基于企业中层干部管理的绩效考核体系探析

马维

摘 要：企业经营发展下中层干部发挥着重要的承上启下作用，发挥干部优势能够有助于企业组织管理的提升。文章通过对企业中层干部的重要性进行分析，结合干部管理绩效考核现状，探讨绩效考核体系建设策略。

关键词：企业干部;中层干部;干部管理;绩效考核

绩效管理是指企业通过对目标合理的设置，将科学有效的激励约束机制建立，让干部向企业的战略目标努力，将干部自身以及组织的绩效不断提高，帮助企业达到创效目的的方法。开展有针对性的绩效考核，可以将干部的工作积极性激发出来，充分发挥干部的积极作用，将企业管理创新实现，推动企业更好的发展和进步。

1 企业中层干部的重要性

企业中层干部是相对于企业高层和企业基层而言的群体。企业中层干部一般可以分为专业型、管理型、综合型这三类，每个类型的中层干部在岗位、职务方面都有所差异，但企业中层干部也具有共同的特点。企业中层干部都不同程度地承担着管理、沟通、协调、组织等职能，是企业各项工作顺利有效开展的核心力量，在企业有承上启下的作用。中层干部在高层领导与基层员工之间发挥着重要的纽带作用，也正是发展中发挥着尤为重要的作用。中层干部在决策执行方面发挥着重要的作用。对于企业高层领导而言，要作出相关决策、推行相关制度，都需要通过中层干部去推动、去落实、去实践，这直接关系到高层领导决策是否能够达到预期的效果。中层干部在示范带头方面也发挥着重要的作用。中层干部代表着企业干部队伍的素质和对外的形象，其思想、观念、行为直接影响到基层员工，如中层领导综合素质和综合能力较强，那么就可以对基层员工起到良好的示范和带头作用。而在企业发展过程中，想要促进中层干部的作用及价值得到充分发挥，就必须做好中层干部的考核管理工作[1]。

2 企业中层干部管理的绩效考核现状

企业绩效考核体系面临的问题有一些企业，在对一些考核的目标还有指标设置的时候，没有将这些指标细分，这样无法将工作的整体内容全面的反映出来，会导致干部之间工作量不平衡的情况出现，这种不公平现象会对干部的工作积极性产生消极影响，不利于干部更好的开展工作。还有一些干部并不明确企业的战略目标以及发展思路，对于部门的绩效指标了解的也不是很清楚，也无法清楚的描述自己所在岗位的职责，对自己未来的工作很迷茫，这样就会导致很多干部并不关心考核工作的情况出现，也不会重视绩效目标，无法充分发挥绩效考核的作用。企业的干部都希望可以及时得到自己的绩效考核反馈信息，这样可以更好的将自己的能力提升，改进自己的不足情况。通过开展绩效考核工作，干部可以对自己的工作情况及时的掌握。了解自身和企业要求之间存在的差距，及时改进以及提升自己。绩效考核存在片面性，管理者和被管理者的期望以及需求是不同的，但是想要将不同对象的需求全面的满足这是很难的。所以，就会造成绩效管理的片面性。有一些企業只在乎眼前的短期利益，这样就会将企业的战略性发展以及干部的长期发展忽略，所以就会导致绩效考核具有短期性。很多企业在对绩效考核制定的时候，使用的方法并不科学，也不规范，而且无法和企业自身的实际情况结合，无法从企业的战略目标出发对绩效考核的标准制定，具有较多的主观因素。并且企业对绩效考核结果的应用也不充分，一般情况下，只是走个形式或者是只看重利益，一些企业开展绩效考核只是为了考核而考核，在开展考核之后并不会对干部产生影响，这样只会导致绩效考核只存在于形式上，干部也不会对绩效考核产生重视[2]。

3 企业中层干部管理的绩效考核体系建设策略

3.1 动态考核

针对部门发展规划制定出动态化的考核管理目标，为各项工作开展提供动态依据。比如，我国某地区的企业在进行薪酬管理中，分别制定出了长期年度目标、中期季度目标和短期月度目标三个层次的目标，制定绩效考核具体的奖励制度，建立了动态考核体系，加强对企业内部管理机制的了解程度。从长远角度进行问题分析这种管理方法制定了合理薪酬，确保各项管理工作能够有序进行。该企业还将员工的实际年龄与现任的岗位作为划分工资标准，并在此基础上增加了动态化考核模式，如果两位员工处于相同职位绩效也完全相同，便给予相同的薪酬福利待遇。从实际出发，在调整好企业薪酬制度的前提下，进一步推动动态绩效考核模式，加强岗位竞争力度，明确力度考核目标，提高管理水平。

3.2 提高绩效考核信息化水平

绩效考核既是检验发展绩效的标尺，又是各项经济社会指标的“数据库”。考核工作要进一步提高信息化建设水平，通过搭建开放、多元、包容的考核“大数据”平台，将千丝万缕的“静止”数据与各项工作的“动态”推进联通起来，进一步完善数据归集、监控、分析、预判等多种功能，不断提高绩效考核研判经济社会发展实绩的客观性和准确性。将各项经济社会指标全部纳入考核信息平台，借鉴大数据“流式处理”技术，即当大量数据源源不断地流过系统时，系统能够自动地进行运算处理，即时生成符合客户要求的结果。在实现数据的调阅抓取、比对分析和校验审核等功能基础上，促进考核效能的大幅提升[3]。

3.3 对绩效考核指标设计

在业绩考核过程中，考核指标涉及很多内容，如指标权重、等次以及维度等。业绩考核中的指标权重，主要是指在整个指标体系中，不同类型指标占的比例。该类数据与考核组织的价值取向、目标之间有密切的关系。业绩考核中的指标维度，则是指考核指标中的不同类别。以企业的实际状况为基础，考核指标能够分为两类，分别为动态指标和静态指标。其中动态指标是对员工日常工作、重点工作、处理突发事件等工作情况，对员工的应变能力进行相应的考核;静态指标则是对员工综合水平的考核，具体的指标如德、能、勤、绩、廉等类型。在整体考核过程中，静态指标重视考核职业道德建设以及考核工作业绩，动态指标的计分方式为加减分的方式。同时，群众的认可度对考核评判也有一定的影响，在开展考核评价的过程中，需要结合群众和企业组织的双向认可，主要的评价内容是组织内领导的评价，相对人的评价起到辅助的作用。

3.4 重视绩效考核结果的运用

第一，领导应重视绩效考核结果的运用。若单位重视绩效考核结果运用，让绩效考核结果成为干部职工提拔、评优评先的重要依据。这样的机制会激发干部们内在的动力，不断前进。第二，干部重视绩效考核结果。干部能够对照考核结果发现自身的不足，不断改进，这样干部的工作能力、状态、效率都处于不断更新状态，有利于干部们的自身发展。第三，运用绩效考核结果有效推动干部职工不断改进工作作风，提升服务质量和工作效能，充分发挥企业人力资源的优势。

4 结语

综上所述，绩效考核是人力资源管理非常重要的一项工作，在干部管理过程中采用正确的绩效考核方法能够激发干部的积极性、能动性，提高干部的精气神，使得干部更好的在工作中发挥价值和作用。组织人事部门要切实当好干部选择和任用“守门员”，保证选出来的干部能够具有较高的业务水平、素质水平，不仅要让组织放心，同时也要让群众满意，发挥干部优势推动企业各项工作的有序进行。

参考文献

[1]王猛.国有勘察设计企业中层干部绩效考核探析[J].管理观察，2017（04）：38-42.

[2]杜治平，刘歆语，贺宝成.试论企业绩效考核有效性[J].财会通讯，2013（26）：61-62.

[3]杨恒.国企中层领导干部年度绩效考评激励机制的实践与思考[J].中国人力资源开发，2011（02）：66-67.