S酒店餐饮部人员招聘问题研究

桂林电子科技大学信息科技学院 汪闻佳 陈鈺妮

一、背景及意义

酒店业作为劳动密集型产业，主要通过酒店员工为顾客服务来创造企业价值。随着大众消费升级，顾客对酒店的评价不仅限于硬件设施，更加看重酒店的服务质量。而对酒店业来说，服务质量的高低直接取决于员工的综合素质，因此，酒店员工的招聘管理就显得尤为重要。本文围绕招聘管理体系理论，结合S酒店餐饮部人员招聘管理现状及存在的问题，构建了系统科学的人员招聘管理体系，从酒店餐饮部岗位需求出发，明确岗位职责和人员需求，优化招聘流程，从而提高餐饮部招聘成效，降低招聘成本，推动S酒店人力资源管理工作顺利开展，为酒店经营目标的实现奠定了良好基础。

二、S酒店餐饮部概况及人员招聘现状

（一）S酒店餐饮部概况

S酒店是世界十大酒店集团下属酒店品牌，距离机场45公里，仅30分钟车程，离市中心25公里，酒店周边旅游资源丰富。酒店共有511间客房，4家餐厅。

S酒店餐饮部主要包括瑶池西餐厅（容纳260人，坐落在酒店一层，以供应西餐为主）、白云中餐厅（为包厢和大厅，位于酒店一层东翼，可容纳580人）、喜友餐厅（可容纳420人，只供应早餐，位于酒店负一层）和香料园亚洲餐厅（供应晚餐，可容纳210人，位于酒店东翼二层，以东南亚食品为主）。

（二）S酒店餐饮部人员招聘现状

1.制定人员招聘计划及招聘流程

S酒店每年年初都会制定酒店人力资源总体规划，各用人部门会根据年度计划时间表提出部门用人需求，当然也会出现临时招聘的情形，一般临时招聘的人员数量不多，主要是为了填充短暂性的岗位空缺。具体招聘流程如下：

（1）制定人员招聘计划

餐饮部结合酒店发展战略和部门人员现状，向总经理汇报用人需求，包括空缺岗位数量及任职条件等，待总经理批准后人力资源部会对酒店及餐饮部人力资源现状进行综合分析，制定人员招聘计划。

（2）发布招聘信息

人力资源部根据招聘岗位选择合适的招聘渠道来发布招聘信息，包括酒店内部招聘公告、网络招聘渠道、校园招聘、中介机构引入等多种渠道发布招聘岗位及任职条件信息。

（3）简历筛选

招聘专员会结合岗位需求及应聘者的简历信息进行初步筛选，对不符合岗位任职条件的应聘者直接剔除，留下符合任职条件的简历，以提高招聘成功率。

（4）面试

S酒店餐饮部人员招聘面试由人力资源部及餐饮部主管或者经理一起对应聘者进行全面分析和考察。面试主要采取一问一答的方式，针对特殊工作也会增加现场展示环节，同时针对不同岗位也会准备不同的面试问题，以考核应聘者的综合能力。

（5）录用

应聘者通过面试后，招聘专员会通过电话、短信、邮件等方式告知其入职时间，一般新员工入职后会由人力资源部组织入职培训，培训内容主要是酒店的发展概况、组织结构、企业文化和理念等，入职培训完成后便进入餐饮部开始试用期工作，通过试用期考核后便可转为正式员工。

2.招聘渠道

根据S酒店餐饮部员工招聘现状，基层工作人员以校园招聘及网络招聘为主，其中校园招聘包括校企合作和校园宣讲会两种方式。S酒店与国内众多高校都建立有校企合作关系，每年5月份左右，S酒店会跟合作的院校进行对接，主要面向酒店管理、人力资源管理等专业的学生，进行为期3-6月的实习，这种方式一方面缓解了S酒店人员不足的困境，另一方面也为应届大学生提供了实践的机会甚至是工作的平台实习结束后约有四分之一的学生选择留在酒店继续工作，这对酒店来说大大节约了招聘成本，提高了招聘的效率。

针对管理层，餐饮部主要通过集团内部选聘和人才引进的方式，大部分管理层人员都是从基层员工提拔而来。少数优秀人才则通过人才引进（如猎聘服务、同行介绍等）方式招聘。

3.人员筛选

S酒店餐饮部人员招聘筛选主要选择面试加测试的方式，同时对不同岗位的员工，也会采取不同的面试流程和方式，具体如下：

对于校园招聘，主要调查学生在校期间的情况，并通过面试了解学生的沟通、交流能力和综合素质。

对于网络招聘，S酒店主要通过一轮面试制，即人力资源部会同餐饮部主管或经理对应聘者进行面试，通过灵活多变的问题对应聘者学历、工作经历、基本技能、职业发展目标、综合素质等进行全面考察评估，从而判断应聘者的工作能力、个人素养与岗位需求是否相符，并形成面试综合评分表，由人力资源部汇总后形成书面报告上报总经理审核。

对专业技术人员如厨师长及高层管理人员时，可能会进行二轮甚至三轮面试，首先由人力资源部与餐饮部总监共同参与面试，并对应聘者的专业技能进行考察，通过面试的人员会由经理进行二轮面试，主要对应聘者所负责的项目进行针对性提问，并听取餐饮部以及对S酒店长远发展的想法和建议，深层次挖掘应聘者在酒店的胜任度及为酒店创造的效益，最终由总经理综合考量后确定是否录用。

三、S酒店餐饮部人员招聘存在的问题

（一）人岗匹配度不高

酒店业作为服务型行业，员工不仅需要提供高质量的服务，还需提高个人综合素质，展现酒店的良好形象。目前，酒店餐饮部人员学历较低且工作年限低，工龄集中在1至3年的员工占62.4%，在消费不断升级的背景下，员工的综合素质、服务水平尚不能满足顾客的个性化需求；此外，很多人在招聘时过多呈现自己的优势，忽略了自己的不足，最终无法满足顾客需求和酒店工作要求，导致实际工作中人岗匹配度不高，工作效率低下。

（二）招聘流程不科学

酒店聘流程中缺乏人力资源的系统性规划。S酒店餐饮部人员招聘应根据餐厅经营的发展趋势和目前岗位人员现状进行整体分析，招聘不能“随时需要随时招”，而是应该制定招聘计划，一方面对在在岗人员的工作技能和综合素质进行全面评估，留下能适应企业发展的人员，淘汰不能满足企业发展需求的人员；另一方面结合企业发展战略目标，充分考虑人才需求清单，确保招聘既能够解决餐饮部的现阶段人员不足问题，又能为餐饮部长远发展储备人才。二是缺乏招聘评估机制。招聘工作完成后，需要及时对招聘成效进行评估，发现存在的问题，并提出改进措施，为后续招聘提供指导。

（三）招聘渠道不够丰富

S酒店餐饮部基层人员招聘主要通过校园招聘，这一方式使得餐饮部人员综合素质相对比较高，但学生群体流动性也比较大，导致餐饮部人员稳定性不强；另外，酒店餐饮部管理层主要通过集团内部选聘的方式，大部分管理层人员都是从基层员工提拔而来，这些人虽然工作技能非常出色，但现代化的理念和管理能力往往比较缺乏，不利于酒店餐饮部的经营管理和长期发展。

（四）招聘评估不健全

在人员招聘管理的评估上，通常只关注一些直观指标，如招聘成本、招聘数量、人员流失率等，忽视了与招聘成果直接相关的隐形指标，如录用比、招聘合格比、人岗匹配度等，这些指标可以帮助人力资源资源部门判断招聘流程中哪一环节需要重点考虑，这对改善招聘流程，提高招聘效率非常有帮助。

四、S酒店餐饮部人员招聘存在问题的对策

（一）提升招聘专员工作技能，提高人岗匹配度

人力资源部的招聘人员是接触潜在任职者的第一人，招聘人员的专业能力、言谈举止、行为习惯等代表着酒店形象，向应聘者传达的是企业文化，直接影响应聘者是否愿意留下来。此外，招聘专员需要加强与用人部门沟通，详细了解空缺岗位的数量及任职要求，进而制定科学合理的招聘计划，在面试阶段，能够通过专业测评，对应聘者做出正确、全面的评价，确保以最低的招聘成本招到最合适的人才，提高人岗匹配度。

（二）优化招聘流程

一套科学的招聘流程应遵循“人岗最佳匹配度原则”，首先，餐饮部向人力资源部提交用人申请；其次，人力资源部需要结合餐饮部发展趋势和岗位人员现状对岗位空缺和人员需求进行全面预测分析，根据空缺岗位需求制定招聘计划，明确岗位任职条件并发布招聘信息，这一过程中需充分考虑酒店内部人力资源现状，优先选择内部招聘，当内部招聘不能满足需求时，再选择外部招聘；再次，人力资源部根据一定测评标准和方式选拔适合酒店发展的人才，并将人员安排到合适的岗位上；最后，对招聘人员及招聘效果进行跟踪反馈，提高招聘成效。

（三）丰富招聘形式

随着人才竞争愈发激烈，酒店业在进行招聘时应该变被动等待为主动出击，丰富招聘形式，多渠道招聘选拔人才，可通过以下方式：一是利用现代化的方式，将“直播”引入酒店餐饮部招聘中，通过“酒店名人”直播的方式介绍酒店的环境及岗位需求，主动吸引人才；二是改变人才筛选的方式，可利用微信、微博等渠道发布招聘信息，有针对性地选择人才，拓宽招聘渠道；三是发动员工来招聘，组织“人人都是面试官”活动，员工可以引荐身边的朋友并进行初步面试后将人员推荐给人力资源部，进一步进行专业应聘测评，一经录用，引荐人将获得相应的奖励；四是推进“人才引进”战略。一方面，通过校企合作，定向输入专业人才，另一方面主动猎聘优秀人才，提升酒店人员的综合素质。

（四）加强招聘效果评估

招聘效果评估可以帮助酒店及时发现招聘过程中存在的问题，便于及时调整招聘策略和方式，确保企业能够用最低的成本实现最大的招聘效益。招聘效果评估可通过招聘数量、招聘质量、招聘效率、招聘成本四个维度进行综合分析。