基于宽带薪酬的高校行政人员绩效工资探索与实施

郑婕慧，吴晓伟

(暨南大学 人力资源开发与管理处，广东 广州 510632)

一、高校行政人员工资制度的现状

我国高校自2006年改革收入分配制度以来，实行岗位绩效工资制度，教职工的工资分为岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资四大部分。岗位工资和薪级工资是基本工资，标准由政府统一制定，其中岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作表现和资历。津贴补贴指的是艰苦边远等特殊岗位津贴，或者改革性补贴，标准和享受的人群也由政府统一规定。以上的三项工资项目均是政府主导的保障型工资项目。绩效工资体现教职工工作量和贡献，总量由上级部门核定，在总量控制数之内，高校享有绩效工资的分配自主权。绩效工资体现教职工的实际贡献，是拉开了薪酬差距的主要工资项目。

高校教学科研人员的绩效工资，大多依据量化考核的结果发放，效率高，认可度高，已形成了规范有效的绩效考核办法，绩效工资发挥了积极的激励作用。而高校管理人员的绩效工资，由于缺乏可量化的考核指标，长期以来缺乏有效的绩效考核和绩效工资分配方案，难以发挥积极的作用。

二、高校行政人员绩效工资制度存在问题

调查显示，高校管理人员绩效工资政策在分配中普遍涉及保障性、公平性和竞争性问题。51.41%的被访者认同绩效工资制度具有保障性，51.8%的被访者认为职员绩效工资缺乏公平性，54.62%的被访者认为缺乏竞争性。问题主要表现在保障性较高，但缺乏公平性和竞争性，难以体现管理人员的工作量和贡献。主要是基于以下几个原因。

(一)绩效工资标准固定，没有体现贡献差异

按照高校薪酬制度的结构，绩效工资应体现工作量和具体的贡献，发挥激励与约束的作用。但目前各个高校行政人员的绩效工资，大多仍以职务职级，即岗位等级来确定标准，表现为基本工资的延伸，没有体现每个岗位、每个工作人员的贡献度，没有起到激励的作用，保障功能的属性强于激励功能。

(二)绩效工资水平偏低，缺乏竞争力

从外部人力资源市场的薪酬水平看，高校管理人员的整体薪酬低于相同学历和专业资历的其他行业管理人员，整体薪酬水平缺乏竞争力。高校重视业务发展，忽视行政管理人员的作用，高校内部分配的行政管理人员的绩效工资，普遍低于各类专业技术人员，是造成整体薪酬水平偏低的原因之一。

(三)绩效考核机制不健全，难以通过提升业绩提高薪酬

高校对于行政人员尚未形成成熟的绩效考核机制，考核以年度考核为主要形式，主要是定性考核，考核形式为领导评和同事互评为主，很少建立规范量化考核的指标，人为评价因素占主导地位，没有体现绩效。事实上，不同的岗位工作环境，其工作的侧重点、工作的强度、工作的难度都不同，个人的付出也不同，工作的成果也有很大的差异，这些差异在考核中都没有得到有效的体现。

(四)晋升路径单一，难以通过晋升提高薪酬

高校行政人员晋升通道受限于政府主管部门的岗位设置数量，本身发展通道的顶端就受制于单位的行政级别，难以通过职务的晋升来提高薪酬。

以上高校行政人员薪酬问题长期存在，严重影响高校行政人员的工作效率，一些年资长的职工对工作产生懈怠，工作动力不足。长期以往，高校行政工作对青年人也会失去吸引力，难以吸收优秀人才充实管理队伍。

由于薪酬结构中只有绩效工资可由学校主导，高校层面必须从绩效工资方面入手，以问题为导向，打破现状，采用先进的薪酬理念，建立一套科学有效的行政人员绩效工资体系，发挥岗位绩效工资制度的积极作用。

三、基于宽带薪酬的高校行政人员绩效工资体系思路

(一)宽带薪酬的含义

宽带薪酬是一种新型薪酬结构设计方式，是基于岗位价值和市场薪酬水平分析的一种薪酬模式，按照员工贡献，让同一工资水平的人员增加，使得贡献大的普通职工也可能和上级享受同等的待遇，从而突破了岗位等级与薪酬的绝对关系。

相对职位薪酬而言，宽带薪酬是对职位薪酬体系的改良。宽带薪酬对职位薪酬等级和薪酬变动的范围进行重新整合，形成新的薪酬结构。宽带薪酬将每个薪酬等级再细分为若干个薪酬层级，增加薪酬等级的宽度，使得每个薪酬等级拥有多个薪酬层级，每个薪酬层级对应不同的薪酬标准，薪酬标准结合内外部薪酬水平测算确定。

(二)宽带薪酬体系的作用

1．宽带薪酬，有利于按贡献度提高薪酬。传统的职位薪酬结构，每个职位对应一个工资标准。譬如国家统一制定的岗位工资标准，每一个岗位级别对应一个岗位工资标准，职工如果想要获得岗位工资的晋升，必须提升岗位的级别，而岗位级别受制于政府主导的岗位设置数量、单位的行政级别等外部因素的影响。大多数职工长时间处在同一级别的岗位，即使作出重要的贡献，能力也得到很大提升，但是因为岗位数的限制，级别仍然得不到晋升，岗位工资也得不到晋升，职工得不到有效的激励。绩效工资实行宽带薪酬，目的正是为了改善这一问题。

绩效工资实行宽带薪酬，强调的是增加每个岗位等级绩效工资的薪酬宽度，也就是增加薪酬浮动的幅度，每一个薪酬等级中，划分尽可能多的薪酬层级，与此同时，每一个薪酬层级都有重叠的部分,下一级薪酬的较高层级，达到上一级薪酬层级的较低水平，甚至是中等水平。这样就保证职工不能得到岗位晋升的同时，可以通过薪酬层级的晋升来实现待遇的提高。

2．宽带薪酬，有利于提高职工的能力和绩效。宽带薪酬增加了薪酬宽度，职工所能争取的薪酬晋升也比职位薪酬体系变动范围要大得多。职工只要积极努力工作，提高能力提高绩效，就能提高工资，即使不晋升职务等级，也能从薪酬的提升中增加获得感，感受到组织的认同。

因此，绩效工资实行宽带薪酬，引导职工的职业生涯规划从单纯的职位晋升，扩大到个人能力的提升和业绩贡献上，促使职工不断提高自身的技能水平和创新能力，有利于职工和学校的共同发展。

四、高校职员宽带绩效工资体系设计——以G大学为例

G大学自2000年开始，就对教学科研人员实行了实行量化考核与分配制度，学校对教师在教学科研等各项工作的业绩进行考核并发放绩效，推进学校快速发展。2011年，学校建立绩效工资校院二级分配制度，学院积极构建符合学科特点和专业特色的有效的绩效考核分配方式，有效促进了学院与学校的共同发展。

以上两个阶段的绩效工资改革，对行政管理人员的绩效工资都没有做大的调整，仍然按照传统的方案，依据行政人员的职务职级，按照统一标准发放，与教学科研人员的绩效工资根据业绩及时调整相比，行政管理人员的绩效调整频率低，调整幅度小，增涨水平也不高，难以体现出激励的作用。

2018年，学校进行第三轮的绩效工资改革，进一步深化校院两级绩效分配制度，建立了以岗位为基础的分配制度。这一轮改革，对行政管理人员的绩效工资做出了积极的调整，引入宽带薪酬的设计理念，建立了基于宽带薪酬的奖励性绩效工资体系。制度体系建立以来，一大部分资历深、业绩好、贡献大的职工较大幅度提高了收入，激励效果明显。

宽带薪酬的设计流程包含岗位分析、岗位评估，并根据分析评估的结果确定岗位序列和岗位等级等步骤。高校行政人员的岗位级别，政府管理部门在岗位设置方案中已做出规定，高校没有自主权。因此对于岗位级别的设置，高校没有可操作的空间。由于岗位级别已经确定，薪酬设计中的岗位分析、岗位评估，应充分利用岗位设置与聘任的工作成果。因此，对于高校的绩效工资宽带薪酬设计来说，关键在于确定薪酬水平、宽带绩效工资结构、晋升规则以及后续做好定期调整和优化。

(一)确定薪酬水平

高校行政人员的工资结构中，基本工资和改革性补贴由政府部门主导确定的，其工资水平和调整办法等由政府部门确定，高校没有自主权。高校对于行政人员的薪酬确定权主要在于绩效工资，以绩效工资的水平作为调节，使得行政人员的整体工资水平达到期望值。G大学确定行政人员薪酬水平，主要调查和参考以下的内容。

1．人力资源市场薪酬水平。根据政府公布的本地区人力资源市场指导价，参考同等资历相近行业管理岗位人员的薪酬水平。例如根据广州市人力资源和社会保障局公布2019年人力资源市场工资指导价位，可查询相同学历和资历，在相同或相近行业的薪酬水平。

2．其他高校的薪酬水平。兄弟院校特别是同地区同类别的高校管理人员的收入水平，是学校确定绩效工资水平的重要的参考指标。

3．学校内部专业技术人员的薪酬水平。教学科研人员业绩可量化，绩效工资依业绩的高低拉开差距，在去除最高和最低的极值以后，职称和资历相当人员的平均绩效水平，可作为行政人员绩效平均水平的重要参考。

(二)确定宽带薪酬的结构

宽带薪酬的结构设计，主要涉及几个项目核心内容。

1．确定带宽。每一岗位等级的薪酬宽度，反映同一岗位等级的职工在薪酬上的差异度。理论上，岗位级别越高，其工作成果差异带来的贡献差异也就越大，因此随着岗位等级的上升，带宽应逐渐增加。但是实际上，高校行政人员由于岗位职数的限制，大多数挤压在七级职员的岗位，因此，七级职员的带宽尤其要拉宽，以充分体现贡献度的差异，缓解晋升压力。G大学根据薪酬水平调查的结论和实践工作经验，确定带宽水平。

2．确定递增系数。递增系数指薪酬层级的递增比例。G大学依据薪酬水平调查结果和实践经验，层级递增系数确定为5%-13%，层级高，递增系数越大，层级低，递增系数越小，其中七级职员岗位的对应层级，因为人员基数大，需加大递增系数以满足需求。

3．确定层级差。层级差是指每个岗位等级对应的层级从低到高的等比差距，岗位级别低的层级差距小，岗位级别高的层级差距大。G大学将层级差与递增系数统筹考虑，合理确定层级差，使层级差与递增系数一致。

4．确定重叠度。重叠度指相邻两个岗位等級的重叠情况。G大学将相邻两个岗位等级的重叠度确定为两个层级，即某一岗位等级的最高层级的薪酬，可达到上一级岗位的中等层级水平。意味着某一岗位的绩效工资最高可达到上一级岗位的中等水平。

5．确定各个层级绩点标准。企业宽带薪酬一般根据上述几个步骤的调研和测试设计之后，直接确定每个层级的工资标准，即可完成薪酬设计。G大学为保持绩效工资的灵活性，不直接确定层级的工资标准，而是将每个岗位级别内设的各个层级确定一个绩点标准，工资再根据绩点标准进行计算。绩点标准是根据上述几个步骤，精心测算设计得出。

2）重视项目化的过程考核。传统的高职大学英语课堂上，学生普遍认为只要期末根据教师所给定的复习重点临时抱抱佛脚，就能应付期末考试。而对于英语学习来说，在期末英语考试中，考试内容只有一小部分的听力考试，其余都是笔试，不能全面反映学生在一个学期内的学习成果。因此，在英语考试方面应当增加考试内容，将学习的过程纳入英语期末考评中，增加其占考评的比重。在核心素养培养下的英语课程考核应当包括对学生语言能力、学习能力、思维能力和文化意识方面的考核。

以上五个步骤完成之后，G大学得出宽带绩点标准表，详见下表。

表 G大学行政人员各级岗位宽带绩点标准表

由上表可见，G大学的行政人员岗位按照政府部门统一设置，设置管理十级岗至管理三级岗。同时将管理岗位设置18个层级，每个岗位等级对应四个岗位层级。每个层级确定对应一个绩点。根据每个岗位的绩点，计算带宽如下：十级、九级职员的带宽为15%-30%；八级、七级职员的带宽为33%-38%；六级、五级职员的带宽为30%-33%，符合设计的要求。每个岗位层级的绩点递增，档差符合方案设计规律；每个岗位的重叠度高，工资可晋升的幅度大。

(三)档位的确定和晋升规则

G大学行政人员绩效档位实行动态调整，每年调整一次。对考核合格、工作年限长且贡献大的职工，调整其相应的档位。

职工聘任岗位未满五年的，按照该岗位对应的最低层级绩点标准兑现。在本岗位任职满五年并考核合格，在初始层级基础上提高一个档位；任职满十年并考核合格，在初始层级基础上提高两个档位；在本岗位任职满十五年并考核合格，在初始层级基础上提高三个档位。职工获得岗位晋升，一般进入新岗位等级对应的最低层级，如原岗位执行的层级已达到或超过新岗位的初始层级、进入重叠层级的，则晋升后可直接进入新岗位对应的重叠层级。

(四)宽带绩效工资的确定和定期调整优化

宽带绩效工资的确定，在确定岗位等级的基础上计算得出，计算公式为：岗位层级绩效工资=绩点标准*绩点系数*实职系数*考核系数。宽带绩效工资，实行定期或即时的调整优化，主要遵循以下三个原则：

1．系数调整原则。绩点系数实行定期调整，一是根据前端薪酬水平调查的结果调整，二是根据学校的财力进行调整，三是要与学校教学科研单位的绩效工资水平进行联动。

3．考核优秀原则。年度考核为优秀，即时增加调节系数1.1，即考核优秀的人员绩效提高10%。

五、结论

G大学通过此次行政人员宽带绩效工资的设计，将企业宽带薪酬工具引入学校的管理，让科学的管理工具对学校的薪酬管理进行激活、创新，是一次很有意义的尝试。该方案有以下的优势：

一是该设计方案充分体现了职员的累计贡献，同时每个岗位等级对应多个有序递增绩效薪酬标准。这样，即使没有得到岗位提升，薪资也可以有序提升。各个岗位的薪酬相互重叠，低一级岗位的高层级薪资比高一级岗位的低层级薪资要高，给同一职务的人员有了较大的薪酬提升空间，只要在本岗位上积极作出成绩，就可摆脱岗位级别的限制，得到更高一级的薪酬。

二是该设计方案体现了职员的即时贡献，当年度考核位于前10%时，考核结果为优秀等级，绩效工资整体提高10%，绩效奖励立即兑现，激励和示范效果显著。

三是该设计方案体现了岗位的差异度，同一岗位级别，担任主管职务，担任实职岗位的，相应提高调整系数，体现有效的激励机制与岗位的差异。

四是该方案对未能得到晋升的管理人员有很大的正向激励作用。担任较低的实职岗位(如科长)同时聘任较高职员等级的(如六级岗)，在六级岗的绩点基础上，增加科长实职的调整系数，使其收入水平提高至接近副处长实职的水平。

考虑与国家统一的工资制度的衔接，宽带绩效工资薪酬还有很多局限性，如岗位没有进一步细分，没有体现工作内容的差异等。但行政管理人员薪酬体系设计符合激励性、公平性原则。G大学实施宽带绩效工资方案之后，教职工满意度明显提高，工作积极性提高，对学校的事业发展起到积极促进作用。