定，可以参照劳动合同法第二十四条的规定，即“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。实践中，此类劳动者的议价能力一般高于普通劳动者，且用人单位也有足够的动力与之订立“个性化”的劳动合同并给予较高的待遇水平。故在此种情况下，双方可以通过特别约定的方式，排除劳动者的留置权。

四、结语

“长三角商品交易所有限公司诉卢海云返还财产纠纷案”中二审法院判决的主要错误在于未能认识到在劳动法律关系中，劳动者相对于用人单位具有平等、独立的法律地位，而是将劳动者视为用人单位的附庸，不分场合地将劳动合同关系视作用人单位的内部关系，由此混淆了劳资双方的法律地位和利益诉求。正是在这一认识的基础上，二审法院才会进一步否定劳动者与用人单位之间的关系是债之关系，否认劳动者对交通工具的占有与劳动债权之间具有牵连关系而纯系用人单位一方的施惠行为，认为劳动者应当承担用人单位的经营风险，并最终得出了劳动者不得依据劳动合同关系行使留置权的结论。可以说，该判决的立场过分倾向于用人单位一方，其立论依据存在较为明显的理论错误。应当认识到，尽管劳动合同与一般民事合同存在差异，但此种差异属于量的差异而非质的差异； 在本质上，劳动合同同样是合同，劳动债权同样属于债权。留置权作为促使对方当事人履行债务、保障债权实现的重要机制，在劳动合同领域同样适用。劳动者在用人单位不履行合同义务的情况下留置其财产的行为，是权利的正当行使。不仅如此，彻底否认劳动者留置权、彻底堵死劳动者私力救济渠道的做法，实际上并不利于劳资关系乃至社会秩序的和谐稳定，反而容易彻底激化劳资矛盾并成为恶性事件的诱因。留置权作为一种私力救济的手段，可以有效弥补公力救济之不足，在维护劳动者权益及维护社会稳定方面方面有着独到的现实意义。

可以说，该判决在学理方面有着明显的错误，在社会效果方面有着较强的负面作用，且与在先的司法实践不符，特别是二审判决公然否认劳动合同当事人之间的平等法律地位而将劳动者视为用人单位附庸的观点，着实让人心生不安。的确，本案的特殊情况是劳动者系公司的副总经理，并非普通员工。公司高管属于劳动法学理上应当与普通劳动者区别对待、部分乃至完全排除出倾斜保护范围的“高级雇员”范畴。从这个意义上讲，否认其对公司财产享有留置权，避免此种强势劳动者借机“欺压”用人单位，似乎具有某种程度上的正当性。然而，个案公正不能以彻底否认劳动者留置权的方式实现。固然，对于不同类型的劳动者未能作出必要的区分，“一刀切”地给予统一保护，确实是我国劳动立法的不完善之处，在个案中容易造成不公平的后果。但是，对劳动者留置权予以概括否认，同样是一种“一刀切”的僵化做法。就本案而言，恰当的做法是直面问题，从“劳动者分层保护”的角度入手，将普通劳动者与高级管理人员区别对待，进而对公司高管的劳动者留置权加以限制或排除。概括否认劳动者留置权的做法，意味着对普通劳动者权益的牺牲，是不合理的。

考虑到高法公报案例的指导和示范作用，该判决的实际影响力极大。但愿对本案的评析能引起最高人民法院和学界的重视，对该判决予以纠正，充分肯定劳动者留置权的正当性，引导劳动者在制度框架内理性维权，维护劳动关系的和谐稳定。