高校行政管理人员工作绩效考评研究

黄立

摘 要：行政管理工作是关乎高校办学、治学成效的重要因素，对行政管理人员的工作绩效做出准确考评可以在一定程度上助推其工作效率的提升，继而助推高校行政管理工作的有序推进。可见，落实好管理人员绩效考评工作的关键性所在，本文主要从两方面入手，就高校行政管理人员的工作绩效考评展开探究，以期以多元手段优化绩效考评工作。

关键词：高校;行政管理;管理人员;绩效考评

绩效考评一直是高校管理事务的重难点内容，尤其是针对行政管理人员的工作绩效考评，绩效考评能使行政管理人员及时发现日常工作中的问题和缺陷，督促他们不断进步，强化工作品质。另外，还可以在考评中开发管理人员的潜在能力，实现综合发展，如何做好对行政管理人员的绩效考评是需要深思熟虑的问题，下面笔者主要就相关问题和对策进行分析：

一、高校行政管理人员工作绩效考评问题分析

（一）考评指标过于模糊笼统

从本质上看，绩效考评是一项目标鲜明、流程严格，可以起到一定引导作用的员工监管活动，所以应设置确切具体的考核目标和可以量化比较的考核指标。然而，当下国内各高校在评定绩效考评结果时习惯于使用一些主观性的评语，以良好、优秀、合格、不合格等简单的语言给以笼统概述，没有进一步量化的分值评价，加之对这些评价词汇又没有给出详细的界定，很容易造成一定的理解偏差。因为没有明确详细的考评指标，绩效考评最终结果的可借鉴性和可参照性较为有限，自然也无法凸显工作绩效考评应有的效力。

（二）考评过程过于形式主义

就当下来看，很多高校在对行政管理人员进行绩效考评时过于追求形式化，只强调对管理人员最终工作成果的评价，却忽略了对具体工作过程的评价，整体绩效考评工作如同执行任务一般，依循相应的考评规定刻板地走一遍流程。然后机械化地评定出最后的结果等级，得出的考评结果往往大同小异，几乎很少出现不合格的人，不能准确反映客观业务水准，绩效考评流于形式。

（三）考评流程缺乏有效监督

在推进绩效考评工作时，受各种主客观因素的影响有时难免会出现一些争议问题，考评过程中的失误和偏差是造成争议的主因之一，因此必須妥善处理好不必要的失误和偏差。然而如上文所述，就现下高校行政管理人员绩效考评实际而言，大多存在注重最终考评结果，忽略具体考评过程的问题，更别说处理考评过程中的争议问题了。另外，所谓的申诉制度和监督制度在大部分情况下只是一种摆设，很多时候绩效考评也仅仅是一种人员内部的考评，缺少外部的介入和监督，致使考评结果的公信力寥寥无几。

（四）考评结果缺乏及时反馈

开展绩效考评的主要目的在于获取考评反馈，然后基于这些考评反馈有侧重性地优化当前的行政管理工作，然而不少高校却将反馈环节弃置一旁，认为得出考评结果考评工作也就结束了。根据上文分析可知，受各种因素的限制，绩效考评结果的精准性有待进一步强化，有时无法代表真实的管理现状，此外，考评结果也受一些问题的干扰不能有效同薪资发放和岗位升迁直接挂钩。这也导致绩效考评的结果无法凸显原有的鼓励和监督效力，即便可以得到一些反馈信息，也由于太过零散缺乏全面性，参考价值少之又少。

（五）岗位职责设置不够明确

调查发现，很多高校在行政管理人员的岗位职责划分上太过笼统，缺乏明确性，管理人员平时要处理的工作琐碎繁复，难以准确判定他们的工作有没有及时完成，也难以分辨质量的高低，考评工作难上加难。另外，即便是同一级别的管理人员，由于具体岗位的差异，其负责的工作内容也截然有异，复杂性和难易性也有很大差距，这无疑又加大了绩效考评的难度。主要问题集中在两点：其一对于级别一致岗位不一致的管理人员是否要遵循同样的考评规范还需要进一步探讨;其二如果两名管理人员的考评结果都是优秀，那么本身工作量更大、难度更高的管理人员能不能得到更高的评价和奖励也需要进一步探讨。

二、高校行政管理人员工作绩效考评策略分析

（一）考评职责要明确

推进绩效考评工作的先决基础是要有明晰确切的考评对象，这便强调被考评岗位的职责界限一定也要兼具明晰性和确切性，一般而言，高校行政管理部门在岗位设置上不但繁多而且复杂，因此在划定各个岗位的职责时必须要形成一套一体化参照准则。其一，在做员工招聘工作时必须认真依循事相关业单位招聘的相关规定，从学历、能力等方面对应聘人员进行严格考核，以此确保行政管理队伍的专业性和进步性。其二，在岗位管理工作中，对于同个级别的不同职务要有比较统一的职责限定，当然，岗位职责的优化是一个按部就班、不断改良的循序过程，要在日常工作实践中一步步推进。

（二）考评指标要量化

要想进一步提升绩效考评的准确性，便需合理细化考评指标，细化的目的在于使各个管理岗位间的区别性得到更细致地凸显，基于指标细化为前提，通过真实的数字来衡量工作成效的高低。另外，还需基于各个细化的考评指标设置针对性的权重，换而言之，也就是结合具体的岗位要求拟定不同的考评标准，比如说对于那些专业技术岗位主要以专业技术能力的高低为考评重心，而对于那些对外管理部门的岗位则主要考核期服务观念、交际水平等等。总之，量化之后的考评指标像一把刻度精确的标尺，在这把标尺的测量下，每个管理人员的绩效等级都可以得到更细致地划分和评测，考评结果更精准、更公平、更有效。

（三）考评内容要细化

通常而言，针对行政管理人员的绩效考评主要基于德、能、勤、绩、廉五项内容展开：一是“德”，考评的重点不只包括管理人员在思想品德层面的行为表现，还需着重考查其工作效率和服务态度。管理工作本质上是一种服务工作，因此行政管理人员必须及时摒弃固化的“官本位”理念，强化服务态度和服务水平，及时转变身份，由以往“高高在上”的管理者化身为“平易近人”的服务者，既要为全校师生服务，又要为学校的长效发展服务。二是“能”，除了要认真核查管理人员在日常行政管理事务中的能力表现外，还要注重对其协作能力、组织能力、创新理念、务实精神的核查，基于多重角度入手整合考评管理人员的综合能力。三是“勤”，考查管理人员有没有勤勉工作，是否具备勤恳努力、一丝不苟的工作精神，通俗来讲，即核查管理人员的出勤率，尤其是一些重要活动的出勤状况，对于出勤率过低的管理人员要严格按规定给以处罚。四是“绩”，“绩”也就是成绩，重点考查管理人员的职责践行情况和工作完成情况，以成绩来衡量管理人员业务素养和工作能力督促他们力争上游，再创佳绩。五是“廉”，顾名思义，主要考查管理人员在日常管理事务中是否秉公办事、公正无私，廉洁正直的行政管理人员是确保高效行政管理工作透明化、公正化、高效化的重要条件。

这五项考评内容是彼此共联、彼此促进的，在实际考评切忌不要重此忽彼，管理人员必须将“德”置于首要位置，同时以“绩”充当践行管理工作的重要标准。总之，“德”是助推管理人员拼搏进取的主要动力，“勤”是管理人员必须具备的工作品质，“能”是确保管理效率的重要因素，“绩”是考量综合能力表现的切入点，“廉”最基础、最核心的职业操守。

（四）考评结果要反馈

以往固化的人事管理机制把平时的绩效考评结果视为薪资调度、岗位升迁的重要参照依据，并没有将绩效考评的深层作用全面凸显出来。进行绩效考评工作的重要目的在于使每个行政管理人员发现自身的优点和缺点，并从中挑选更多优质人才作为将来的干部储备。同时以考评的鼓励引导作用助推管理人员继续优化自我、继续加油奋进、继续勤恳工作，将自己的岗位价值充分凸显出来，另外，绩效考评也可以作为职务分配、管培研习的重要标准。

（五）考评方法要多元

首先，基于层级差异拟定针对性的绩效考评策略，对于那些负责事务性工作的管理人员主要以直接上级领导责任制进行绩效考评，对那些管理层级的行政管理人员，主要以三百六十度的绩效考评模式推进考评工作。其次，对不同考评项目的具体要求做针对性规设，需囊括基础性工作职責和对交付物的核查，可以设置为占整体考评的大额比重;同时还需囊括基于个体的差异而拟定的进阶性目标，此时可以将比重设小，以不同的考评项目比重和深入程度来凸显管理人员的专业水平和工作成效。

（六）考评过程要监督

绩效考评工作若是缺少必要的监督，则会大大影响考评结果的公信度，考评监督制度的设置一是要强化对考评人员的业务培训和能力强化，提升其考评素养，避免由于考评人员自身能力不足而导致的考评偏差;二是要设置一整套完善无缺的参照框架，呼吁考评人员依循具体的规定给出公正辩证的评价，框架的设置和优化要在日常实践中一步步改进填充。另外，高校方面也需设置监督绩效考评流程的监管组织，监管组织在监督绩效考评流程的同时循序渐进地优化整体考评过程，也要及时听取来自被考评人员的意见和申辩，确保绩效考评的公平性、准确性，维护行政管理人员的正当权利。

（七）考评处理要公正

基础评定工作的完成并不代表绩效考评工作的结束，评定结束后的处理工作同样也是至关紧要的，唯有恪守“奖勤罚懒”的处理思想，就各管理人员的考评状况给出合理的奖励或惩戒处理，方可以切实凸显绩效考评的应有效力，发挥人员协调、踊跃性调动等作用。因此，必须基于最终的考评结果公正落实好考评处理工作，一是要结合管理人员工作贡献的多少及成效的高低就其薪酬工资给以公正的判定，全面凸显薪酬的鼓励进步、引导发展方面的正向影响。二是要充分虑及每个管理人员的个体差异，在拟定考评策略时，除了要恪守效率优先原则，更要兼顾针对性的公平，以免出现收入奖励上的巨大差距。

三、结束语

总而言之，强化对行政管理人员的绩效考评自有其不可忽视的必然性，面对日愈激烈的竞争环境，各高校必须进一步强化对绩效考评的辩证认识，立足于当下考评工作中显露出的诸多问题，及时改正、继续优化、深入完善考评模式，以公正、客观的绩效考评助推行政管理人员工作质量的有序强化。

参考文献：

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