公路养护单位人力资源管理的思考

王志林

[摘 要]随着基础设施建设力度的不断加大，公路建设已经进入了一个新的发展时代，这对于公路养护单位来说，既是挑战也是发展机遇。对于公路养护单位而言，科技是核心生产力，而人力资源又是促进生产能力的关键因素，对人力资源进行管理，不仅要帮助单位提高竞争力，也要对人才负责，帮助岗位人才在工作中找到自身的定位，让人才与单位一起进步、一起适应当代社会的发展，以更好地推动我国社会经济发展。基于此，本文主要围绕公路养护单位人力资源管理内容展开讨论，并对现存问题提出了具体的改进对策。

[关键词]公路养护单位;人力资源;培训体系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.058

[中图分类号]F272.92;F542.6[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）18-0-02

0     引 言

在现代社会的经济发展形势下，人才不仅是当今时代的主要竞争力，而且是各个单位的核心竞争力，从单位的长远发展考虑，人才培养工作已经占据了日常管理工作中的重要地位，这主要是因为单位中的人力资源管理工作关系到单位的经济发展与战略部署，现代人力资源管理已被看作“利润中心”，而不仅是“成本中心”。

1     公路养护单位人力资源管理现状

1.1   公路养护单位人力资源管理机制需进一步完善

1.1.1   人力资源管理观念陈旧

公路养护单位属于事业单位，我国的事业单位在人力资源管理模式上不如其他单位管理丰富多样，甚至有不少机关事业单位仍旧沿用过去传统老旧的管理模式，管理观念比较陈旧。但是，伴随着我国市场经济的不断发展，事业单位中沿用的传统管理模式已经无法满足当今事业单位的发展需求。从管理方式方法上看，我国诸多机关事业单位人力资源管理中的权限主要停留在工资分配、员工培训以及岗位晋升等方面，管理理念滞后。结合当代的经济发展进行分析，这样的管理理念略显单调，不符合我国社会经济现阶段的发展趋势，导致机关事业单位中员工的工作积极性普遍不高，甚至很多员工无法跟上单位的发展脚步，使个人与单位都很难在竞争激烈的市场经济中立足。

1.1.2   人力资源工作机制不够健全或者未建立

一些公路养护单位人力资源管理运行机制不健全，甚至有些单位还未建立完善的运行机制。比如，关于人力绩效考核方面的制度存在诸多问题。绩效考核对于政府机关部门来说，是管理工作的重中之重，也是人才培养的重要依据，但是现在很多机关部门都将绩效考核当作“走过场”，对于他们来说，这就是一种形式，在实际工作中绩效考核不再具有作用，考核内容过于空洞，严重缺乏量化的指标范围，绩效与考核之间出现了严重的分层问题，二者没有发挥出真正的作用;另外，激励制度也存在问题，本来激励就是一项调动人员工作积极性与热情的管理工具，但是由于机关部门对激励的認知不够明确，使激励效用没有被完全激发出来，公务人员对工作的热情、积极性都不高。

1.1.3   教育培训体系未发挥相应效果

事业单位的发展离不开对人才的培养与扶持，在实际工作中，拔尖人才以及复合型人才都是单位人力资源管理工作中的重点。随着社会的不断进步，公路养护单位对科技、管理人才的要求越来越高，人才之间的交流也越来越频繁。但是长期受传统人力资源管理理念的影响，很多单位职工都只能长期从事固定工作，最终出现单技能人才较多的局面，而归根结底，这与单位内部的教育培训体系未能发挥充足的作用有关，培训工作匮乏影响了人才交流、调动以及上岗，制约了我国公路养护单位的人事制度改革。

1.2   人力资源开发较落后

人力资源管理工作本身就是一项动态性的工作，绝对不是一成不变的，职工从初入单位的谨慎小心到后期的成熟大胆都需要时间的沉淀以及组织的培养。由此可知，落后的人力开发很难全面挖掘单位职工的工作能力。在人力资源的开发问题上，核心是利用岗位充分调动挖掘职工的潜力。其中，职位划分十分重要，尤其是在公路养护这种政府性质较强的单位中，更讲究“以德配位”，在进行职位部署时，要避免出现职位空悬的情况，做好职位分类工作。同时，职位结构治理讲究大刀阔斧，能减免的岗位就不需要继续设立，因为过多的岗位部署不仅浪费了人才，不利于对人力资源进行管理，还会消磨工作人员的斗志，不利于机关部门的长远发展。

2     公路养护单位人力资源管理的对策

2.1   建立公路养护单位人力资源管理体制

人力资源管理工作对于单位来说就是运行发展以及管理部署工作的核心，想要管理好人才资源，单位必须建立健全管理制度，而制度建立的前提是对人力资源进行质量考察，确保人力资源管理工作科学、规范以及合理。随着全球经济的不断发展，单位与单位之间同样面临着较大的竞争压力，而优秀单位往往更能意识到人力资源管理的重要性。从管理方式方法上看，诸多单位的人力资源管理范围还是以工资分配、员工培训以及岗位晋升等方面为主，管理体制存在一定的局限性。而结合当代的经济发展现状进行分析，这样的管理体制确实比较落后，导致单位工作人员的积极性普遍不高，难以实现单位、人才共发展的目标。因此，单位想要有所突破，就应完善管理体制，引入外界更先进、科学的人力资源管理办法，以完善管理体制，提升组织管理能力。同时，落实有利于单位发展的战略方针，将人力资源管理部门的作用发挥到极致。

2.2   树立以人为本、人才第一理念，加大开发力度

单位应引入能力强、层次高的技术型人才，在这方面，机关部门不仅要给予物资方面的激励，更重要的是给予人才精神层面的认同，从而不断激发人才的工作积极性。如果发现有职工在考核过后仍未能达到岗位要求，或者因为其他因素无法继续胜任现有岗位，单位应该通过制度退人，比如，可以调离现有岗位，情节特殊的还可以直接进行辞退处理。通过这种管理办法，有利于提高职工的积极性，督促职工提高自己的工作效率和服务质量。在引进人才方面，单位可以通过改革制度、晋升职务、改善环境以及增强情感等手段提高人才黏性，从“以人为本”的角度出发，不断吸引优秀的人才加入公路养护单位。

2.3   建立健全激励机制、绩效考核机制等

绩效考核工作是人力资源管理中的重点与核心，因此公路养护单位必须重视对工作人员的绩效考核。绩效考核工作要公正、公开、透明，结果应与部门工作人员薪资待遇挂钩，绩效与人员之间要形成紧密的联系，不能弄虚作假，不能违背原则底线。首先，在人员考核方面，应该从“德、能、勤、绩、廉”等5方面进行划分与量化，对职工的资历、学历以及能力进行全方位综合考核。其次，在实际工作中，将定性考核与定量考核充分结合，将职工贡献考核、能力考核及年度考核与日常考核相结合，这样能够保证考核工作的全面性，不至于出现考核偏颇、不客观的问题。最后，在考核标准上，机关部门应该对被考核者与既定的标准之间进行合理比较，对考核材料进行全面分析，尽量不要对考核材料戴有色眼镜。此外，还要主动反馈考核结果。这个结果不仅是职工评优、提拔的数据依据，更是反映职工工作状态的一面镜子，如果发现有员工的考核结果不符合岗位要求，就要及时对人员进行培训或者调整岗位，以提升他们的工作能力。建立人力资源绩效考核机制的核心是让人才能够发挥自身的能力与特长，帮助职工不断学习成长，避免他们在工作岗位上出现错误，以取得更好的成绩，同时，通过考核提升工作人员对岗位的满足感，让人才对自己的岗位有归属感与荣誉感，让他们更好地对自己的工作负责。

2.4   创新培训体系，增强综合素质

公路养护单位需要对培训内容进行调研，并根据单位自身的实际情况创新培训体系，简單理解，就是单位缺什么就要补充什么。首先，对培训内容、培训方法、讲解教师、参与人员、培训经费以及培训时间等进行系统规划与安排，保障培训工作能够全面、顺利开展。其次，在创新培训体系时可以加入培训类的激励方针，将培训结果与单位职工的工作考核、岗位晋升、岗位调动等密切结合，以提升职工参与培训的积极性，鼓励他们多多参与培训。毋庸置疑，不管是对企业还是对单位而言，培训永远都是提升职工综合素质的必要手段，这就好像学生需要上课听讲一样;只有通过不断的学习、教育，才能让职工在短时间内提升自己的能力，了解自己工作上的不足。最后，评估与总结培训项目，单位领导要根据实际情况不断修正、优化培训计划，为职工开设切合实际的培训课程。

3     结 语

公路养护单位的人力资源管理工作非常重要，但存在很大的发展空间。在社会经济不断发展的今天，公路养护单位面临的竞争压力越来越大，因此，单位应创新管理理念，加强人力资源管理，跟上时代的发展步伐，让单位中的人力资源管理能与单位整体的发展形势相结合。

主要参考文献

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