因应劳动力市场灵活化的我国劳动法改革

吴万群

( 阜阳师范大学 政法学院，安徽 阜阳236037)

一、劳动力市场灵活化的发展及其成因

在20 世纪五六十年代的凯恩斯主义全盛时期，西方国家普遍为社会民主和福利国家的政策所主导，将干预劳动力市场视作公平分配、改善劳动者生活质量的基本手段，以此提升有效需求和生产的盈利能力，进而带动就业、投资和经济的增长。20 世纪七十年代中期发生的石油危机，使西方工业化国家陷入高失业率和经济停滞不前的状况，凯恩斯式的财政刺激没有解决失业和经济衰退，反而加剧了通货膨胀，形成了难以摆脱的经济滞胀问题。在美国总统里根和英国首相撒切尔的推动下，西方国家掀起了一波经济自由化和私有化浪潮，新自由主义于是取代了凯恩斯主义，一度成为这些国家的主导经济政策。新自由主义认为，政府干预市场无法正常传递信息，个体经济活动会受到抑制，从而导致经济效率的降低和通货膨胀，必须运用市场这只“看不到的手”自发调节经济的运行，政府的必要性只是竞赛规则的制定，人们没有选择政府干预，政府就不要介入［1］。与其他要素市场相比，劳动力市场受到政府的约束更为直接和严格，刚性成分要大得多，受价格信号的引导作用并不突出，被视作最不能发挥市场作用的领域。有学者甚至认为，劳动力在任何时候都没有作为市场要素而存在。为此，放松劳动法管制以因应劳动力市场灵活化，就逐渐成为西方国家普遍推行的一项政策。

自20 世纪末以来，在新自由主义式微的情况下，受全球化和信息化的强力驱动，劳动力市场灵活化反而更加被强调，放松劳动法管制也成为西方国家解决经济问题的一项政策工具。全球化使企业面临激烈的竞争，企业必须不断调整经营策略以适应需求波动和经济变化，信息技术又为企业改变生产的组织与结构提供了便利，西方国家进入了美国社会学家贝尔所称的后工业化时代。在后工业化的时代，劳动密集型的岗位减少，知识密集型的岗位增加，生产性的岗位减少，服务性的岗位增加，大中型企业减少，小微型企业增加，劳雇关系越发变得随机与松散，同时非典型用工呈现了爆发式增长态势，小时工、派遣工以及独立合同工等日益普遍化。在这种情势下，劳动法对于劳动力市场的严格管制，会被企业视作产生经营的羁绊，而全球化和信息化让企业可以方便地将生产和服务跨国转移，不再被动受制于特定国家的管理。与此同时，各国政府由于背负吸引资本、提升产业国际竞争力并降低就业率的重任，对于劳动力市场的控制能力大大降低，原本在社会公平与经济发展之间扮演的平衡角色受到削弱，不得不在劳动力市场的管制方面做出妥协，无可避免地向“底部竞争”，表现为： 降低求职保护的力度，在工时、工资等劳动条件方面强调劳资双方的协商，限制工会活动以弱化工会对于企业用工的制约作用，允许企业雇佣小时工和劳务派遣工以及将部分业务外包等。

近些年来，美国经济的良好表现，也促使劳动力市场灵活化的成效得到认可。美国向来奉行雇佣自由原则，对于劳动力市场的直接干预较为谨慎，其劳动法规范主要保障就业平等与集体谈判，美国劳动力市场也被认为富有灵活性和充满活力；而欧洲劳动力市场受到劳动法的管制则要严格得多，被戏称存在着“硬化症”。这种差别常常被用来解释为何全球化和信息化过程中欧洲经济落后于美国。虽然该解释只是基于表象的判断，至今无任何权威调研数据确切证实，并受到不少学者的质疑和反驳，但这种直观对比对于大多数人展现出非常强的说服力。

就我国而言，在终结计划经济下的劳动用工行政管制模式后，劳动用工流于失范致劳动者利益受损，社会各界的关注点一直是如何构建有效保护劳动者利益的劳动法体系。这种状况在2016 年发生了改变。这一年有财政部部长楼继伟的“三批”劳动合同法，有企业界全国人大代表向大会提交修改劳动合同法的议案，还有经济学家张五常在学术会议上对于“劳动合同法打破了人们选择合约自由”的表述。“政商学”为劳动用工“松绑”的合力发声与当前我国经济形势的变化有关。随着我国经济发展步入新常态，经济下行压力增大，我国便提出并大力推动劳动力、土地、资本等要素的供给侧改革，以使经济能够获得稳定发展的新动能。其中的劳动力供给侧改革重在解决劳动力参与率不高以及供需匹配失衡的问题，为此需要“构建用人单位与劳动者之间平等谈判的劳动关系制度，改变现行用工制度中不利于用工单位的相关规定和约束”［2］。不仅如此，非典型用工已蔓延至我国的各行业和各领域，接纳了大部分城市化形成的新增就业人口，非典型用工不仅本身为劳动力市场灵活化的一类具体形式，还倒逼正规用工朝向灵活化发展，成为劳动力市场灵活化的重要助推因素。

二、劳动法与劳动力市场灵活性之纠葛关系

灵活性相对于刚性而言，市场本初是灵活的，或者说自由的，但完全自由的市场是不可行的，需要国家适当的介入管制，国家的管制成为市场运行中的刚性成分。对于劳动力市场而言，国家管制的基本措施就是制定和实施劳动法规范，由此劳动力市场灵活化的争议主要围绕劳动立法而进行，推动劳动力市场灵活化的基本措施就是放松劳动法的管制。而放松劳动法管制并非以保护劳动者权利为主要目的，这显然与劳动法传统理念有着本质差别，因此放松劳动法管制具有法制改革的性质。放松劳动法管制改革在各国都是最敏感的政治问题，改革进程通常都不会一帆风顺，其根本原因可归结为：劳动法与劳动力市场灵活性所存在的纠葛关系，使得劳动立法在保障公平与照顾效率之间常常进退失据，对经济运行也产生相互矛盾的复杂影响。

( 一) 劳动法会限制劳动力市场灵活性

在劳动关系中，劳动者负有给付劳动的义务，应将劳动力使用权让渡给雇主使用，而雇主需要向劳动者提供约定或者法定的劳动报酬和劳动条件，可见，劳动力作为商品在交换形式上与其他商品并无本质区别，劳动关系无疑具有私法关系性质。事实上，资本主义初期的劳动关系就是由私法调整的，在1804 年的《法国民法典》确立了合同订立和财产享有的自由，将雇佣定性为劳动力租赁，与财物的租赁给予同样的法律对待。然而，劳动力使用却以人身为介质，对于劳动力的使用必然支配劳动者人身，形成雇主与劳动者之间的人格依附关系。理论上讲，劳动者可以“用脚投票”，选择能够“善待”自己的雇主，让雇主间形成劳动力使用的竞争关系，从而消除或者弱化人格依附关系所形成的雇主优势地位。然而，基于人口增长和技术进步等因素，劳动力供大于求一直为各国的经济常态，劳动者之间激烈的就业竞争妨碍了他们的自由选择。如此以来，没有劳动关系之外力量的介入，雇主在利润的驱使下就会利用优势地位不合理地减少用工成本支出，使劳动者在劳动关系中受到不公平对待，从而私法的意思自治和契约自由原则失去了应有的作用，劳动力市场灵活性在此种意义上可以被认为成就了剥削自由。因此，“19 世纪的劳动条件，以及相关的悲剧性错误，清楚地表明拿破仑法典在自由主义、资本主义和工业化社会中只以唯一方式分配的缺陷，针对这种状况法律制度必须作出调整”［3］。

与民法不同，劳动法将雇主与劳动者加以区别对待，对于劳动者实行权利本位，针对劳动者的弱势状况赋予其一些单方面享有的权利，而对于雇主实行义务本位，将雇主的用工自由限制在一定范围之内。从劳动法发展历程看，劳动法对于劳动者权利保护的水平总体呈提高的趋势，从对于人身权、财产权的局部保护发展至全方面保护，从单纯保护个别劳动权发展到同时保护集体劳动权，从生存权保护发展到体面劳动的保障。与之相对应，雇主的用工自由受到的限制日益增多。在劳动关系建立过程中，劳动者享有平等的就业权利，雇主实施就业歧视为法律所禁止；在劳动关系运行过程中，雇主所提供的工资、工时、安全卫生等劳动条件不得低于法定标准，终止雇佣要符合法定的程序要求与实体条件，以及负有为劳动者缴纳社保费的强制义务等。此外，劳动法还保护劳动者的集体劳动权，规定雇主妨碍该权利行使的法律责任，意在以集体劳动权制约雇主的用工自由。总之，劳动法以保护劳动者权利为主旨，对于雇主的用工行为进行约束，必然会限制劳动力市场灵活性。

( 二) 劳动法不否定甚至维护劳动力市场灵活性

劳动力市场灵活化概念的提出，并不意味着劳动力市场的灵活性从无到有，劳动法其实从来没有当然也不会否定劳动力市场灵活性。劳动法作为第三法域的社会法，兼具公法与私法的特性。公法性规范在限制劳动力市场灵活性的同时，会留下由当事人自主安排双方权利义务的空间，并由私法性规范调整相应的法律行为或者法律关系。与公法性规范不同，私法性规范主要提供交易规则，使交易尽可能符合当事人的意愿。可见，劳动法不仅不否定劳动力市场灵活性，还对劳动力市场灵活性能够起到保障作用。再就劳动法发展看，西方国家的劳动法发展在社会正义理念引导下经历一个“私法公法化”的过程，也即随着西方国家劳动法的发展，劳动力市场受到公法规范的刚性约束不断提高。但“公法化”以矫正劳动关系的失衡为界线，劳动关系仍应作为一类私法关系对待，这是由于劳动关系基于劳动合同所建立，当事人的权利义务主要在劳动合同中约定。

在我国的计划经济时期，劳动关系的事项基本上都由国家统一规定，用人单位完全附属并听命于行政部门，劳动力使用以行政指令方式进行，我国在这一时期并无劳动力市场可言，适用劳动关系的法律规范即便有劳动法之称谓，实则为劳动行政法。在改革开放的初期，我国基于发展市场经济的政策目标，致力于推动劳动力的市场化，逐渐消除计划经济下的固定工制度，当时劳动立法的任务是将劳动力市场化的改革成果以法律的形式确定下来，认可并保障用人单位的用工自主权和劳动者的择业自由权，建立了劳动合同制度。其中，在1986 年7 月国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，确立了在我国国营企业用工由“固定工”制转向“合同工”制，而在1994 年制定的《劳动法》则规定了我国市场化的就业制度与劳动合同制度，标志着我国劳动力市场化制度的基本形成。

另外，按古典政治经济学理论，劳动力市场应被视为自由逐利的领域，劳动力商品的卖家和买家以寻求他们收入的最大化为目标。劳动力的价格如其他商品价格一样反映了其经济成本，如工资低于必要劳动时间标准，劳动力就会相对短缺，基于买家之间竞争工资将会升高，而当工资涨至一定的程度，劳动力商品的买家会不断通过强化劳动过程的管理或者提高生产技术的方式提高生产率，以减少单位产出的用工数量，于是劳动力过剩的情况便出现了，劳动力提供者之间的竞争又导致工资价格回落，工资重新保持在市场所接受的范围内。然而，这种劳动力市场的自发调节有效性，建立在信息传递无障碍以及零交易成本等非现实性的假设之上，真正的劳动力市场和其他类型的市场一样并不完善，会存在市场失灵问题，因此，从市场作用意义上考察，劳动法作为一类特殊市场规范，发挥着维护劳动力市场秩序，从而保障劳动力市场灵活性发挥的规范功能。

综上，随着经济形势的变化，在劳动力市场灵活化趋势下，劳动法出现了不适应之处，确需放宽劳动法对于劳动力市场的管制，但不能将劳动法与劳动力市场灵活性简单地对立起来，在放松劳动法管制过程中，应极谨慎地协调和处理好各方面的利益关系，特别是“必然要考虑对于工作质量和不平等的潜在影响，而这些问题显然已经被政府阻止失业率增加和重启经济增长所边缘化”［4］。

三、20 世纪末以来劳动法改革的域外考察

自20 世纪末，主要工业化国家在经济衰退与失业率上升的双重压力之下，放松劳动法管制以因应劳动力市场灵活化，成为这些国家主导性的经济政策，现选取欧洲四国具有代表性、有借鉴意义的做法加以介绍。

( 一) 德国

德国劳动力市场灵活化争议中的主流观点，倾向于支持修改现有的法律和政策。实际的政策都是务实的，并且是循序渐进的，这被一部分人认作过于保守，放松劳动法管制的进展与激进的自由市场倡议相去甚远，不过，所引发激烈抗争的情况也不多见。德国在1985 年制定的《就业促进法》对于放松劳动法管制具有里程碑意义，该法放宽劳动关系成立条件及其形式的限制，给非典型用工的发展提供了制度空间，而由于非典型用工主要存在于德国的中小型企业，这项改革措施可以减少中小型企业解雇费用，提高这些企业的雇佣积极性，被认为对于促进当时德国低技能人员的就业起了关键作用。德国在1996 年出台新的《就业促进法》延续了放松管制的政策思路，不仅降低了解雇的难度，还将《解雇保护法》所适用企业的范围由5 人以上的企业修改为10 人以上的企业。在1998 年，施罗德政府恢复了早先的解雇保护、疾病津贴和养老金等制度，使得德国放松管制的政策一度出现反转。不久之后，失业率的上升又迫使施罗德政府于2003 年推出了《哈茨法IV》，即《劳动力市场改革与社会救助法》。该法将劳动力市场的灵活化与社会保障改革相联结，通过激励和惩罚措施的并用，降低有就业能力的人对社会福利的依赖，促使其及早重新就业［5］。

德国1949 年制定的《集体协议法案》规定，工资等重要事项必须通过集体协议确定，政府不得加以干涉。集体协议在保障雇员劳动条件的同时，却被认为危害到自由竞争。德国政府为避免可能引发的劳动者强烈抗议，没有直接对集体协议加以限制，而是在法律修改中适当加入干预劳资自治的条款，以间接方式逐步实现削弱工会活动能力的意图。同时，在经济不景气的情况下，德国的一些工会也会审时度势在集体谈判中灵活处理劳动条件事项，比如工会有时会接受“报酬换工作”协议，通过减少工资和与之相对应的工作时间，以换取公司不裁员。

( 二) 荷兰

主要得益于劳动力市场灵活化策略的成功，荷兰保持了长时间的就业增长，在欧洲具有标杆作用，被称赞为“荷兰奇迹”。荷兰的劳动法严格保护雇员不被随意解雇，解雇不仅要满足预告期以及支付经济补偿金的要求，还需经过主管机关以及法院同意，因此，解雇成本高曾成为荷兰劳动力市场的特色。20 世纪80 年代末，由于劳资双方意见分歧过大，放松解雇保护的争执处于僵持状态，荷兰政府尽量避免直接触碰解雇保护的敏感问题，力促非典型用工方式的运用，以减弱严格的解雇保护对于劳动力市场的消极影响。在1993 年荷兰政府推动议会将小时工的平等待遇原则编入荷兰的民法与劳动法之中，使小时工同样受最低工资、休息休假等方面规定的保护，在1996 年生效的《禁止工作时间歧视法》中，荷兰又规定在工资、加班费以及职业培训等方面，小时工享有与全日制劳动者同等的权利。此外，政府还促成一些保障非典型就业者平等权利的集体协议的达成。比如，在1996 年劳务派遣的雇主协会与工会达成了一项集体协议，规定了劳务派遣工享有最低养老金权利，以及可在两年的工作期满后继续获得就业岗位，该协议后来被纳入荷兰在1999 年制定的《灵活安全法》之中［6］。

通过社会对话实现“工资节制”成为荷兰另一独创性的放松管制措施。依据荷兰在1986 年修改的《工资决定法》，政府只有在紧急情形以及经济严重受挫的情况下，才能干预雇主的工资发放，工资由雇主与工会通过集体谈判确定。这样，政府就失去了在工资决定中的支配角色，只能通过政策表述以及在三方协商中对工资决定施加影响。荷兰后来在工时安排上采取类似的做法。荷兰的《工时法案》于1994 年出台，取代了1919 年的《劳动法》中的相关规定。《工时法案》区分了立法标准和谈判标准，法定的工时标准允许通过集体协议予以改变，即是说，法定工时标准的效力低于集体协议的效力，其目的在于促使通过集体谈判确定工时。

荷兰在1999 年出台的《灵活安全法》可以认为是对过往放松劳动法管制改革成果的总结与改进。《灵活安全法》以“工作内的安全”转变为“工作的安全”为导向，放松了解雇保护的限制，同时将新形式的就业纳入规范之中，规定了各种不同的合同形式，以满足雇主和雇员的不同需求，使具有长期稳定劳动合同的全日制雇员不再占据主导地位［7］。该法反映出荷兰政府试图从根本上革新劳动法，将平衡、稳定和灵活的劳动关系作为兼顾经济竞争和社会健全的劳动法制度的核心［8］。

( 三) 法国

二战以后，在左翼政治势力的推动下，法国构建起能够为劳动者权益提供充分保护的劳动法体系，这既让法国劳动法曾广受赞誉与效仿，也使得法国的劳动力市场被认为在西方国家中最缺乏灵活性。面对失业率高居不下、国家经济竞争力持续下滑的态势，改革劳动法以推动劳动力市场灵活化，成为20世纪末以来历届法国政府的必然选择。

工时制度的改革被视为法国劳动法改革中最有意义的行动［9］。1997 年上台的法国左派政府依照“减少工时换取工作机会”的思路，在1998 年推动国会通过了《奥布里法》，其中规定员工超过20 人的公司实行每周35 小时工作制。在2005 年3 月希拉克政府又推动国会通过了《工时改革法》，对于每周35 小时工作制进行调整，标准工时仍维持35 小时工作周，不过允许雇主与雇员通过协商增加每周工作时数。可以说，工时制度的改革不仅让企业通过工时调整应对商业周期变化的能力，还被法国的政策制定者作为促进劳动力市场灵活化的政策措施。从20 世纪末到21 世纪初，法国的决策者总是试图通过减少工时来减弱“外部”灵活性( 具体包括解雇、裁员以及非典型用工等方面的灵活性) 的需求度，进而增加就业机会并减少不稳定就业的人数。除此之外，减少工时被认为还能为企业内劳雇间的讨价还价提供了较大空间或者较多选择，让工时安排能够更加灵活，成为企业提高工作效率的一种方式［10］。

在法国劳动法的各项制度中，解雇保护制度被认为是制约法国企业竞争力的主因，这方面的改革也较为复杂和较具争议性，雇主强烈要求放松解雇保护，增加用工的灵活性，社会公众却不愿意放弃一直以来享有的就业稳定。又由于政治因素的干扰，法国解雇保护制度的改革总是徘徊不前，难以取得实质的进展，而法国疲弱的经济现状又迫使这项改革必须坚决进行下去。希拉克政府在1986 年颁布规定，允许非典型用工最长期限延长至两年，这标志着法国非典型用工的规定有了重要突破，虽然后来法国又对于非典型用工施加一定的限制，但法国企业仍能够借助非典型用工满足劳动力调整的需要。在2006 年法国推出了《首次劳动合同法案》，其中最具争议的规定是要求凡20 人以上规模的企业可以任意地无偿解雇受聘时间少于两年且年龄不满26 岁的青年人。该法案公布后引发了学生与工人的大规模抗议行动，迫使法国政府搁置了该法案。然而，在2008 年发生席卷全球的金融危机之后，法国经济的低迷状况难见好转，社会公众的强硬不妥协态度开始软化，减弱了法国政府推行劳动法改革的阻力，法国政府分别于2008 年以及2013 年，在国家层面的劳资团体协议的基础之上两次推动修改劳动法典，修改的内容既增加了劳动力使用的灵活性，又照顾了劳动者的就业权益［11］。之后，在2016 年2 月，法国政府又在抗议声中公布了《库姆里法案》，该法案允许企业在经营活动无法正常运行以及技术更新换代的情况下无偿地解雇职工。《库姆里法案》被认为是“将2013 年引进的灵活性推得更远，以期打消雇主的‘招工疑虑’”［12］。

( 四) 英国

撒切尔夫人领导的保守党政府在1979 年上台执政后，全面开展了结构性的经济改革，由此深刻改变了英国的原有经济政策。撒切尔政府通过广泛的立法措施促进劳动力市场灵活化，并将之视作经济改革的关键措施。英国一贯崇尚市场自由，尽量避免对于劳动关系的直接干预，不过，在撒切尔政府执政之前，英国的工会按法律规定享有广泛的豁免权，工会势力非常大，雇主用工受到的制约主要来自工会。撒切尔政府将英国的经济不景气归罪于工会，逐渐瓦解工会的议价能力成为撒切尔政府的一项重要政策目标。撒切尔政府对于工会法的改革是分步推进的，在1980 年至1993 年之间，共促使国会通过了五项旨在削弱工会谈判能力的就业法案。

撒切尔政府认为，优厚的福利待遇会阻碍劳动者积极应对就业竞争，因此，撒切尔政府将英国传统福利制度进行了大幅修订，特别是将失业者的福利措施改为促进就业的积极措施，将福利待遇的享有与劳动力市场再入的努力联系在一起，以降低福利依赖、提升工作积极性并减少公共开支［13］。其中有代表性的立法是1995 年英国议会颁布的《求职者法案》。该法案为失业者获取失业救济金设置了严格的求职要求，大多数失业者需要依经济状况的调查结论获得失业补助，失业救济金领取的时间也被缩短。该法案让失业救济金不单纯是生存保障金，还是努力求职的津贴［14］。

劳动力市场灵活化遏制了英国在二战之后最严重的生产萎缩期间的失业率上升。然而，这是以低工资和不平等为代价的，同时社会排斥和长期失业的问题愈加严重，妇女、年轻人以及非典型就业者等特定群体，尤其受到了不利影响［15］。在1997 年赢得了大选胜利取得执政的工党政府，开始致力于处理贫困与社会排除问题，执政当年就推出了新的就业法案，即1997 年的就业法案。该法案体现了工党“公平与灵活的劳动力市场”的竞选承诺，其中的关键举措就是部分恢复工会的活动能力，规定在大多数工人投票支持的情况下，工会决定结果具有强制性，并对于雇主的自由解雇罢工工人给予限制。为不影响到雇主的积极性，法案保留了许多撒切尔政府的工会法改革成果，让英国仍不失西方世界限制工会最严格的国家。工党政府还制定出积极促进就业的新政策，以缓解劳动力市场灵活化对于劳动者产生的不利影响。比如，在2002 年推动议会出台的就业法案中规定了一系列财政与福利政策措施，以提高失业者和低收入劳动者的就业机会。

四、我国劳动法改革的基本策略

从德、荷、法、英四国劳动法的改革实践可以看出，面对劳动者阶层强烈抵制改革的现实，这些国家不得不在改革与劳动者利益维护之间寻求平衡，并基于本国的政治、经济、文化等因素的考量，采取了有差别的具体改革措施，逐步构建了与劳动力市场灵活化相适应的劳动者权益维护机制。借鉴上述四国劳动法改革的成功经验，也同时汲取其中的教训，笔者认为，我国放松劳动法改革总体上不应偏离公平与效率的平衡这一目标，需运用社会对话机制协调劳雇双方的内部利益关系，并将“灵活”与“安全”的联结作为改革的基本进路。

( 一) 目标导向：公平与效率的平衡

公平与效率之间有冲突的一面，也有统一的一面，公平与效率的平衡需要让公平与效率之间冲突最小化以及统一最大化。劳动法旨在解决劳动关系的形式平等掩盖实质不平等问题，换言之，劳动法的关注点或者价值取向在于公平，而劳动力市场灵活化主要指雇主用工的灵活化，着眼于保障雇主的经济适应能力以提升其经营效率，进而增强国家的整体经济活力，那么，处理劳动法与劳动力市场灵活化之关系，可依归于公平与效率的平衡。另外，公平与效率的平衡不是静止不变的，而是随着经济与社会状况的变化而变化，形成平衡与失衡的交替出现，这意味着劳动法的改革不会一劳永逸，因应劳动力市场灵活化，减少劳动法对于劳动用工的刚性限制，就是要让公平与效率在新形势下由失衡状态恢复到平衡状态。

20 世纪末之后，西方国家在经济形势发生逆转的情况下，受困于经济衰退和高失业率，纷纷重新审视本国劳动法，认为劳动法对于劳动力市场的严格管制，已经成为经济发展的主要障碍，并且，在新自由主义思潮的影响下，劳动力市场灵活化的正当性得以宣扬并获得了广泛认可。然而，部分西方国家在放松劳动法管制的过程中，一度却走向另外的极端，将劳动法视作经济问题的罪魁祸首，过分地削减劳动法所赋予劳动者的权利。这种做法明显利好于雇主，劳动者过多地承受了改革的代价，出现了分配不平等以及就业质量下降等问题，由此引发的社会矛盾反过来增加了劳动法改革的难度。罗尔斯认为：“只有侵犯正义制度才能得到满足欲望是没有任何价值的。满足这些需求是无价值的，社会体系不应鼓励它们。”［16］因此，劳动力市场灵活化是有限度的，劳动法的公平价值不能被贬低和忽视，不能认为越灵活表明改革越成功，放松劳动法管制要解决公平与效率的失衡问题，而不应否定劳动法本身的必要性与合理性。

公平与效率的平衡是对于社会与经济总体运行状况的高度抽象，需要借助合理化、体系化的具体制度保障实现。劳动基准、集体谈判以及劳动合同等制度所构成的传统劳动法制度体系的合理性和有效性，已经在世界范围内经过多年的实践所证实，放松劳动法管制不应抛弃这套业已成熟的制度体系。从德、荷、法、英等劳动法的改革实践看，普遍未否定传统劳动法制度体系中的任何一项制度。不过，由于各项劳动法制度的具体规定有相对“宽”与“严”之分，若过于严格会使劳动力市场灵活性不足，造成效率问题突出，反之则使公平问题突出，那么，放松劳动法管制的改革就是在肯定这套制度体系的基础上，更大程度上强调劳动法的私法性，使劳动法规定更为尊重劳动力市场运行的客观规律，以解决效率不足的问题。

( 二) 利益协调：社会对话机制的运用

效率与公平的平衡是基于社会整体利益而设定的制度目标，也是检验制度成效的根本标准。不过，任何制度改革都涉及社会成员利益的重新分配，放松劳动法管制改革直接有利于雇主，但对于劳动者而言，只有在改革取得经济上的成效后，才有可能从中受益，能够获得更多就业机会和更好的待遇。直接受益与间接受益的确定性程度以及相应心理感受会明显不同，在获益总量大致相同的情况下，任何一方都期望直接受益。不仅如此，放松劳动法管制改革会影响到正规就业者的就业稳定，这种利益虽然对于非典型劳动者以及失业者被认为是不公正的，但由于其源于原有的雇佣保护制度，用激进的改革措施直接予以剥夺显然并不恰当，这部分劳动者的不满与抗争还会增加改革的难度。从前述四国劳动法的改革实践看，在经历了初始阶段的挫折后，这些国家更多地寻求通过社会对话达成共识，形成各方更易接受的改革方案。国际劳工局也指出：“良政的基本要求是应该有这样一些制度，它们能够使利益团体有效参与影响他们利益的政策的制定和实施。”［17］

社会对话由国际劳工组织提出，并成为国际劳工组织所倡导的实现工人体面劳动的基本途径。按国际劳工组织的界定，社会对话包括所有类型的在政府、雇主以及劳动者之间就有关经济与社会政策相关的共同利益进行协商、咨询以及简单的信息交流。社会对话机制通常在国家、部门以及企业三个层次上开展，不同层次的社会对话解决其所适合解决的问题。国际劳工大会第90 届会议通过的《关于三方性和社会对话的决议》中提出：“社会对话拥有独特的能力和巨大潜力来解决许多艰难和具有挑战意义的情况和问题，包括能够为那些与全球化、地区一体化和转型体制相联系的情况和问题取得进展作出贡献。”从西方国家的政策趋向看，在制定经济和就业政策的过程中，社会对话逐渐优先于市场成为经济和社会协调的中心机制的新自由主义策略［18］。

党的十九大报告提出要“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”。我国相关法律和政策文件中规定了社会对话的主要制度形式，具体包括三方协商制度、集体协商制度以及职工参与企业管理制度。因着我国公权力的强势，国家主导下的劳动法改革基本上不会遭遇到类似西方国家发生的民众抗争，但要使制定的改革措施具有合理性和可行性，决策者需精确把握劳动力市场的各主要影响因素，特别是妥善平衡劳雇双方的利益，对此，三方协商机制有其优势，就是可以汇集各方意见并达成共识，能够为决策者的决策提供直接帮助，而在改革措施的实施中，可以发挥集体协商机制和职工参与企业管理机制的作用。

( 三) 进路设计：“灵活”与“安全”的联结

放松劳动法管制因应了劳动力市场灵活化，有利于一国的经济发展，却会使劳动者在劳动关系中受保护的状况发生反转，历史上劳动关系的失衡所引发的社会问题可能再次凸显出来。对于放松劳动法管制改革所遇这一困局，显然仅局限于劳雇之间的利益调整，无法得到有效化解，还需通过外部措施的积极介入，即对于劳动者因改革所承受的利益损失通过劳动关系之外的措施弥补。应当说，始于荷兰的“灵活安全”( flexicurity) 政策正契合了劳动者因改革受损利益的弥补需求。“灵活安全”可以被界定为一个意义深远的革新政策措施，旨在将劳动力市场的“灵活”和“安全”联结起来，使顺应劳动力市场灵活化不成为从雇主向雇员转嫁负担的政策措施。并且，从市场作用上看，“灵活安全”不仅可照顾到劳动力市场中不同主体的利益，还有利于长期提升劳动力市场效率。

“灵活安全”意味着，放松劳动法管制改革以因应劳动力市场灵活化的同时，还要构建和完善保障劳动者“安全”的制度。传统上，劳动力市场的“安全”只限于保障劳动者的生存安全，即为劳动者的生存提供必要的社会保障，而根据荷兰《灵活安全法》以及其他一些国家的相关立法看，这里的“安全”除指生存安全外，还包括了就业安全。在“灵活安全”的概念之下，无论生存安全还是就业安全，都需兼顾到劳动力市场灵活性，至少不能以防碍劳动力市场灵活性为代价。就生存安全而言，它要求社会保障要尽可能促进就业，力戒社会保障目标单一又过于慷慨产生导致劳动力市场僵化的负面效应。这里的就业安全也不同于传统上通过雇佣保护所实现的就业稳定，它所秉持的理念是就业机会创造、可雇佣性以及劳动适应性，而非具体工人的特殊工作岗位的稳定性。欧盟在2007 年通过的《就业政策纲要》就指出：“如果劳动法要应对21 世纪的挑战，就必须关注对于工人的一生在很大程度上提供就业保障而非保护特定的工作，要通过运用积极的劳动政策，既关注人力资本开发以提高就业能力，又着力创造一个提高工作质量和利于工作的商业环境，使工人更容易进入和留在劳动力市场。”

我国改革开放初期的劳动力市场化过程中，针对下岗职工和就业困难人员出台并实施的一些保障“安全”的法规与政策，在一定程度上契合了“灵活安全”的制度理念。比如，在1993 年国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》中对于富余职工的妥善安置和基本生活保障作了具体规定。目前，我国对于民生问题的重视可以说是前所未有的，确立的民生工作总目标是：“人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续”，这为我国“灵活安全”制度的构建提供了根本的政策指引。就未来相关制度构建而言，我国一方面要逐步消除劳动法对于劳动力市场的不当管制，提升企业针对经济形势的应变能力，另一方面，需结合我国保障和改善民生的政策，完善社会保障制度以及就业促进制度，为劳动力市场中的就业困难人员提供各种生存与就业的帮助，构建起适合我国情况的“灵活安全”制度。在这类制度构建中，应当注意以下几点：( 1) 劳动力市场灵活化不以降低用工成本为目的，坚持“让劳动者分享发展成果”的理念，不能为了效率而忽视公平；( 2) 在我国劳动力市场分割的状况下，“过度灵活”与“过度保护”共存，那么，“灵活安全”制度设计应当视不同就业群体适度给予区别对待，对于全日制劳动者更为强调“灵活”，对于灵活就业者则更为强调“安全”；( 3) 发挥社会对话在“灵活安全”制度构建和实施中的作用，并且政府要担负起保障劳动者“安全”的积极责任。