快递员劳动权益保障方式比较研究

柳娟

摘 要：近年来，“互联网+”带动的电子商务业兴起，为快递企业的发展带来了新的机遇，同时也给快递员的生存和发展带来了巨大的挑战。通过对以顺丰为代表的直营快递和以中通为代表的加盟快递业快递员劳动权益保障状况研究，分析不同企业员工劳动保障方式的利弊，并从国家、企业、工会及快递员四个层面提出相关建议。

关键词：顺丰速运;快递员;权益保障

中图分类号：C913.7      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）26-0067-02

引言

我国快递业起步于20世纪70年代末，发展至今已有40多年的历史。在这40多年里我国快递业飞速发展，业务量屡创新高。2010—2018年，我国快递业务量年均复合增长率达46.9%。至2019年底，快递服务企业业务量累计完成635.2亿件，业务收入累计完成7497.8亿元[1]，市场规模自2014年开始连续6年稳居世界第一。随着电子商务的发展，中国快递“火”了起来，在带动了大批劳动者就业的同时，迅速发展成为经济发展的一抹“亮色”。

目前，我国快递业的运营模式分化比较明显，以顺丰速运为代表的直营快递模式与以“四通一达”为代表的加盟快递模式并存，两极化发展的状况突出，使得快递业竞争加剧，给快递企业及快递员带来了巨大的生存压力。我国快递行业以劳动密集型为主，各企业一线快递员普遍存在收入不稳定、劳动合同签订率低、工作时间长、职业风险高、工作条件差、流动性强等特点。2019年我国快递员总数量已经突破320万，其中与用人单位签订劳动合同且拥有五险一金的快递员仅占快递员总数的10%。除顺丰、EMS等直营公司，加盟制快递企业快递员的休息休假权、社会保险权、社会福利权、职業技能培训权等往往难以得到保障[2]。

一、顺丰速运运营模式及旗下快递员的劳动保障方式

（一）顺丰速运运营模式介绍

顺丰速运成立于1993年，发展至今已拥有“天网+地网+信息网”三网合一、可覆盖国内外的综合物流服务网络，现已成为我国直营快递模式的代表。在运营过程中，总公司投入大量的资源来进行基础设施建设，至今已有2 200多个自建营业网点落户，形成了覆盖多个省、直辖市、港台地区及地级市的服务网络，吸纳17万名员工就业，其中一线快递员约有10.2万人，占员工总数的60%。顺丰速运内部总体采用纵深式的管理模式，总部对各分支机构实施自上而下的协调管理，对所掌管所有的零售点实施统一经营、标准化管理，定位于高端服务，通过高质量的服务参与行业竞争，来保障企业整体的运营质量及品牌影响力。

作为直营型快递企业的代表，顺丰旗下各分公司在总公司的统一管理下，可以发挥整体优势。虽然这一经营模式对企业资本及管理系统要求较高，但总体有利于推动企业长期向好发展。此外，以顺丰为代表的直营公司更加注重员工的整体素质培训及相关权益保障，目前社保覆盖到了直营快递企业职工。而数量占比达63%的加盟快递企业职工绝大多数没有保险。

（二）顺丰速运旗下快递员的劳动权益保障方式

顺丰速运是我国快递行业服务质量、员工福利待遇排行靠前的企业之一，企业与快递员会签订劳动合同，并为员工缴纳社会保险、意外险，为每台电动三轮车投入100万元保额的保险，从全方位入手保障一线员工的职业安全。此外，顺丰快递员实习期工资包括底薪和补贴，转正之后工资是由提成、津补贴两部分组成。为了保证员工收益，公司会为员工统一划片，员工负责自己片区内的收件、派件工作，具体工资按照收派件的单数来核算，据统计，顺丰派件员在扣除五险一金之后的月平均工资在6 000元左右。公司规定的上班派送时间为早上8点到晚上6点，但是在“计件”制的前提下，快递员一天基本只有午休时间，很少有节假日，年假多实行轮休制度，但会提供相应的补贴。在职业发展方面，顺丰会定期对员工进行岗前培训和在职培训，公司内部设置一套完善的奖惩制度，以业绩考核为晋升的审核标准;管理人员主要由工作业绩和工作技能突出的员工选拔而来，为员工提供了广阔的发展空间，最大限度调动了员工的工作热情，大大提高了基层快递员的归属感和工作积极性。

二、中通快递的运营模式及旗下快递员的权益保障情况

（一）中通快递的运营模式

统计数据显示，2019年第一季度，全国快递企业业务量达121.5亿件，其中中通快递的业务量为22.7亿件，约占市场份额的18.7%，赶超韵达股份及圆通速递。众所周知，中通快递是“三通一达”中成立最晚的，作为后来者居上的公司，中通在经营模式探索的过程中主要经历了三个阶段：初级加盟阶段、“双创2.0”阶段和“双创3.0”阶段。其中，第一阶段立足于众创、众包、众筹、众扶的加盟模式，这一阶段与传统的加盟模式保持高度一致，各省份网点自主经营、自负盈亏;第二阶段，进行内部股份制改革，破局“全网一体化”，推动利益共享，实现合作共赢;第三阶段，在“双创2.0”的基础上积极引入资本，整合资源，推动利益共享惠及面更广、员工稳定性和创新驱动力更强，实现内部分层级红利共享。

在“双创3.0”的激励下，中通快递迅速发展成为“创新机器”并带领员工发展成为主动探索新模式、新业务的创新引擎，为内部员工提供了创新发展的机遇，但是作为加盟商管理下的基层快递员的相关权益保障矛盾依旧突出。

（二）中通快递旗下快递员的劳动保障情况

作为加盟型快递业的代表，中通快递各网点由不同的加盟商进行管理，加盟商是快递员的直属上司，直接决定了快递员的工资计发及福利待遇的标准。加盟商作为独立的企业，首要目标是最求利益最大化。因此，为了节约成本很少与快递员签订劳动合同，为一线快递员缴纳社保的网点更是少之又少。由于快递员工作的特殊性，加盟商通常会为其缴纳只有在人身发生重大事故或残疾时才会得到赔付的“意外险”。此外，中通快递员大多没有底薪，工资一般按派件数量进行计发，多劳多得。数据显示，中通快递员派送快递工资全年平均收入在4 500—5 000元左右。2016年5月发布的《全国社会化电商物流从业人员研究报告》显示，有44.2%的站点快递员平均工作年限在1—3年之间，这就造成很大一部分快递员往往认为通过用工单位购买保险增加了束缚，所以不愿意公司统一参保，而选择自己购买保险。并且，在日常工作中加盟商多不会投入时间人力物力为基层快递员进行职业安全和相关技能培训，一旦发生任务不达标或者有顾客投诉，就要罚款，总体来看以罚代管的现象比较普遍。

三、顺丰速运、中通快递对旗下快递员劳动权益保障的比较

（一）企业管理机制对比

顺丰速运和中通快递在员工管理模式上存在着本质的区别，这是由其运营模式决定的。顺丰速运管理模式的优势就是公司具有规范的人力资源管理体系，公司会对快递服务人员进行统一的招聘、考核、管理，这虽然增加了企业人力资本的投资，但是有利于实现服务的标准化和一致性。

中通快递的快递员多由加盟商直接聘用，日常工作由加盟商分派管理，加盟商所属的快递公司会对快递员的服务质量、工作进程进行统一管控，以便监督快递员的工作行为，一旦快递员行为有失，这种管控便会通过罚款的形式转化为实体管理。事实上在中通快遞模式下，加盟商是快递员的直接管理者，总部则多处于监督地位。

（二）劳动保障内容比较

我国《劳动法》规定，劳动者权益保障制度相关内容主要包括平等就业、选择职业、取得劳动报酬、获得劳动安全卫生保护、休息休假、享有社会保险和福利、接受职业技能培训、提请劳动争议处理等八大权利。快递员作为《中华人民共和国职业分类大典》的一分子，同样享有以上《劳动法》规定的八大权利，但现实中快递员权利受到侵害的现象却屡见不鲜。

通过对比以顺丰、中通为代表的两种不同快递运营模式对快递员劳动权益保障方式的差异，我们发现顺丰旗下的快递员社会保险全面、劳动保护到位、劳动报酬相对较高、职业发展空间大，定期进行的技能培训可以提高快递员自身的素质促使快递员形成自己的竞争优势;虽然快递员很多时候不能按时休息休假，但是顺丰所颁布的高温补贴、冬日暖心包、轮休制度、年终奖等制度在很大程度上消除了员工的消极情绪，这也是作为加盟式快递企业的中通所不能比的。当然，中通模式也有自己优势，加盟商不与快递员签订劳动合同、不缴纳社会保险，这在一定程度上给与员工更高的就业灵活性和择业自由，促进了人力资本的流动。

仅仅从两种快递模式中选取了具有代表性的两家企业，从中便可以看出直营模式下的快递员劳动权益保障明显比加盟快递企业快递员要好很多，但是整个行业总体存在过度劳动问题且加盟制快递企业旗下的快递员劳动权益保障问题尤为突出。为了更好保障广大快递员群体的权益，我们需要从国家、企业、工会、个人等多方面入手，促进多方合作以推动员工劳动权益保障的实现。

四、快递员劳动权益保障的建议

（一）完善国家政策法规及行政监管

依法治国背景下，每一位劳动者的合法权益都能得到保障才是我们共同的价值追求。快递员作为电商时代最不可或缺的“螺丝钉”自然不能被遗忘。我国现有的快递行业相关的法律法规大多着重于快递服务方面，而针对快递员劳动权益保护方面的法规政策却寥寥无几。因此，政府有关部门要结合快递业发展现状进行制度设计及监管模式的创新，推进快递员劳动权益保障方面相关法律的制定，建立和完善快递行业管理规范和标准。针对加盟型快递企业快递员权益保障缺失的问题，各级劳动监察部门应该依据快递员流动性强、职业风险系数高、工作时间长、人员数量多等特点，形成体系性、专门性的行之有效的监管体系和监管网络，并进行实地调查和民意收集，将政策制定与行政监管相结合，切实保障快递员的劳动权益。

（二）鼓励企业正确处理与员工之间的利益关系，强化企业的社会责任意识

我国每年会投入大量的人力、财力及优惠政策来扶持企业发展，以稳定经济稳定增长的整体态势，实现稳就业的总体发展目标。快递企业应当树立社会责任意（下转92页）（上接68页）识，正确处理自身利益与快递员权益保障之间的关系。快递企业与快递员的利益来源于企业与员工共同创造的价值，从这一方面看，双方是利益共同体。快递员是被公司雇用来付出实际劳动获得劳动报酬的，不应该去具体地作为纠纷的牺牲者，只有明确了这一利益关系，承担起应承担的社会责任，企业才会从实际情况出发制定切实可行的管理规章来更好保障员工的劳动权益，以激发员工的劳动积极性、增加员工的归属感，为企业创造更高的价值，实现共赢发展。

（三）优化行业工会形式，切实维权服务

《中华人民共和国工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”随着互联网平台的兴起，传统的工会组织及协商模式已经不能满足快递员群体权益保护的需求，因此，我们应因地制宜，依据快递业的发展特性，在行业工会的建设过程中针对快递员的职业特性和发展诉求，创新工会的工作方法，利用互联网平台构建“互联网+工会”的组织建设，使工会与劳动者直接通过网络对接，实时反映问题，最大程度上缩减问题处理时间、简化服务流程，补足短板，促进工会组织形式的灵活性，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，推进工会联系引导劳动关系领域社会组织工作，增强对网络平台就业人员依法维权、工资集体协商、人力资本提升等的服务，使其因工会而更有获得感。

（四）提高快递员劳动素质和权益保护意识

数据调查显示，我国300多万快递员中近八成的快递员是来自农村，以中专/高中/技校学历为多，且总体存在自我保护意识差、整体劳动力素质偏低、对相关法律和维权渠道的了解少的问题，一旦发生劳动争议，多会选择自认倒霉、私了，或者以其他偏激的手段来解决问题，这便成为了影响社会稳定的潜在风险。要想改善快递员现在的不利地位，必须从快递员自身劳动素质及权益保护意识着手，促使快递员明确自己所处的位置，分析自身的不足，增强自我学习、自我提高意识，积极参与政府、企业组织的劳动技能培训及普法宣传活动，来提升自身的议价能力及权益保护能力。

参考文献：

[1]  国家邮政局.2019年邮政业运行情况[EB/OL].（2020-01-14）[2020-03-08].http：//www.spb.gov.cn/xw/dtxx_15079/202001/t20200114_2005598.html

[2]  单春雷.快递员权益现状的分析及保护思路[J].成都师范学院学报，2014，（8）：119-121.