小微企业的员工招聘与配置研究

何欣

（北京吉安金芯信息技术有限公司，北京 100094）

随着我国市场经济的快速发展、各企业规模的不断扩大，人才市场的人才紧缺以及劳动力成本增加的现象日益严重，小微企业的人力资源部门面临着巨大的压力及挑战。而作为小微企业人力资源管理工作中的重要组成部分，员工招聘与配置工作的质量对企业的发展有着直接的影响。员工招聘与配置的核心内涵在于不仅仅要做好员工进入企业前的招聘工作，筛选一些符合企业业务、企业未来发展的技术型人才，同时还要做好员工进入企业后的岗位分配工作，保证员工可以在岗位上充分发挥自身的才能、价值，实现人才的最优化配置。由此可见，小微企业的员工招聘与配置工作对于提升企业经济效益、促进企业的长远发展方面来说，具有重要的现实意义。

一、小微企业员工招聘与配置存在的问题

（一）招聘基础工作问题

人力资源规划对于小微企业的员工招聘与配置工作来说是至关重要的，企业员工的招聘与配置工作作为小微企业人力资源规划中的重要工作部分，其作用不可忽视。然而目前我国大多数的小微企业都缺乏人力资源招聘与配置计划的明文规定，对于岗位需求量与市场供给量之间的比对调查工作也缺乏可靠明确的途径；另外，小微企业中的员工跳槽现象频发，员工离职率较高，企业对此没有合适的防范措施，只能不断地进行重新招聘，导致了大量资金与人力物力的浪费现象时有发生。

企业员工招聘工作中的基础工作之一的工作分析也被称为岗位分析，其是企业开展后续人力资源管理活动的重要基础工作。通过对广大小微企业进行研究发现，大部分小微企业在进行员工招聘与配置工作时缺少充足的工作分析环节，企业人力资源部门在进行招聘时只注重应聘者的学历，凭借自身的主观判断为应聘者分配岗位，盲目地认为高学历就代表着高能力，没有对应聘者进行工作分析，最终导致其在进入企业后不能很好地适应岗位工作，出现人岗不匹配的现象。另外，小微企业的人力资源部门不能做到及时的补缺工作，当有员工离职出现某一岗位空缺时，人力资源部门不能及时地招聘新的员工或者从其他岗位调取人员记性岗位补充，导致该部门的工作与企业的整体发展严重脱节。

此外，许多小微企业在进行员工招聘时，过分地看重笔试成绩，认为笔试成绩高就代表着该名人员具有较高的水平与较强的能力，最后凭借面试时面试官的主管经验决定员工的去留。企业人力资源管理部门缺乏对员工的综合测评环节，如心理测评、个性测评、实际操作水平测评等，这种不完善的招聘流程会导致面试官对应聘者的了解存在局面性、片面性，无法对其真正的工作水平与职业道德有真实的了解，也无法预估其会对企业的未来发展创造的具体价值。

许多小微企业在进行员工招聘时，对职位薪资水平的设定常常出现偏差过大的情况。由于没有专业的客观的测试评价系统，会导致有的员工简历和面试表现较好，得到高薪，但在实际工作中的变现却不如人意，甚至无法胜任工作。最后导致企业与员工的资源和时间的浪费。

（二）招聘计划问题

一个完整的企业招聘计划需要企业人力资源部门结合企业的人力资源规划与岗位实际需求，制定一份完整、科学合理的招聘计划书，从而明确企业本次招聘时的人员数量需求、招聘公告发布渠道、应聘者的考核方式、招聘所需的费用明细等[1]。在对小微企业的调查中发现，大部分小微企业的员工招聘与配置工作中没有明确成文的招聘计划，只是在招聘前夕组织人力资源部门召开会议，通过探讨的形式来确定本次招聘的大致内容，没有结合岗位的实际需求而粗略估计人员数量，没有明确成文的招聘标准等。正是由于小微企业的招聘计划存在严重的问题，才导致小微企业的员工招聘与配置工作难以有效开展，在进行新员工的招聘时流程、内容都缺乏规范性，极大程度上增加了小微企业的人力资源管理工作难度。

作为小微企业进行员工招聘与配置工作的直接实施者，招聘团队与企业的招聘计划息息相关。在小微企业中，由于资金与人员有限，招聘团队不是一个独立的部门，而是由人力资源部门中的部分人员临时组建而成，在招聘中，招聘团队也没有独立自主的权力，而是听命于人力资源部门的主管，话语权较少，导致招聘团队在进行员工招聘时不能发挥出实际的作用。

（三）招聘方式问题

小微企业若想进行招聘，必然要发布一些招聘广告，而如何科学合理地设计招聘广告信息以及发布途径，直接影响了小微企业在招聘平台中对应聘者的吸引力。部门小微企业对于招聘广告缺乏一定的重视，在制作招聘广告时设计简单、缺乏水准，并且广告发布形式较为单一化，缺乏一定的宣传力度，因而导致了不能吸引更多的应聘者关注。

目前来说，小微企业在进行员工招聘时主要是通过内部招聘和外部招聘两种渠道。由于小微企业的资金有限，往往采用内部招聘的形式，即通过公司内部员工推荐的方式进行员工招聘，而没有选择在广大招聘平台中发布招聘信息，因此，导致了小微企业在进行招聘时缺乏人员选择的公正性与广泛性，不利于后续企业人力资源管理工作的开展。而即使选择外聘方式，再得到大量应聘简历时，小微企业也往往因为招聘人员不够，无法做好有效准确的简历筛选工作。有的企业也会受限于招聘人员的水平，无法识别出适合企业职位的候选人，从而出现过多的无效沟通，导致招聘效率低下。

（四）招聘评估问题

大多数小微企业的人力资源部门缺乏自我反省、自我评估意识，在招聘工作结束后没有对本次招聘工作的全过程进行评估反省，没有总结招聘工作中的不足与有待改进之处，导致自身的员工招聘与配置工作得不到进步。

二、改善小微企业的员工招聘与配置措施

（一）改善企业人力资源管理观念

小微企业迫切需要转变自身的用人观念，增强自身的人力资源部门管理意识。首先，应树立正确健康的公平竞争用人观念，注重培养员工的个人水平及能力，在人员的工作分析与岗位分配时采用客观公正的评估标准。其次，避免“专政”用人制度，突破传统员工招聘与配置时的个体决策制度，无论是新员工的招聘还是老员工的调动，都需要进行深度分析、合理讨论后进行决策。最后，在人岗匹配原则的基础上，分析员工的配置，人力资源部门要与人力需求部门做好充分的沟通工作，双方都应对招聘岗位有明确且统一的认知，同时也应结合员工的特长以及工作能力、专业水平，来进行岗位的分配，提高员工配置的科学合理性，避免造成人岗不匹配的现象[2]。

（二）提高人力资源人员的专业水平

招聘团队及企业人力资源部门在小微企业的员工招聘到员工配置的全过程中发挥着重要作用。因此，小微企业应提高企业招聘团队以及人力资源部门人员的专业水平，具体可以从以下几点开展：加强招聘团队的独立性，有能力的企业要设置单独的招聘团队，并给予其高度的权力；定期对招聘团队及人力资源部门进行培训，提高其专业水平；实施奖惩考核制度，由小微企业的重要领导者对招聘团队及人力资源部门进行定期考核，不断纠正其在工作中存在的问题，帮助其不断进步。

（三）制定科学合理的员工招聘与配置计划

上文提到，小微企业的员工招聘与配置工作之所以难以顺利开展，正是因为员工招聘与配置的规章制度与计划不够完善。因此，小微企业应重新构建人力资源部门组织结构，制定严格的员工招聘与配置规章制度，在员工的招聘与配置工作前，制定合理、健全的员工招聘与配置工作计划，并要求人力资源部门严格按照计划内容开展工作，从而保障小微企业员工招聘与配置工作的规范化、标准化。

（四）提高企业与员工的匹配度

在进行员工招聘与配置工作时，小微企业应结合企业发展与岗位实际，对应聘者的综合素质进行评估。比如，在进行员工的招聘与配置工作时应设立除了专业知识的笔试与面试外的多项测试，包括心理测试、实际操作测试、职业兴趣测试等，保证招聘来的员工是一个具有综合素质的全面型人才，以及其在进入企业后与岗位之间的匹配程度。

三、结束语

员工的招聘与配置工作不是某一个部门的工作，而是需要企业各部门紧密配合完成的，因此小微企业应号召各部门积极配合员工招聘与配置工作。为了应对激烈的市场竞争带来的压力与挑战，广大小微企业应充分发挥人才的价值，充分发挥人才作为企业第一生产力的作用，对员工招聘与配置的工作计划、工作方法、工作内容进行合理优化，从而实现企业的可持续发展战略目标。