优化电力企业绩效管理的有效途径

阮仙华

（神华福能（福建雁石）发电有限责任公司，福建 龙岩 364002）

一、前言

绩效管理是管理者为了实现组织战略目标，以一定的方式监视、评价、分析和反馈员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，充分调动员工的积极性、创造性和主观能动性，改善员工的行动，改善员工的素质提高员工潜力的活动过程。绩效管理作为企业人力资源管理中的一种重要手段，在企业人力资源储备、强化员工管理以及保证企业正常运行等方面都有着非常重要的作用。电力企业作为我国国民经济非常重要的能源企业，如何建立有效的、标准化、系统化的绩效管理体系以助力企业发展至关重要。

二、电力企业绩效管理的重要意义

目前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，能源革命和电力改革将逐步走向纵深，在经济发展新常态的大背景下，认识、把握、引领能源发展和电力市场的新常态是当前和今后一个时期做好发电企业工作的大逻辑。人才管理在提高电力企业核心竞争力、促进电力企业实现经营战略目标方面发挥着非常重要的作用。电力市场环境的改变，把电力企业人才管理提到更高的层面。绩效管理是电力企业人力资源管理的主要手段和内容，通过绩效指标的层层分解，有效传导目标与责任，明确企业价值分配趋向与“责、权、利”关系，倡导“高标准、高效率、高效益”的绩效标准，从而改进工作中的不足，扬长避短，激活企业的职能管理体系，建立一种激励人才快速成长的动态机制，激发员工的积极性、创造性，使员工的综合能力得到提高，促进企业管理水平、效益、效率和团队精神的全面提升，提升企业整体竞争力，使员工的工作业绩、经济利益和个人发展与企业的经营目标相联系，从而实现企业发展战略目标。因此，电力企业应该积极建立绩效评价理念，优化资源配置，促进自身发展。

三、电力企业绩效管理体系现状分析

（一）缺乏科学的绩效考核指标

科学的考核指标是绩效管理结果可靠、有效的基础，但现阶段电力企业绩效管理中，很多企业没有结合企业实际深入分析企业的经营发展目标，导致一成不变或照搬照抄现象严重，绩效考核指标不能准确反映绩效管理水平，使得绩效管理流于形式，未能达到预期的目标。

（二）绩效考核机制缺乏有效性

目前很多电力企业缺乏有效的绩效管理文化，考核职责仍是由某个职能部门单独承担，认为绩效考核就是这个职能部门的事情，绩效考核工作的地位不突出、领导不重视、重生产轻管理、得过且过的现象仍然比较严重。这就无法使企业的部门、员工形成有效合力，无法有效发挥企业战略的指导与牵引作用。

（三）考核标尺不统一

电力生产企业部门主要分为职能部门和生产部门，各个部门间职责差异较大，对企业发展的作用各有差异，阶段性较强，所以各部门考核的关注点存在很大差异，受重视程度也各有不同。在这种情况下，与企业生产运营直接关联不大的部门，如职能部门绩效评价没有客观量化的标准，部门作用往往被轻视，这就使职能部门员工绩效往往低于生产部门，绩效考核的公平性得不到体现，长此以往，职能等部门员工的工作积极性受到严重挫伤。

（四）绩效反馈沟通不到位

绩效反馈沟通是绩效管理的核心，通过坦诚的双向沟通，被考核者也可向考核者说明理由和提出意见或建议，要求相应的组织支持，并可向公司范围内的考核者的上级进行申诉；考核者通过沟通可较深入地了解被考核者的思想状况和个人发展需要，为进行员工的工作设计和实现员工期望做好准备。目前电力企业人力资源评估中，因评价的主观性较强等因素对评价结果反馈不重视，使得绩效管理工作止步不前。

四、电力企业绩效管理绩效管理构建的基本原则

（一）战略导向原则

以企业战略为起点，通过层层落实，将战略转化为各个层级的具体工作任务和可衡量的绩效指标体系。各部门工作任务的分解、绩效计划的制定也应以企业战略规划及年度战略重点为导向，以保证战略措施落地及战略目标的实现。

（二）目标一致原则

各部门员工绩效指标的选取和设定应与部门目标保持一致。各部门绩效指标的选取和设定，应确保各部门目标之间、各部门目标与企业整体目标之间保持一致。

（三）价值驱动原则

各部门员工和部门工作任务的设定和绩效指标的选取应以价值创造为先导，以促进企业价值的提升。

（四）全过程管理原则

通过科学的绩效管理方法、畅达的沟通反馈机制，确保各部门、各员工在绩效管理过程中做到全过程参与，发挥绩效管理体系对部门业绩和员工绩效的提升作用。

（五）沟通原则

绩效考核结果要及时与被考核者进行沟通，通过沟通使被考核者了解自己的优点和不足，激发考核成绩优秀的员工继续努力，再创佳绩；促使考核成绩差的员工认清自我，努力改进，从而形成改进和提高工作绩效的高效互动。

五、电力企业绩效管理的优化措施分析

（一）宣传渗透绩效管理理念

绩效管理作为企业经营运行过程中一种重要的管理思想，其主旨就是为了保证企业的正常运营以及长久发展的同时，实现企业员工绩效同企业的整体业绩的共同提升，进行最终实现企业的战略经营目标。要宣传、渗透绩效管理的理念，实现企业管理理念再造。

1.高层领导的高度重视。为确保绩效管理在电力企业取得较好的成效，该企业必须加强对管理者特别是高层领导在绩效管理知识方面的培训工作，并取得他们的强力支持，这样才能使绩效变革取得相应的作用，为战略绩效管理的实施推广奠定坚强的基础。

2.营造良好的绩效管理文化。良好的企业文化可以提高企业员工的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神。所以电力企业有必要营造良好的绩效管理文化，建立“好则奖、差则罚”的高绩效管理文化，通过影响员工的思维、文化习惯和价值观，以激励员工实现自身价值的最大化，从而构成企业的核心竞争力。

（二）建立基于战略的绩效管理体系

电力企业的绩效管理，要以电力企业战略为出发点和总目标来设计整个绩效管理体系，通过将企业的战略目标层层分解与传递，经由企业高层到中层和基层员工，从而使管理层，各职能部门、员工的活动与公司的战略目标保持一致，使绩效管理成为战略实施的载体。具体包括四个方面：以KPI为核心的绩效目标体系；绩效考评方案设计；绩效管理过程的实施；绩效管理组织与责任体系。

1.以KPI为核心的绩效目标体系是战略绩效管理的重要组成部门。只有有力清晰合理的组织目标，才能逐级分解和建立相应的绩效考评体系，确保绩效考评的科学性和公平性。

2.成立绩效管理组织与责任体系是保障战略绩效管理工作顺利开展的必要前提。责任体系明确了企业领导层、各级管理者、人力资源部以及各个部门的相应职责，同时要求企业领导对考评的内容和考评方案的设计给予指导，使绩效管理与企业战略、企业文化所倡导的目标相一致。各部门、人力资源部、员工各司其职，从观念上重视，从行动上支持。

3.绩效考核方案的设计，明确了考核指标来源渠道，考核指标权重的确定，考核者与被考核者的确定，考评方式方法和考评程序的确立，考核结果的应用以及反馈沟通渠道等，是战略性绩效管理的指挥棒。

4.绩效管理实施过程注重绩效计划的制定，绩效考评的实施以及如何进行绩效反馈和对员工进行绩效辅导，是战略性绩效管理的具体操作过程。

（三）构建基于企业战略的“三级”绩效管理体系模型

完善的绩效管理指标体系是目标体系的延伸，是确保管理目标得到落实的有效保证形式，所以要将企业战略转化为各个层级的具体工作任务和可衡量的关键绩效指标，构建基于企业战略的企业、部门、员工“三级”绩效管理体系，使组织成员认识到：只有对组织整体绩效做出贡献，部门的工作才有价值；只有和部门绩效建立联系，个人的工作才有意义。通过这样明确系统的绩效管理流程，使得绩效指标层层分解细化，使得绩效管理工作的责任落实到每个员工，通过每个员工按照组织的要求保质保量的进行工作，从而促进组织战略的达成。

1.电力企业战略绩效指标体系的分解

采用类似平衡记分卡为理念的战略地图，从财务层面、内部指标层面、学习与创新层面和外部市场四个方面，构建YS电厂以战略为导向的绩效管理指标分解体系。

财务指标：财务角度主要考核的是企业的价值创造。即对利润的增长、降低成本和提高资产利用率等的衡量。如利润总额、经济增加值、发电量、成本管控和同等类型机组市场占有率等。

内部指标：对于电力企业的内部指标最重要的就是要有效地体现安全生产在电力企业中的核心地位，同时关注提升企业经营水平的关键流程或对客户满意度有最大影响的业务程序。如安全生产目标、节能环保目标、党风廉政建设目标和企业综合管理等。

外部市场指标：外部市场指标的取得将直接影响企业的价值创造。如电力营销市场的取得、供热市场的取得、国家相关政策的取得、配售电市场的取得、燃料市场等。

学习与创新指标：企业的发展与员工能力素质的提高息息相关，而从长远角度来看，企业的创新与发展依赖于员工素质的提升。所以学习与创新指标是企业战略发展的需要。如：人力资本（全员劳动生产率、员工技能提升率、培训参与率、技术比武指标）、企业文化、技术创新等。

2.部门级绩效指标的分解

明晰了企业的战略目标重点后，接下来就可以采用鱼骨图进行部门绩效分解。

确定部门战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关，或是企业的某项战略目标归属哪个部门。

确定业务标准：确定实现部门战略性工作任务的关键成功要素。

确定关键业绩指标。在确定业务标准后，要根据 SMART 原则对指标进行检查，只有符合要求的才能被确定为关键绩效指标。

3.员工个人绩效指标

将部门级各项绩效指标分解落实到部门岗位员工，同时结合岗位职责与工作计划要求进一步提炼员工个人绩效指标，将企业文化与价值观融入岗位要求，每个员工是绩效指标的具体执行者。一方面要加强对各岗位的职责分析，结合生产车间和职能管理不同岗位的工作性质、工作内容、创造价值的不同合理确定各岗位的绩效评价指标；另一方面要有效将部门指标分解到部门员工，结合指标任务完成情况有效确定绩效评价情况；同时还需将员工专业化情况纳入绩效考核中，使员工的专业技能得到体现，不断选拔出专业技能过硬的员工并进行重点培养，才能使企业朝着更好的方向发展，才能彰显出激励制度的实际应用效果。

（四）完善绩效应用评估体系

绩效管理的核心在于促进员工改进工作，进而提高企业的整体绩效。绩效反馈是企业保证绩效管理工作正常运行的重要环节，在企业绩效管理过程中，各个环节之间的沟通和交流是非常有必要的。缺乏沟通和交流的绩效管理，是无法提高企业员工绩效的，也妨碍了它原有的功能和作用。电力企业应该不断地完善和优化企业的绩效反馈机制，确保企业绩效管理过程中得出的信息能够实时、有效地反馈到有关部门和人员。

1.在绩效指标的制定、考核标准的确定、考核方案的提出和考核结果的应用各方面均要求被考评者积极参与，被考评者通过全过程参与绩效管理各流程，可以引导员工积极研究绩效评价标准，结合自身实际提出不同的建议，向管理人员提交工作建议使绩效指标不断优化。

2.各层级人员有必要就绩效工作的完成情况与下属人员进行面谈，通过面谈提出对方绩效存在的问题，被考核者可以就绩效执行过程存在的问题绩效分析和明晰今后绩效提高的方向等，从而实现提高绩效目的。

3.将绩效结果与薪酬分配、职业生涯规划、岗位调整以及动态培训等配套措施结合起来，将员工引入公平的职业竞争中，为企业员工搭建一个合理化的成长平台，促进企业人力资源的整合与开发。

六、结语

综上所述，经济全球化是世界经济发展的趋势，电力企业作为国有经济的重要组成部分，面临着激烈的市场竞争，同时带来发展机遇，电力企业在国民经济发展中具有非常重要的地位，企业的发展面临许多机遇和挑战，为了促进电力企业的可持续发展，必须积极深化改革。有效的绩效管理不仅可以提高企业的运行效率、增强员工的职业素质，还可以达到企业战略目标和员工职业规划的双重实现。从企业的战略层面出发，充分发挥战略性绩效管理工具以实施有效的绩效管理，采用科学合理的绩效评价方法，激发员工的积极性和积极性，提高员工的整体素质，适应岗位需求，推动电力企业的发展。