基于双因素理论的机构改革认同感提升策略研究

丁声威 李玲

【摘  要】深化党和国家机构改革对于推进国家治理体系和治理现代化有着重要作用。机构改革的认同程度直接影响着党政机构职能的发挥，影响着党政改革、发展和稳定局面，影响着干部工作积极性。提高认同感是机构改革的重要环节，对于加强机构干部队伍建设发挥着重要意义。基于双因素理论，既使保健因素得到基本满足，又尽量增加激励因素，进而在机构改革后工作人员的积极性和主动性，增强其认同感和归属感。

【关键词】双因素理论;机构改革;保健因素;激励因素

引言

党的十九届三中全会明确指出：深化党和国家机构改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的深刻变革。面对新时代新任务，对党和国家机构设置、职能配置和履职能力提出了新的要求。但目前与有效治理国家和社会的要求有差距，存在工作适应能力差、发展空间受限、考核激励不到位等问题。运用双因素理论探讨如何激励干部队伍的积极性和采取何种激励机制，对于推进机构改革工作有着重大作用。

1.基于双因素理论的机构改革认同感问题分析

1.1保健因素分析

（1）工作环境和条件转变，工作适应能力有待提升。随着机构改革进程的加快，涉改单位干部面对新的工作条件和环境，需要大量时间去适应，因而要积极培育干部在工作中的归属感，增强其责任感和自豪感，否则不利于其在工作过程中保持高效的工作状态，不利于干部发挥工作的积极性和主动性，同时不利于生成解决问题的新思路和新方法，不利于积极应对工作中的挑战和压力。

（2）人际关系重构，引发心理压力。干部在新的工作环境中会受到同事、领导等利益相关者行为的影响，不同的人际关系状况会产生不一样的感情体验。面对新的上下级关系、同事关系，其中培育和管理同事关系是干部处理单位内部人际关系的重要方面。具备良好人际交往能力和自信心的人能够获得关怀和照顾，促进人际融合和产生社会认同感，有利于加强其积极主动为他人服务和参加群体活动的意识。但与之相反的人，就会表现出抱怨等消极情绪和行为，不利于确保机构内部信息流动的高效和畅通，也不利于提升机构的凝聚力和团结合作能力。

（3） 机构组织结构不合理，自主性受限。机构组织的正规化、僵化、空间距离等特点在一定程度上影响着干部的行为。涉改单位干部一旦进入组织结构为金字塔式的机构，缺乏宽松包容的工作制度，就会面临着授权程度低、管理范围较窄、干部自主性受限等问题，特别是知识型干部，多数都是在进行重复性和单调枯燥的工作，工作弹性和自主性较低，會引发职业倦怠、心理疲倦、消极怠工等问题。

1.2激励因素分析

（1）发展空间受限，晋升机制不健全。涉改单位干部进入新的组织机构，因受新单位干部配置和职数的限制，职业发展空间较窄，大多数到新单位的干部晋升通道和渠道较少，陷入职业发展瓶颈，认同感低。由于有效激励不充分，干部的工作积极性和主动性大大减退，工作效率低，进而造成群众对机关单位留下“门难进、脸难看、事难办”的刻板印象，直接影响到单位形象。

缺乏完善的职业发展规划体系，成长发展需求难满足。涉改单位没有构建健全的职业发展规划体系，没有满足和注重个人成长发展需求，尚未将个人职业发展方向、部门的发展目标和社会需求紧密结合，无法为干部成长发展搭建平台和创造空间。机构改革过程中没有充分认识到人力资本投入的重要性，忽视了为干部提供教育和提升自身技能的学习机会，从而导致缺乏终身学习和终身就业的能力。

公平机制不健全，工作动力不足。一是对工作的薪酬满意度不足。一方面，报酬关乎自身价值的大小。部分干部认为获得的报酬体现出自身的价值，报酬变少，自身价值就小，对报酬的满意度就低。但另一方面，报酬的公平性影响着满意度。干部认为得到的薪酬不公平，对工资待遇的满意度就低，报酬就起不到激励作用。二是缺乏良性竞争。部分单位不能真正做到公平对待每一位干部，无法提供公平的竞争环境、培训和晋升机会，从而导致干部自身价值感降低，职业成就感不强，心里不平衡，无法形成有效的外部动力。三是未进行分类管理。干部的能力和潜力未被机构充分挖掘，严重影响到他们的自主、自信、自强。

2.基于双因素理论的机构改革认同感存在问题的成因分析

2.1外部发展困境

（1）监督管理机制不健全，产生职业倦怠情绪。有的干部对单位实施的各项政策、制度的监督管理机制满意度不高。一方面，领导干部缺乏监督责任意识，监管措施不到位。领导干部敢抓敢管的力度不够，存在“老好人”思想，很多行为得不到惩罚，导致不公平现象频发。另一方面，未形成监督的威慑力。只有将监督的威慑力转化为对被监督者的内在动力，才能抑制干部的消极行为，同时通过广泛告知群众，让监督成为人的自觉行为，从而成为庞大的监督网络，制约着干部的不良行为。

（2）供需不平衡，自我成就感不足。当新单位的薪酬福利、工作环境、工作关系、社会地位等方面与干部的需求不一致时，会使干部无法对工作产生强烈兴趣，表现出工作懒惰，工作动力不足，不能全力以赴完成本职工作，导致无法实现自我价值和获得成就感。只有使保健因素和激励因素供给予干部需求达成一致，才会激发干部的潜能，表现出积极的行为。

2.2内部管理体系不完善

（1）内部缺乏长效的沟通机制。一是内部沟通机制较为单一。多数是业务交流，以正式沟通为主，缺少情感交流和互动，以致领导不了解干部的生活、思想动态和身心健康等情况，同时干部的情感需求得不到满足，感受不到关怀和激励。二是心理疏导机制匮乏。面对新的工作环境和要求，干部任务艰巨，压力增大，无法排解自己的情绪，就会严重影响工作积极性。单位没有建立及时的心理疏导机制，干部欠缺一个畅通的疏通表达心理的渠道，使干部身心处于亚健康状态，工作效率低。

（2）内部缺乏有机整合。在机构改革进程中将职能相近或者相同的部门进行裁撤、合并，但缺乏协调统一，集体向心力不强。一是权力与利益的相争。几个小部门合并成为新的大部门，就会面临权力的重新划分和整合问题，每个小部门都想实现自身利益最大化和获得更多的权力，导致在日常工作中难以实现协调统一。二是相关制度建设不完善。机构改革是一项长期工程，需要长时间的磨合，不断完善相关制度，为权力划分提供依据，只有各职能部门相互配合、相互协调，才能提高行政效率。

（3）管理意识固化。一是工作思维和习惯固化，管理创新不足。随着管理工作的日益复杂，但部分单位仍沿袭旧的思维和方法，如考核过程形式化、考核标准和指标笼统、奖励方式单一、惩罚力度不够等，使得工作积极性消退。二是管理理念陈旧。以往管理易忽视民主参与，不是以干部需求为出发点，未实行人本管理。三是缺乏公平公正的竞争环境。为了充分调动干部的工作积极性，就要改善原有的管理状态，创造公平公正的竞争环境。

3.基于双因素理论的机构改革认同感提升策略

3.1保健措施

（1）改善工作条件和环境，提升归属感和幸福感。一方面，优化工作的硬环境，增强归属感。要改变工作环境的等级观念，公平发放办公用品和生活用品，并及时添加新办公设备和用品，提高工作效率，同时有效解决干部的食宿问题，使他们感受到单位的关怀和照顾。另一方面，营造和谐开放的工作软环境，形成良好的机构文化。要积极构建良性竞争、公正合理的机构文化，以创新理念与服务理念为思想引领，创建服务型单位，提高服务意识和质量。

（2）加强情感沟通，培育和谐的人际关系。一是注重上下级的思想交流和沟通，关注干部的心理动态。通过建立上下级定期约谈机制，了解干部的工作状况和心理状态，缓解了其心理压力，积极鼓励表现良好的干部，同时展示自己的人格魅力，起到表率带头作用。二是活动丰富化，增进干部间的情谊。根据不同干部的需求，借助学习平台、活动平台，更好地发挥党团工妇的作用，开展丰富多彩的活动，加深了解，有利于提高单位的凝聚力。三是注重情绪调适，促进心理健康。机构在管理过程中容易忽视干部的心理建设，针对有的干部出现的职业倦怠、敬业精神不足等问题，以及抑郁、焦虑和自卑等心理方面问题，要及时建立健全心理疏导机制，促进干部心理健康。

（3）调整机构组织结构，营造良好的组织氛围。一是构建以人为本的运行机制，激发干部的工作潜能。为了减轻组织结构正规化、僵化等特征对干部行为的影响，在单位管理和运行过程中要构建以人为本的运行机制，注重发展干部的能力，为干部的個性化发展营造工作氛围，使单位和个人的发展目标保持一致，形成高度认同感。二是增强参与管理意识，满足自我价值的实现。单位通过建言、工会等民主形式强化干部参与管理的意识，营造注重干部参与管理的工作氛围，增强干部的责任感，为单位发展提供建设性意见，使干部自尊、自我价值得以满足和实现。

3.2激励措施

（1）创新方式方法，拓宽晋升通道和渠道。一是注重竞争择优，建设高素质干部队伍。机构、单位要坚持公开、平等、竞争、择优等原则，加大公开竞争晋升的力度，采取无领导小组、答辩等方式，使优秀人才在晋升选拔中脱颖而出，提高干部的综合素质。二是加大差额晋升选拔的力度，扩大选拔的范围。通过干部差额提名、差额推荐、差额投票等民主方式进一步扩大选拔的范围，达到好中选优、优中选优目的。三是推进职业发展渠道多样化，实施分类管理。单位要拓展晋升选拔渠道，扩大级别空间，重点培养工作能力强、业务素质高的干部。

注重干部的个人发展，提升综合素质和修养。一是整合教育资源，提高教育培训层次。随着工作压力和挑战不断增大，对自己的工作要求也越来越大，对培训需求越强烈。但不同单位、不同岗位的干部在不同时期对培训需求也不同，要及时调整培训内容体系，积极邀请专家、名师等授课，在培训过程中增强互动性，既增强培训的针对性，又提升了教育培训的层次。二是搭建学习平台，促进培训渠道的多元化。充分利用本单位的网络资源，通过微信公众号、网络直播等学习平台，以便干部根据需求安排学习内容和时间，提高资源利用率。三是完善培训制度，增强人岗匹配度。机构、单位结合岗位需求和个人需求，完善培训制度，确保培训机会的公平，提高干部岗位素能。

建立健全公平机制，培育积极情绪状态。一是建立公正的绩效考核机制。通过丰富考核指标、多元化考核主体、量化干部考核等，建立常态化、多维度的考核机制，既注重定性考核和定量考核相结合，又关注共性指标和设置个性指标，为干部评先评优提供依据。二是建立适应工作需求的薪酬制度。一方面，实行有竞争性的薪酬待遇。单位将绩效考核和薪酬待遇直接挂钩，并适当提高绩效工资的比例，让干得多、干得好的干部得到相应的报酬。另一方面，推动薪酬待遇向基层倾斜。通过提高起薪标准、放大基层薪酬晋升空间、增加绩效工资系数等方式加以保障基层干部利益，使其愿意留在基层。

参考文献

[1]丁薛祥.深化党和国家机构改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的必然要求[N].人民日报，2018-3-12.

[2]张传庆.基于双因素理论的员工角色外行为影响机制研究[J].兰州教育学院学报，2019，（9）.

基金项目：台州市社会科学界联合会研究课题成果：基于双因素理论的机构改革认同感提升策略研究——以临海市为例（编号为19YA10）。

作者简介：丁声威（1980.1-），男，汉族，浙江临海人，本科，副校长，研究方向为政治学。

李玲（1989.11），女，汉族，河南固始人 ，硕士研究生，助教，研究方向为政治学。