浅谈基层事业单位编内人员招录问题

舒珺

（湖北省巴东县人力资源和社会保障局信息中心，湖北 恩施 444300）

该企业属于交通系统的基层通信信息保障单位，业务范围及分支机构遍布长江流域七个省区。在公开招聘之前，招聘的方式主要有四种：一是招收部分大中专毕业生；二是招收部分职工子女就业；三是招收复员退伍军人；四是招收外来人员。在统一推行了面向社会的公开招聘之后，我单位从最初的自己直接组织面试，逐渐发展到现在参照公务员模式的公开招聘方式。另一方面，招聘制度的不断完善和招聘工作的不断规范，使招聘过程更加公平、公开、公正。同时，还杜绝了以往用人方式中大量存在的裙带关系和近亲繁殖问题，选任范围进一步扩大，职工整体素质明显提高。总体而言，公开招聘工作健康有序，满足了单位的基本需求。

一、基层事业单位编内人员招录问题

（一）由于缺乏统筹，招录计划不科学

为了严格控制人员规模，近年来，上级对本单位的招聘计划进行了总量控制，要求上报计划的基数不得超过下一年度的退休人员人数，基层单位也是这样做的，上报的计划也是如此。全局性的人才队伍建设规划尚未制定，岗位设置管理尚未实施，在实际招聘过程中，往往由基层单位自行确定招聘岗位和要求，基层单位往往根据单位现状申报招聘计划，对岗位需求缺乏长远考虑。

（二）人力资源储备严重不足

第一，学历条件一目了然。对于学历的普遍要求较高，一般都是本科以上，造成像这样的地区，持续两年发生人员招考不满意或引来后辈不可以征用的状况。第二，院校门槛没有限定。针对招生数院校没有一切限制，近些年学生招生数质量广泛不高，一本之上学校招生数非常少，专技职位难招来高端人才，高端人才遭遇后来居上的局势。

（三）方式单一，招考实际效果不佳

近些年，招聘方式和内容都参考了公务员招聘方式，基本上采用全县事业单位统一招聘的方法，关键是在行政机关所在城市考试信息网公布招考公告，授权委托第三方即行政机关所在城市地区人力资源考试组织开展招聘，并统一组织笔试题目、招聘面试和常规体检，最终根据考察明确本年度招聘人员。无论报名信息化管理或是专业技术人员职位，都一样。以一样的结构方法开展了一次笔测和招聘面试。因考试内容与本单位的专业、职位要求联系不紧密，导致招聘人员的适岗程度也难以预测。

二、基层事业单位编内人员招录策略

（一）科学制定人才培养计划

第一，制定人才发展规划。为了更好地履行职责，我单位正在制定中长期发展规划，主要内容是制定科学的人才发展规划，以适应单位发展的需要，为本部门的主要工作提供人力支持。第二，我们应该大力推进岗位设置管理。把人的实际能力和工作业绩作为选拔人才的唯一标准，真正实现了从身份管理到岗位管理的转变。第三，盘点目前的人力资源。清产核资的目的是找出不同岗位需求与现状之间的差距，寻求解决办法。

（二）岗位设置的合理性

第一，要明确岗位任职条件。应在编制岗位说明书的基础上，明确机关、基层、管理、专技等不同岗位的职责和要求，为适应不同层次、不同岗位招聘合适的人才奠定基础。第二，灵活设定岗位门槛。本单位服务范围覆盖七省二市，与经济发展比较发达的长三角、上海市、南京市、武汉市、重庆市等大都市齐头并进，中西部地区也有一些上游的小城市，及其洪湖、监利等相对性落伍的县区，针对招聘标准，还要联系实际，有目的性。针对条件较为艰苦的基层或三线、四线那样的小城市，需要的往往是一般的维修人员，管理者相对性比较简单，要适度减少文凭门槛，能够招考一些大专文凭工作人员，做到招来人更多的目的。

（三）自主创新招聘方法和内容

第一，高端人才的专业能力比较突出或是较为稀有，可以不开展笔试题目，根据直接考评来招聘。考试全过程中重点调查应聘者的具体工作能力与在特点行业突出成绩。了解特殊优秀人才要综合性考虑，了解高端人才要综合性全面地了解前去面试的优秀人才。要高度重视高端人才的专业能力，更要高度重视优秀人才的综合能力，尤其是政治素质和思想素质，便于能够更好地选拔符合本企业实际需要的达标优秀人才。第二，能够挑选几家与本企业主营业务联络密切的学校，进行上门招聘，立即调查学生在学习期内的综合性表现。进行走访的方法切勿不让学生知道，防止产生“表面文章”的状况。

三、结束语

引进人才必须拓宽思路。在事业编招录的基础上，不断尝试拓展和规范就业渠道。为了更好地减少企业的薪资和管理费用，能够在确保重要职位运作需要的同时，尽量地选用运用外包方法，如物业管理、清理和餐馆等。根据与科研院所创建战略合作关系，一同推动重点项目的科学研究，根据使用外界力量，完成强强联手、合作共赢。