加强炼油化工企业高技能人才队伍建设的工作思路与措施

张弘达

摘  要：高技能人才是人才队伍中重要组成部分，是推动技术创新、科技成果转化的重要力量。本文对高技能人才队伍存在的问题进行了分析，对加强高技能人才队伍建设提出了有针对性的建议。

关键词：炼油化工企业;高技能人才;培养与激励

1 引言

高技能人才的能力水平，在很大程度上决定着一个国家生产和服务的总体水平，决定着科学技术转化为现实生产力的核心能力，决定着国家和民族在国际上的综合竞争实力，中国要从制造业大国向制造业强国转变，根本上要依赖技能人才，只有技能人才的技能水平提高了，才能实现中国制造2025的宏伟目标。

2 高技能人才队伍存在的问题

2.1 高技能人才工作业绩不突出。业绩不突出一直是高技能人才普遍存在的“短板”甚至成为高技能人才成长的主要瓶颈。

2.2 部分高技能人才基础理论相对薄弱。高技能人才培养实践中发现部分人员深化培养难度大，对新技术、新工艺接受困难，甚至无法理解。

2.3 高技能人才年龄结构不合理。企业在高技能人才培养上缺乏系统规划，高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差。

3 加强高技能人才队伍建设的措施

3.1 健全高技能人才培养保障机制

一是要把高技能人才队伍建设作为“一把手”工程，当成企业的重头戏和重要工程来抓。二是要建立健全技能人才开发的组织原则，结合公司人才需求制定出切实可行的人才培训规划。三是要建立健全培训教育管理机制。把常年培训教育工作作为实施职工素质教育的基本渠道，充分发挥主控室、装置现场、培训教室三地的互补作用，把学练结合、技能提高作为技能人才培训的主要目标常抓不懈、狠抓落实。四是建立健全人才开发资金保障机制。强化基地建设、加大师资培训、教材教改等工作的资金投入，通过走出去、请进来和高校外培等方式着力打造一支素质过硬、技术精湛的专兼职教师队伍。

3.2 加大高技能人才培训力度

培训是提高员工各项素质最直接、最有效的途径。要想充分激发员工的学习积极性、能动性和创造性，达到预期的培训效果。一是要强化培训工作中的思想建设，使他们真正明确学习与自身利益和企业发展间的关系，自觉地把“要我学”变成“我要学”;二要在致力于课堂教学的同时，强化操作技能提升为主、理论学习为辅的快速人才培训机制;三是搭建技能竞赛、技术比武、岗位练兵等学习平台，紧紧围绕企业的专业特点，定期或不定期地组织小型多样、简易实用的岗位练兵、擂台比武等技能竞赛活动，为更多的技能人才提供展示自我、比拼技能的机会;四是注重发挥高技能人才的示范引导和传帮带作用。通过开展“导师带徒”等活动，激发他们在生产一线干事业的热情。

3.3 拓展高技能人才成长通道

一是要建立高技能人才任免管理，实行评聘分开。把鉴定等级与按岗位规范聘用相结合，对通过培训考核和技能鉴定取得相应技术等级资格证书的技术工人择优聘用，优先安排他们到合适的岗位，通过压担子，发挥他们的一技之长，做到人尽其才。二是要提供更多的学习和锻炼的机会。如担任兼职教师、技师工作室活动、学术交流、大学深造和出国考察学习等活动，不断提升他们的个人素养和专业技能，确保高技能人才队伍质量。三是要强化主业工种的培训和鉴定工作，引入更多的成才通道，通过多种学习平台，让他们更多地参与到技术革新、技术攻关、成果创新等活动中来。

3.4 构建合理健全的人才使用机制

人才管理机制的构建主要从人才聘任选拔、培训、考核及使用等方面进行，明确基层岗位技能人才岗位设置及聘任标准和职责，将人才聘任名额向基层倾斜，推动高技能人才管理的规范化和制度化，为高技能人才作用的发挥提供制度保证。人才评聘和考核应分离，定期考核任期内的高技能人才，考核不合格不予续聘，以确保高技能人才队伍的高技能水平。同时，也要推动高技能人才在自主创新及生产建设中的主力作用、带头作用和激励作用。在关键岗位要多配置高技能人才，并推动高技能人才积极参与技术研发、攻关等活动，并从物质条件、经费及精神等方面给予支持，以提高其创造力。

3.5 完善高技能人才评价体系

一是完善评价标准。坚持以创新精神为导向，以专业技能为重点，以贡献和实绩为基础，把实际操作能力、攻关能力和创新能力作为考评、鉴定的重要标准，使他们既成为衡量高技能人才的评价尺度，又担当促进高技能人才培养的导向。二是优化评价方式。评价方式优劣直接关系到评价的水平和实效，实际工作中应积极推进评价方式的智能化、科学化、社会化和网络化，最大限度降低人为因素的干扰，确保考评的独立性、严肃性和权威性。三是规范评价流程。流程的规范，直接影响评价的效果和质量，应切实把握好标准的认定关、考题的审核关、考试考核结果验收关和综合评价关，体现出高技能人才评价过程中的公平公正和高标准、严要求。四是要实行结果考评。对高技能人才实施年度考核管理制度。制定出明确的考核细则，对他们实行年度绩效考核，对贡献突出的进行褒奖，对业绩平平者进行批评教育，甚至采取停发补贴等办法促进其提高。

3.6 建立高技能人才队伍的激励机制

发挥高技能人才的重要作用，实行分配向高技能人才倾斜的政策。企业科技人才与高技能人才的分配有较大的差距，设置的技术人才岗级系数高于高技能人才的岗位系数，分配上没有体现技术人才与技能人才都是人才的思想，不利于高技能人才队伍的建设。企业应重视并加大对高技能人才中做出贡献人员的奖励，对获得集团公司以上技能大师，技术状元和创造先进操作法者给予一次性重奖;对在生产活动中和技术革新、改造和创造发明中做出贡献的高技能人才给予奖励。企业应定期召开各类研讨会、成果发布会、成果技能展示会，营造鼓励创新、鼓励探索的氛围，提高他们成就感和荣誉感，激励更多技能人才早出成果，多做贡献。

4 结束语

高技能人才队伍建设是一个关系到企业赖以生存的系統工程，只有从思想上重视、制度上保证、管理上跟进才能从根本上解决好高技能人才队伍的建设问题。从以人为本出发，制定和完善国有企业高技能人才选拔、培养、考核及激励机制，完善用人机制，从思想上和制度上重视高技能人才队伍的建设。坚持高技能人才队伍建设推进的整体性、思考的系统性、考核的标准化等，推动高技能人才功能的发挥，进而推动国有企业核心竞争力的提升。

参考文献

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