员工个人资源驱动双元创新——员工前摄行为的中介作用

尹 红 周蕾蕾 张 勇

(贵州大学管理学院，贵阳 550025)

0 引 言

随着社会经济的加快转型升级，加之产业结构的迅速调整，创新在企业的生存与发展中的作用越发不可小觑。中国作为世界第一制造业大国，经过企业和监管部门多年的努力，拥有的产品数量和质量都有了大幅度的提升。但是国内很多核心技术和产品都是通过进口获得，并不能自主掌握，导致本国企业在世界市场中经常出现被动的局面。企业的创新，归根结底是人的创新。近年来，积极心理学的盛行逐渐将实业界和学术界的注意力从宏观环境引向微观因素，企业对员工的心理因素和个人特质更加关注。已有研究也表明，企业的内在有形和无形资源所形成的特有的能力能够帮助企业在竞争中抢占先机[1]。在目前的状况下，如何将个人内在潜力转化为外在行为，进而转化为企业创新成果成为管理者和学术界探讨的热点。

随着社会对创新的认知不断深入，双元创新的概念逐渐成为研究的热点话题。已有研究表明，学习方式、网络嵌入、关系质量和制度环境等因素都能够在一定程度上驱动双元创新。但是从员工个体角度分析双元创新也是对企业创新绩效进行深入理解的重要部分。因此，本研究将员工个人资源、工作投入、员工前摄行为和双元创新纳入统一系统进行分析，明确个人资源是否对双元创新产生影响及产生何种影响，确定个人资源通过工作投入和员工前摄行为对双元创新产生的具体影响机制。

1 文献回顾与研究假设

1.1 员工个人资源与工作投入

员工个人资源是一种积极的、富有弹性的自我评价，它是员工对环境适应性和控制力的一种认识[2]。个人资源是具有个体特性的变量，能对工作效率及其他事务处理效率产生影响[3]。龚怡琳等发现专念作为个人资源对工作投入有积极影响[4]。Luthans等提出员工的个人资源越多，员工对自身的认识更加全面，因而在制定工作目标时与自身能力的契合度越高，这使得员工能够更好地满足工作中的要求，同时增强其对工作的控制感[5]。黄杰等研究表明，在工作资源比较匮乏时，个人资源水平较高的员工会积极地寻求其他资源，对已有工作资源的损耗进行补偿[6]。根据工作要求-资源保存理论，资源的满足程度会影响员工的压力或者焦虑水平，个人资源水平较高的个体有更多闲暇的精力和时间用于工作。Mincu和Cornel L研究表明，个人资源能够促进员工的工作满意度和组织信任，这种对环境良好的态度促使员工更加积极投入组织氛围建设[7]。个人资源增加了个体对组织的认同感、信赖感，增加了对工作的控制水平，同时降低个体的压力水平，这为员工积极投入工作，保持活力、专注和沉浸预留了足够的精力、时间和空间。综上所述，本文提出假设H1：个人资源对工作投入具有正向促进作用。

1.2 员工个人资源与员工前摄行为

前摄行为是指具有前摄特质的个体利用自身所具备的前瞻性思维主动创造新的环境迎合自身设想的行为[8]。其主要表现为主动、变革和前瞻。李燚等发现个人资源中的核心自我评价对工作绩效具有促进作用，员工的核心自我评价越高，越能创造较高的工作绩效[9]。苏磊和徐碧琳研究证实任务自主性能够对员工前摄行为产生促进效果[10]。Ying Wang等提出,积极的人格特质能使个体表现出更加积极的行为[11]。乐观、抗逆力等个人资源的增加，使得员工在面对繁琐的工作事务以及家庭工作冲突等负面因素时，仍然能够保持客观和冷静，在处理相关事务时能合理规划和充分利用现有资源，从而在工作任务中拥有更多的自主性[12]。其更愿意设法对公司和市场的需求进行判断，以明确自身需要做出的努力。这类个体往往更加青睐具有挑战性的任务，内心对成功的渴望使他们愿意付出远超常人的努力开拓新的想法，并提出更加具有创造性的实施方案，解决常人无法解决的问题。综上所述，本文提出假设H2：员工个人资源对员工前摄行为具有正向促进作用。

1.3 工作投入与员工前摄行为

工作投入包括员工与工作之间所建立起来的心理联系[6]。工作投入能够激发员工的积极性和主动性[13]，同时促使员工采取客观行为和趋避行为，更加合理地运用资源使自身目标和组织使命有效结合[14]。高工作投入的员工在工作中更加能够保持专注，对工作也更容易产生兴趣，这有益于促进他们把握工作环境和控制工作流程。对于工作投入高的员工更能够保持充足的精力和良好的情绪，积极参与到工作和组织建设之中[15]。已有研究表明，个体真正的兴趣能够促使员工更加努力奋斗，这是一种来自自身的心理需求。在这个过程中，员工将工作视为自我实现的一种途径，充分享受到工作带来的欣慰感和满足感。这种良好的情绪促使其进一步加大工作投入，在实际工作场景中表现为积极调动各种资源使环境更好地迎合自身的预期。这个过程是满足自身需求的过程，而非满足他人需要。综上所述，本文提出假设H3：工作投入对员工前摄行为具有正向促进作用；H4：工作投入在员工个人资源与员工前摄行为之间起到中介作用。

1.4 员工前摄行为与双元创新

Alan等发现前摄行为与前摄结果有着积极的正向相关关系，积极加入信息寻找的员工更加可能获得信息[16]。马蓝认为通过资源的拼凑可以解决各类资源不足的问题，在此过程中企业对资源问题的接受能力和采取措施解决问题的能力有助于企业抓住机会[17]。综上所述，本文提出假设H5：员工前摄行为对探索式创新具有正向促进作用；H6：员工前摄行为对开发式创新具有正向促进作用；H7：员工前摄行为在员工个人资源与探索式创新之间起到中介作用；H8：员工前摄行为在员工个人资源与开发式创新之间起到中介作用；H9：员工前摄行为在工作投入与探索式创新之间起到中介作用；H10：员工前摄行为在工作投入与开发式创新之间起到中介作用。

1.5 工作投入与双元创新

于灿和周文斌研究发现，工作投入的活力和奉献能够激发员工的创新行为[18]。而工作投入的员工对工作更加认同，能够从工作中获取精神力量，因而能够减少情绪耗竭，增加工作热情，进而提高员工的工作绩效[19]。持续的热情和饱满的精神状态为员工对新知识的吸收和旧知识的重新整合提供了思考的空间。员工的工作投入越多，越能够保持充沛的精力，对所从事的工作会产生越强的参与感，认为自己是工作任务的重要组成部分，继而提高工作的效率。高工作投入的员工常常设法在不同的工作场景和生活环境中寻找新的突破，在兴趣和好奇心的驱使下，利用信息的广泛收集和整理获得启发，对现有产品进行改进，甚至研发出具有新功能的产品[20]。这说明,工作投入在促进个人知识吸收的情况下对双元创新的实现产生了一定作用[21]。综上所述，本文提出假设H11：工作投入对探索式创新具有正向促进作用；H12：工作投入对开发式创新具有正向促进作用；H13：工作投入在员工个人资源与探索式创新之间起到中介作用；H14：工作投入在员工个人资源与开发式创新之间起到中介作用。

基于上述分析，本文构建员工个人资源、员工前摄行为、工作投入及双元创新等相关变量关系模型(见图1)。

图1 相关变量关系模型

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

本研究通过网络邀请58名在职员工进行预调研，并根据反馈对语言表达进行适当调整。数据收集工作采用网络发放问卷形式进行，时间为2020年1—2月。为提高问卷质量，采用“问卷星”有偿问卷发放服务，设定发放对象为企业在职员工。共收回问卷765份，在剔除171份因答题时间不符合要求或者选项不满足的问卷后，得到594份有效问卷，问卷有效率达77.65%。有效问卷中男性占比44.44%，女性占比55.56%。

2.2 测量量表

员工个人资源量表借鉴Fred Luthans等开发的心理资本量表[13]，其中包括希望、抗逆性和乐观等3个子量表，各子量表包含6个题项。本次调查问卷均采用李克特五级量表进行评分，从1到5分别代表“不同意”“比较不同意”“一般”“较同意”和“同意”。此量表的Cronbach’sα值为0.811。

工作投入量表借鉴Rich开发的工作投入量表[14]。该量表包括有形投入、情感投入和认知投入等3个子量表，各子量表包含6个题项。问卷的Cronbach’sα值为0.807。

员工前摄行为量表参考借鉴Bateman等开发的量表[22]，该量表共有17个题项。问卷的Cronbach’sα值为0.794。

双元创新量表借鉴使用He等的量表测量双元创新[23]，包括探索式创新和开发式创新。探索式创新和开发式创新问卷的Cronbach’s α值分别为0.759和0.816。

3 数据分析与结果

3.1 效度分析

本研究使用验证性因子分析(CFA)检验收敛效度。利用AMOS 22计算发现，χ2/df=2.857，低于5的临界值；GFI=0.931，高于0.9的临界值；AGFI=0.866，CFI=0.906，TLI=0.945，RMSEA=0.068，IFI=0.948，RMR=0.06,说明构念具有较高的收敛效度。此外，表2各载荷因子均高于推荐值0.50,也表明所列题项适合用于分析研究。

本研究通过平均萃取方差值，即AVE检验判别效度。表1为使用判别效度检验得出的结果。本研究的AVE最低值为0.573，即所有的AVE值均满足大于0.5的最低标准。与此同时，构念间的相关系数低于AVE的平方根,也证实了构念之间存在良好的判别效度，因而数据适合用于进行下一步的分析。

表1 判别效度检验结果

3.2 描述性统计分析与相关性分析

本研究计算了各变量的平均值、标准差以及相关系数。结果表明:员工个人资源与工作投入存在显著的正相关关系(r=0.417，p<0.01)；工作投入与员工前摄行为存在显著的正相关关系(r=0.202，p<0.01)；员工个人资源与员工前摄行为存在显著的正相关关系(r=0.274，p<0.01)；工作投入与探索式创新和开发式创新均存在显著的正相关关系(r=0.339，p<0.01；r=0.320，p<0.01)；员工前摄行为与探索式创新和开发式创新均存在显著的正相关关系(r=0.214，p<0.01；r=0.229，p<0.01)。上述分析为本研究的假设提供了初步的支持。

3.3 共同方法偏差检验

本研究通过Harman的单因子检验法和检验构念间的相关系数两种方法检验共同偏差。在Harman的单因子检验法中，利用SPSS软件进行探索性因子分析，发现第一个因子方差的解释率为45.632%，低于临界值50%，说明数据的共同偏差符合研究的要求。构念间的相关系数最大为0.417，全部低于0.9的推荐值，在可接受的范围以内。综上所述，本研究并不存在严重的共同偏差，可以用于进一步的分析。

3.4 主效应分析

本研究通过AMOS软件构建理论模型以验证构念之间的关系，得出以下结果：χ2/df=2.968，GFI=0.907，AGFI=0.866，CFI=0.906，TLI=0.945，RMSEA=0.053，IFI=0.986，RMR=0.06，均符合研究推荐要求，表明模型具有较好的拟合度。

路径分析结果显示，员工个人资源对工作投入有显著影响(β=0.473，t=8.453，p<0.001)，支持假设H1。员工个人资源对员工前摄行为有显著影响(β=0.331，t=7.349，p<0.001)，支持假设H2。工作投入对员工前摄行为有显著影响(β=0.523，t=9.568，p<0.001)，支持假设H3。员工前摄行为对探索式创新有显著影响(β=0.379，t=9.442，p<0.001)，支持假设H5。员工前摄行为对开发式创新有显著影响(β=0.291，t=11.329，p<0.001)，支持假设H6。工作投入对探索式创新有显著影响(β=0.215，t=8.931，p<0.001)，支持假设H11。员工前摄行为对开发式创新有显著影响(β=0.276，t=13.864，p<0.001)，支持假设H12。

3.5 中介效应分析

本研究使用SPSS软件的Bootstrap检验中介效应，结果见表2。总体中介效应显著，β值在95%置信区间取值介于0.446～0.591，不包含0。从分路径来看，员工个人资源通过员工前摄行为的中介作用影响探索式创新，β在95%的置信区间上的取值介于0.254～0.366，假设H7得到验证。员工个人资源通过员工前摄行为的中介作用对开发式创新产生影响，β值在95%的置信区间上介于0.203～0.245，假设H8得到验证。员工个人资源通过工作投入的中介作用影响探索式创新，β在95%的置信区间上的取值介于0.247～0.342，假设H13得到验证。员工个人资源通过工作投入的中介作用影响开发式创新，β在95%的置信区间上的取值介于0.311～0.376，假设H14得到验证。员工个人资源通过工作投入的中介作用影响员工前摄行为，β在95%的置信区间上的取值介于0.248～0.291，假设H4得到验证。工作投入通过员工前摄行为的中介作用影响探索式创新，β在95%的置信区间上的取值介于0.287～0.344，假设H9得到验证。工作投入通过员工前摄行为的中介作用影响开发式创新，β在95%的置信区间上的取值介于0.171～0.242，假设H10得到验证。研究表明,主效应结果与中介效应结果皆成立可推导，员工的个人资源对企业双元创新具有正向影响，且工作投入和员工前摄行为在此过程中起到双重中介作用。

表2 中介效应检验的Bootstrap

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本研究从心理学视角出发，通过回收调查问卷的方式，研究了个人资源对企业的双元创新产生影响的过程，提出的假设全部通过了实证检验。研究结论：一是员工的个人资源能够转化为企业的创新绩效。创新的本质是人的创新，员工个人所具有的能力、活力、耐心和勤奋等个人特质能够帮助其更好地完成工作中的任务,同时产生更多与工作相关的新设想，为企业产品的改进、工作流程的更新和改革、工作效率的提高提供帮助。二是个人资源丰富的员工更容易投身工作和沉浸于工作。积极、意志力坚强、乐观豁达等个人特质能够帮助员工将工作看作兴趣，从而投身于工作中并乐此不疲。这些个人资源能够减少他们在工作中的情绪耗竭，及时提供能量，使其在工作中能够时刻保持冷静的思维和持久的注意力。三是个人资源丰富的个体往往在行为上表现为积极向上，对自身保持高要求。

4.2 管理启示

本研究丰富了双元创新相关的理论知识。研究通过实证分析，揭示了员工个人资源对双元创新产生影响的过程。从心理学视角出发，研究从员工心理到员工行为再到企业创新之间存在的关系。通过实证研究揭示了工作投入和员工前摄行为在员工个人资源向企业资源转化过程中所存在的中介作用。

本研究对企业的创新管理实践具有一定的指导意义：一是企业管理者需要重视对员工的心理关怀和心理疏导，营造积极乐观的环境和进行适当的心理培训。二是在招聘的过程中不仅关注应聘者的学历、技术能力等，更应关注应聘者的心理资源。在招聘时筛选心理资源较高的个体就等同于为企业注入了新的个体资源来源。三是致力于营造轻松愉快的工作氛围。