新形势下事业单位人才队伍建设探索

文/杨山英

事业单位相较于普通的公司工作体系更为完善，对人才队伍的要求以及整体的筛查也会更加的严格。在队伍的整体建设中，不仅需要高文化、高素质、高品格、高能力的人才，而且需要结合现代化的人才考核机制对人才建设体系进行逐步性的完善，但在多方面的影响和作用下，事业单位人才的队伍建设依旧会面临很多的困难。所以，为了能够使得新形势下事业单位人才队伍建设体系得到全方位的完善。在进行队伍体系的建设过程中，需要根据其整体的建设需求，对事业单位人才建设的编制以及体系结构进行多层面的优化，并不断提高其队伍建设的基础服务以及完善体系建设的基本措施[1]。

一、新形势下事业单位人才队伍建设概况

（一）人才体系建设依旧薄弱

在整体的人才体系建设上，事业单位更加注重学历的筛选，这在一定的程度上对能力有一定的忽视。尤其是在工作经验方面，事业单位更希望能够聘用能力与学历双优的人才，而如果能力不够，事业单位也愿意花费资源、时间进行培养。从表面上来看，这种人才的选拔机制似乎并无问题，但如果从细节上来看，这种人才体系的建设并不算完善。首先，学历并不能代表能力。很多有能力的人未必会服从事业单位机制体系的管理。这就使得多数的事业单位更喜欢招聘一些刚毕业的大学生，他们更加服从单位的人才体系管理以及人力资源的整体调配。但从长远的角度来看，很多大学生能力发展起来以后未必都会留在事业单位，久而久之反而给事业单位造成了一定的人才损失。所以，从这些因素上来看，事业单位的人才体系建设依旧相当薄弱。

（二）人力资源管理体系不够健全

从人力资源管理的角度上来说，想要让事业单位的人才管理得到全面性的完善。在管理的过程中，首先需要做好相应的KPI人才体系的评估。对于人才的奖励与惩罚措施一定要较为明确。事业单位的奖罚一直是人才队伍建设中的弱项，一方面由于各种奖罚措施还不够完善，另一方面由于各种奖罚措施执行还不到位。因为很多人都抱着混日子的心理，并且很难接受事业单位的管理制度。很多事业单位存在“鞭打快牛”的现象，进而造成惩罚不明，或者是奖惩不公平等诸多的问题。所以，从整体上来看，新形势下事业单位人才队伍建设形势依旧不容乐观。其人力资源管理体系依旧面临诸多的挑战。想要使得其管理结构得到更好地完善，在人力资源的管理结构以及管理体系上都需要进行及时性的调整。让人力资源管理结构和管理体系能够全面的落到实处，最终使得人力资源管理效率得到全面性的提升。

二、新形势下事业单位人才队伍建设的作用

（一）有利于单位人才的科学配置

在新形势下，事业单位对人才的选拔更应该更加科学。在保证基础学历符合标准的情况下，更应该注重人才团队建设机制。俗话说：“个人力量总有限，众人力量大无边”。在进行人力资源的体系配置过程中更应该结合每个人的优势以及劣势，进行人才体系的基础配置，把每一个人才的力量充分地发挥出来。同时，人才队伍的建设还能将人才的价值以及人才的潜力全面的发挥以及挖掘出来。在这样的情况下，人力资源的科学配置对于新形势下人力资源的配置将会具有更为良好的导向作用。

（二）有利于人力资源的调配管理

在人力资源的全面调配以及管理的过程中，工作的环境以及工作的待遇对于每一位工作人员都具有十分重要的吸引力，也是影响人才队伍建设的重要因素。因此，在人力资源的调配以及管理的过程中，更应该结合其管控和调配的需求，并结合KPI人力资源的管控体系对其进行综合性的调配和管控。对于服务性的人才管理结构也应该根据其整体的薪资水平进行适当的人力资源的管理。这样，就能把每一个人的工作能力以及工作的特长发挥到实处。全面性的增强团队的协调以及运作的能力，也提高了人力资源的调配和管理能力。

例如，甘肃省酒泉公路局主要从事公路养护工作，工作人员经常在大漠戈壁深处的国省干线公路上工作，比较辛苦而且还存在很多危险因素，有时碰上抢修水毁、除雪保畅等一些急难险重的任务需要加班加点，但是得不到相应的报酬，这就使工作人员对工作的认同感不高，从而影响了人才队伍建设，这个时候人力资源的调配管理就显得尤为重要。人力资源部门可以结合事业单位的人力需求，在保证编制人员合理的情况下，不断增强其人力资源管理的协调性。并不断优化其人力资源管理的合理性。这样，在统一的协调管理中，其人力资源的调配也会更为具体。并且还能做出相应的绩效表，对于工作能力特别突出，工作任务完成的特别出色的员工给予相应的奖励。同时，对于工作不负责任，相互推诿责任的员工也应当适当地给予相应的处罚，进而使得人力资源的调配更为合理[2]。

三、新形势下事业单位人才队伍建设

（一）发挥人力资源管理在人才队伍建设中的作用

人力资源管理不仅仅只是人才招聘以及人才的绩效考核方面的管理。人力资源的管理更应该将人力的资源分配合理，让每一位人才都能将自己的能力以及自己的才华在某个岗位上全面发挥出来。同时，还要结合新形势的变化需求，采用新型的手段和新的方法让更多的人才愿意进入事业单位，能够积极地融入人才队伍中来。人力资源部门还要结合事业单位的需求，做好人力的储备以及人力资源的整体调控，做好二级或者是三级人才的梯队储备，这种人才的储备体系从表面上来看似无必要。但如果从细节上来考虑。人才的竞争必然是未来年轻人的竞争，如果能够提前着眼未来进行人才梯队的布局，必然能够使得人才流失风险大幅度的降低。使得这些储备人才在事业单位中发挥中流砥柱的作用。

（二）加强员工的忠诚度培养

对于事业单位来说，员工的忠诚度十分关键。一个员工是否忠诚直接决定了其是否能够长期为企业服务或者是为企业奉献，很多事业单位和人力资源部门在倾斜出大量的资源以后还是无法留住人才。有时候并非是待遇不好或者是让员工受委屈，其主要原因还是其忠诚度不够。因此，人力资源部门在聘用员工以后，需要注重培养正确的价值观，做实做细思想政治工作，把思想政治工作贯穿于管理的全过程，引导工作人员树立正确的“三观”[3]。让员工能够正确的理解付出与回报的关系，加强单位文化建设，充分发挥党员、团员的模范带头作用，将正能量传递到团队中来，并且多和员工进行沟通。定期举办员工沟通活动，了解他们意愿、志趣，倾听他们的心声、期盼，改善工作环境，丰富业余生活。让员工在单位中能够有一种宾至如归的感觉，进而全面提高员工的忠诚度。

（三）加强员工的团队协作能力

人力资源部门需要加强团队之间的默契度以及好感度。让大家都能够在日常的团建或者是其他的活动中不断地学习到新的内容，组织青年人员参加全国各种培训和交流，定期组织开展内部培训，让大家的交流以及协作的机会逐渐地增多。例如：在单位中，人力资源部门与企划部、业务部、财务部从表面上来看，似乎并无关系。但是如果通过一次大型的活动，各个部门之间就需要进行良好的合作，并且共同来完成一场大型的活动。

首先，人力资源部门需要对人力进行合理的分配，由企划部门对活动进行合理的策划，并给出相应的人力需求，然后由人力资源部门进行调度，并对业务部门的人员进行统一的指挥和执行。由财务部门给予相应的活动预算经费，由人力资源部门的员工对材料、物料等多种事情进行合理的分配和任务的完成。在这种合理的协作下，各个部门必然也能将自己的能力发挥到每一个需要的地方，进而全面地增强了彼此的合作和协作的能力。让工作的效率得到增强，让人力资源得到了合理的调度和分配[4]。

（四）奖罚并举，注重优化完善奖惩措施

逐步探索、完善干部职工奖罚机制，加大检查考核力度，严格按照规定进行奖罚。人力资源部门要严格地落实这些措施。对于在工作中具有突出的贡献的人群需要进行精神和物质上的双重奖励。在工作中消极懈怠、推脱不管或未按时完成工作任务的干部职工，按照规定进行处罚；对一些重要的岗位，采取公开竞争上岗，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，在单位逐步形成竞争机制，提高干部职工的活力和干事创业的劲头。同时，还要充分地发挥人力资源的监督作用，对于员工的工作进行阶段性的绩效考核。严格按照KPI绩效管理的标准，让每一位员工既有压力也能形成动力[5]，从而使得奖罚并举的措施能够落到实处，使得员工的工作效率不断提高，工作热情不断高涨。

四、结语

事业单位的发展离不开创新，在人才队伍建设中更加注重工作人员创新能力的培养，进而推动事业单位改革创新发展。同时，在人才队伍的建设过程中，需要结合人才队伍的建设体系，对人力资源进行全面性的调度。不断提高员工的忠诚度，提高团队之间的默契配合度，并且还要做好KPI人才资源业绩指标的考核。既要让员工具有一定的压力，也要形成一股良性的竞争动力，进而在奖罚并举的体系措施中，使得员工的工作效率以及工作能力得到全面提高和全方位成长。