国企人力资源管理中薪酬改革的思路

丁心卓

摘要 国有企业是国内经济的重要支柱，为国内社会的经济发展作出了很多的贡献。随着经济的发展，国有企业需要通过改革来保持自己的活力，尤其体现在对薪酬改革的需求上。目前国有企业薪酬体系还存在一些问题，例如理论基础不牢固、缺少自主权、改革力度不够等，因此需要继续探寻合适的薪酬改革路径，以促进国有企业在经济发展进程中发挥出更大的优势。

关键词 国有企业;人力资源管理;薪酬体系;改革

一、国有企业薪酬分配制度中的问题

（一）薪酬分配缺少自主权

国企和一般的私企有一个显著的区别，国企并不是个人控股，而是隶属于国家，在制定决策时需要听从国家的安排和政策[1]，因此在薪酬改革时其面临更多的掣肘和桎梏，缺少相应的自主权。

具体而言，很多国企需要接受政府在一定程度上的调控，在运作的过程中并没有真正实现政企分离，其薪酬体系在某些方面需要由国家控制，听从政府的安排，而不能自由划分。比如，对国企来说，国家和政府会为其划分一个固定的范围，什么类别的企业就要遵循什么样的工资标准，如果要进行薪酬上的调整，则不能超过这个标准划分的范围。企业的薪资分配权和管理权并没有被企业管理人员完全掌控，对国企内部薪酬体系的管理和调整有消极的影响。

同时，由于政企分离并没有在所有国企推行，所以部分国企的负责人会身兼数职，一方面是企业的管理层，另一方面又是公务人员。这种现象揭示了国企的现代企业法人改革并没有真正落实到位。

（二）企业观念落后

国企在很长一段时间里都占据着绝对的优势地位，有国家作为背后的支柱，在经济发展上享有一些特殊政策。但是，随着改革开发的发展，私有企业的发展步伐开始加快，国家为了推动市场经济发展，逐步扶持私有企业，在这样的背景下私有企业逐渐兴盛起来，国企的一些优势逐步消失，观念落后的问题逐渐显现出来。

观念落后问题几乎在国企的所有员工身上都有所体现。比如国企的部分管理层具有一些“官僚”想法，一部分管理者沉迷于手里掌握的权力，在他们的眼中领导是身份的一种象征，因此部分人会将心思花费在如何巩固或提升地位上，而忘记了在企业改革和发展上下功夫。而国企的员工有很多认为国企的工作就相当于“铁饭碗”，因此大多数员工缺乏创新思想，一心求稳，在这样的公司氛围里，公司利润得不到提升，想要提薪就难上加难。

同时，经过多年的发展，国企已经建立了自己的一套薪酬体系，但是这套体系并没有与时俱进。国企的薪酬包含很多的奖金与津贴[2]，奖金与津贴的发放有“平均主义”的嫌疑，并且国企的薪资涨幅一般只与工龄和学历有关，造成工资与能力不匹配，不利于形成良好的竞争环境。

（三）薪酬分配不注重员工意愿

薪酬改革的目的是增强企业员工的工作意愿，从而提升企业的经济利润。作为工作的承担者，员工意愿应该是一个非常重要的考量内容，但是在进行薪资调整的时候，很少真正询问员工的意愿和意见，而是由管理层探讨后直接决定，这不利于形成良好的内部氛围。与此相对应的是，国企的员工因为求稳的心态，很少主动维权或讲出自己的真实意愿，这就使得虽然国企在薪酬改革上还有很多问题，但由于缺少真实的意见，就很难知道问题具体出在哪，影响了国企薪酬体系的改革步伐和力度。

（四）薪酬分配缺少调节机制

国企受到国家的管控，并不会完全市场化，薪酬的分配没有与员工的个人能力形成一种对应关系，而是比较固定，这就造成了很大的隐患，如果无论能力高低都能拿到相同的薪酬，员工就不会认真完成任务，最终造成员工内部缺乏竞争，反过来制约薪酬体系的调整和改革。

（五）薪酬分配差异大

国有企业有一个特点，在某些行业它几乎以垄断者的姿态存在，能够控制相应行业的价格，几乎没有来自市场外部竞争的压力。但是随着近年来国有企业改革步伐的加快，一些行业开始考虑或者已经引入了非国有的资本，国有企业也开始面临市场竞争的问题。

正是由于部分国企开始了市场化，国企之间薪资差异较大的问题逐步严重起来。一些仍占据行业主导地位或为垄断行业的薪资水平会比较高，而一些地方性国企和逐步衰落的国企的薪资水平则较低，几乎只能达到当地的平均工资。

除此之外，由于国企的员工除了正式员工之外，还存在另聘的员工、临时工等，他们所做的工作与企业正式聘请的员工所做的工作差别不大，但是薪资差距却较大，在企业内部形成了薪资不平等的情况。

二、国有企业薪酬分配制度的改进策略

（一）加强薪资理论知识认识

企业管理的理论一直在更新，国企想要进行现代化的改革，就要加强对理论的学习，更新自己的观念，这是改革的基础。国企要定期组织人员进行理论内容学习，提高他們的认识能力和水平，还要进行考核，并将考核成绩纳入评价体系，为日后人员调整和薪酬调整打好基础。同时，要注重培养员工形成市场化和竞争化的观念，摒弃原先“铁饭碗”“平均主义”等的错误认识，因为只有形成良性的内部竞争机制，才能推动企业经济利润增长。

（二）多元化薪资构成

薪酬体系的构成和组合有多种形式，而不是仅有固定工资和奖金、津贴。国企可以将带薪年假作为薪酬的一个重要组成部分，在形成多样化的薪资构成的同时，打造人本主义的企业文化。现在很多员工为了拿到全勤奖不敢请假，甚至在生病时也不敢请假，这就会造成员工对企业产生不满，而带薪假期就去除了这一顾虑。

要形成合理的薪资构成，一般来讲基本工资是员工工资构成的最重要部分，能够保障员工基本生活需要和劳动权益，因此基本工资在员工所获得的薪酬中应该占到60%以上，剩下的则由绩效工资、奖金等构成。这样可以保障企业员工的基本生活，还能够增强员工的竞争意识。

值得注意的是，奖金的发放要有一个严格明晰的标准作为前提，否则在多元化薪资构成的背景下，由于在实际发放薪资时可调整的范围较大，如果有人想要从中牟利或者做“人情买卖”，在操作上比较容易。国企要注意增强员工的道德意识和法律意识，可以定期组织员工观看普法类节目，或请法务部门进行演讲。同时，建立严格的问责制度是十分必要且有效的，一旦发现不合规现象的发生，就要对涉及人员进行严肃的处理，以儆效尤。

（三）建立动态管理机制

首先，要根据企业的发展目标和员工的工作能力及效率，建立起一个合理全面的评价体系，作为调整员工薪资水平的依据和基础。想要落实这一点，就需要企业建立公开透明的监督体系作为保障。只有这样，才能最大限度地确保每一次对员工的评价和划分都是严格按照相关规定执行的，减少因为私人恩怨而对员工产生不真实、不公平评价的情况。

其次，要在企业内部建立合理的竞争机制。想要优化国企的薪资体系，就要引入对员工工作效率和成果的考核，这样才能防止薪资“一刀切”现象的发生，也就是说即使大家在同一个岗位上，由于工作取得的成果不同，薪资也会有所不同，能力越高、效率越高的人拿到的薪酬和福利也就越高。长此以往，会在公司内部形成一种良性的竞争环境和氛围，使员工之间相互激励，产生努力工作的动力，从而推动企业经济的发展和目标的达成。当企业的经济利润超出预期之后，用于支付员工薪酬和福利的部分也会增加，形成企业与员工双赢的机制。

最后，机制要动态发展。市场是瞬息万变的，公司要根据市场的变化及时调整和确立企业的目标，虽然在考核员工的评价标准上整体的原则不可更改，但在细节处理上要随市场变化而变化，这样的机制才能更加合理。

三、结语

国企在过去很长一段时间里对我国经济发展作出了巨大的贡献，而且有一般私企做不到的功能，能够保护我国一些产业的安全，并且承担着重要的社会责任。在新的发展背景下，国企要及时提高自己的管理与认知水平，跟上时代发展的步伐。

（作者单位为中化二建集团有限公司）

参考文献

[1] 陈玉秀.浅议国企人力资源管理中薪酬改革的思路[J].中外企业家，2020（6）：1.

[2] 卢典燕.国企人力资源管理中薪酬改革的思路探讨[J].企业文化（下），2019（02）：256.