国企员工流失的堵漏策略

秦溥

[摘 要] 随着现代社会经济发展及经济体制改革的不断深入，在日趋激烈的市场竞争中，资源的竞争显得尤为突出，而人力资源这一第一资源的竞争则是最为激烈的。企业间的竞争说到底就是优秀人才的竞争。在多元经济背景下，如何对人才资源进行开发、使用以及保护;如何避免核心员工流失，如何让人才引得进、留得久、干得好成为摆在国有企业面前的必须予以重视的事关企业健康发展的核心问题。文章拟就国有企业员工流失的堵漏策略提出一些意见建议，希望可以给相关研究者一些启发。

[关键词] 国企 员工 流失 策略

中图分类号：C962 文献标志码：A

一、人才资源的重要性

党的十九大把人才作为“实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，当前，我国经济发展面临着内外环境重大变化带来的新矛盾、新挑战、新机遇，国有企业作为国民经济的重要支柱，如何在激烈的国内外市场竞争中立于不败之地并不断做强、做优、做大的决定因素是人才，科学地使用人才资源能够帮助企业赢得竞争优势，增强企业核心竞争力。

二、企业人才流失的负面影响

随着经济社会的发展，人才市场已进入职业高流动时期，合理的流动有助于增强企业的活力，但是非正常的流失却会损害企业的健康发展。改革开放以来，国有企业得到了良好的发展，但人才流失仍是一个长期困扰企业的难题，对企业的发展产生了一些负面影响：一是核心人才的流失带走了企业资源和技术秘密，削弱了企业的核心竞争力;二是人才的流失增加了企业人力置换成本，企业需要追加招募成本、培训费用以及客户资源新建的成本等;三是人才离职导致企业关键岗位空缺，在增加新员工适应工作环境的时间成本的同时也影响工作效率和工作质量，从而导致客户满意度的下降，甚至是客户和市场份额的流失;四是人才的流失对现有员工心理造成冲击并产生隐性“示范”作用，降低了他们的工作热情和积极性，严重的可能引发人才离职潮[1]。

三、人才流失的原因分析

导致企业人才流失的原因有很多，如薪酬、工作预期、企业文化等等，但这些原因概括起来主要体现在以下三个方面：人才个人原因、企业内部原因和企业外部原因。

（一）员工个人层面的原因

1.追求个性化发展

当前，就业人群的主体正在从“60后”“70后”逐步向“80后”“90”后转变，新时代的人才受教育程度普遍较高，随着改革开放和社会的发展，他们的价值观、世界观和行为方式受成长环境的影响也在随之发生变化，他们不再追求在同一家单位工作一辈子，对企业不再是“从一而终”。他们在较频繁的流动中寻求新的发展机遇，追求个性化的发展，以期实现自我价值的最大化[2]。

2.自身家庭因素

当代年轻人追求高质量的物质和精神生活，对衣食住行、文化娱乐及子女教育等的投入也越来越高，巨大的生活压力需要高薪的支撑，当薪资待遇与期望有较大的差距，无法满足维持高水平生活质量的要求或者有更高薪的工作时，他们就会选择离职去谋求新工作或者跳槽到新单位，甚至是转行。

3.职业规划需求

员工个人的发展空间与企业的发展前景息息相关，随着社会经济发展，人们对工作的意义、自我认定的定位等的理解和认识都随着时代的进步而进步，对自身职业发展规划的重视程度也提高到了前所未有的高度。实现良好的职业规划是建立在企业经营稳定性和可持续发展基础上的，也是建立在企业内部晋升机制上的，当人才看不到方向、谋不到发展空间、感到英雄无用武之地时，必然导致安全感、归属感、成就感的缺失，对职业规划产生迷茫、困惑，为了达成职业规划的发展目标，只能另谋他就。

（二）企业内部原因

1.企业薪酬制度不够完善

要实现个人愿望和企业目标之间的平衡，激发和引导员工持续为企业的发展努力奋斗，完善的薪酬制度是不可或缺的。国有企业特有管理体制的局限性，使得绩效考核、薪酬分配与现代企业薪酬管理在内容、形式上存在不小的差距，一定程度上存在着突出“德、能、勤、廉”的考核，而作为企业绩效考核重心的“绩”反而被弱化的现象，考核内容主观大于客观，激励奖惩的核心作用得不到充分的发挥，人才价值在薪酬上的量化有失公平，导致人才的工作热情下降，动力匮乏，而选择离开企业[3]。

2.企业晋升体系不够健全

据统计，世界500强企业的高层领导大多是从内部提拔上来的，内部提拔即有利于企业的发展，也有利于激发员工的工作积极性、创造性和对企业的忠诚度。改革开放以来，国有企业的用人体制机制日趋灵活高效，“能者上、平者让、庸者下”的理念得到了有效强化并得以贯彻实施，但晋升机制不健全、选人用人机制固化等禁锢人才队伍活力的弊端仍然存在，论资排辈这一由来已久的典型做法仍然堵塞着企业内部员工的晋升通道，能上不能下、晋升通道单一仍是企业人才“另攀高枝”的一个重要原因。

3.企业文化建设凝心聚力作用实效性不强

马云曾经说过，上等公司治理靠文化、中等公司靠制度、下等公司靠親友义气。由此可见，企业文化就是企业的灵魂，是人才的精神支柱，当其发挥了凝心聚力的强大作用，势必有力促进企业目标和员工个人愿景的实现，达到双赢的效果，从而降低人才流失率。国有企业虽然已充分认识到企业文化在现代人力资源管理中的重要作用，但在培养员工的使命感、让员工拥有归属感、相对公平感等方面更多的是停留在“喊口号”的理论层面，企业文化的宣贯及在相关管理制度的制定中对企业核心理念的展现和执行并未真正落到实处或在执行中偏离了原有轨道，造成人才对企业认同感和忠诚度的下降，当面对新单位伸出的橄榄枝时，“良禽择木而栖”也就成为必然[4]。

4.沟通协调不够顺畅

当前，“快乐工作”已成为人才对除薪酬、成长平台、晋升机会以外的就业新追求，当企业和员工之间、部门与部门之间、员工与员工之间缺少一个顺畅的信息交流沟通平台，员工的思想得不到重视、不良情绪得不到有效排解、工作无法有效推进、工作目标无法实现时，“快乐工作”就成为一种奢望，跳槽的思想开始萌芽，当出现合适的诱发因素时，与企业说“再见”也就不可避免了[5]。

（三）企业外部原因

市场的人才竞争是企业人才流失的主要外部原因。随着经济的全球化和一体化，各类企业对人才的重视程度空前高涨，需求量也在不断攀升，缺人特别是高素质、复合型人才的缺乏已成为一种新常态。人才竞争日趋激烈，甚至恶性竞争也屡见不鲜，抢人大战、挖人大战屡屡上演。多元经济背景下，国有企业在人才竞争力方面优势和劣势并存，而人才面临的选择、诱惑也在不断地增多，离职、跳槽一触即发[6]。

四、留才策略

常言道“人挪活、树挪死”，良性的人才流动对企业来说是有益的，可以不断引入更适合于企业的人才，为企业增添新鲜血液，引入新活力和新思想，关键是人才流入和流出要控制在适度平衡的水平上，当演变为人才流失时，则表明企业的人力资源管理出现了较严重的问题。由于人才的需求各不相同，留住人才没有一个统一和一劳永逸的办法，企业应当针对人才的个性特点，找出共性问题，建立完善人力资源制度和管理体系，适时调整人才工作策略，解决人才流动失衡问题。

（一）用强大的企业文化留才

一个拥有良好企业文化的企业更能吸引并留住人才，将企业文化建设作为人才队伍建设的一个有效抓手已成为多数企业的共识。根据边际收益递减法则，当薪酬达到一定程度时，金钱就会失去其作为激励因素的价值，而良好的企业文化所产生的凝聚力却有着不可估量的作用。打造强大的企业文化，并让员工认同企业的使命、愿景和价值观，融入并传承企业文化，能使员工之间加强合作、效率提高、忠诚度倍增，从而形成合力，朝着一个共同的奋斗目标为使命而奋斗，而不是为了薪水而工作[7]。

不同企业的企业文化建设各不相同、各具特色，有各自的核心理念，但诚信、尊重、平等、互助、信任是基本准则。在企业文化建设中只有做到以下几点，才能使员工愿意留下来与企业同甘共苦。一是要树立诚实守信的价值观。二是要树立尊重员工的意识：尊重员工的优点、包容员工的缺点;尊重员工的意见，充分发挥员工参与管理的作用，增加他们对企业的向心力;尊重员工的职业发展需要，满足员工自尊与自我实现的需要。三是要秉持公平的理念：企业管理者应对全体员工一视同仁，不能以一己好恶区别对待;分配工作和利益要保持公平公正。四是要弘扬互助友爱精神：关心关爱员工及其家人，增强员工温暖感。五是要给予员工充分的信任，宽容失误，发挥信任助推器作用，激发员工自信心和潜力[8]。

（二）用公平激励的薪酬留才

薪酬是企业激励员工的杠杆，当这一杠杆无法撬动员工的积极性，甚至成为导致人才流失的一个因素时，主要原因无外乎两个：一是薪酬水平缺少竞争力，二是薪酬分配有失公平。要改变这种现象，应从薪酬制度、绩效考核、薪酬激勵三方面入手。

1.关于薪酬制度

企业在制定薪酬制度时，要兼顾公平性及激励性。一是建立分类薪酬体系，体系设置切忌“一刀切”。例如，管理人员、业务人员、技术人员、技能人员薪酬晋升体系分开设置，以彰显效率与公平。二是在薪酬设计时，对外要根据市场和同行业薪酬水平对本企业薪酬标准进行合理定位，对内要考虑划分适当的职级范围、设置合理的薪酬幅宽及同类人员不同职级间的适度重叠量。三是同级别员工的薪酬水平也要有高低之分，推行高绩效、高报酬，体现多劳多得的薪酬分配价值观[9]。

2.关于绩效考核

薪酬制度的公平性和激励性需通过绩效考核这一手段来对员工的工作完成情况进行评价后予以体现。绩效考核的重点是工作实绩，需合理把握工作重要程度、工作量、工作质量和效率及团队协作之间的关系，避免走入追求个人的业绩而不关心团队和企业、考核频率过高或过低的误区，且在执行中要摒弃老好人思想和平均主义思想，不要让绩效考核成为表面文章，真正发挥绩效考核这一“双刃剑”的积极作用，而不是成为挫伤员工积极性，导致员工流失，继而给企业发展带来不利负面影响的利刃。

3.关于薪酬激励

绩效考核的最终目的虽然不是进行简单的利益分配，与绩效薪酬挂钩却是必需的。对于超出工作预期的员工给予绩效上浮，对在预期内的员工给予其对应的绩效奖励，对于低于预期的员工相应核减或下浮绩效并给予一定的诫勉期后重新考核。只有将考核结果与薪酬分配挂起钩来，才能充分发挥薪酬激励先进、鞭策落后的“指挥棒”作用，达到企业与职工的双赢。

（三）用广阔的成长平台留才

留人“三法宝”中薪酬留住的是三流人才、感情留住的是二流人才、事业留住的才是一流人才。由此可见，用广阔的成长平台留人的重要性。如何为人才打造一个促进其事业发展的成长平台，关键要从尊重并帮助员工实现职业规划、建立晋升退出机制、提供并实行培养培训计划三个方面入手。

1.关于职业规划

员工在满足基本的生存需要之后，即会有满足自尊与自我实现的需要。从踏入职场第一天起，大多数员工即有意无意地确定了自己的奋斗目标，这便是职业生涯规划的雏形，企业管理者特别是人力资源从业者应当适时引导员工进行准确的自我定位，了解并帮助员工建立与企业整体目标相吻合的职业规划，一致的目标能大大提升了员工对企业的认同感，再辅之以有效的措施或政策帮助员工实现职业规划，留住人才亦非难事[10]。

2.关于晋升退出机制

员工普遍认为自我价值的实现很大程度体现在晋升上，因此企业在内部建立公开、公平、公正的人才选拔或者是任用机制就显得尤为重要。首先，要创造机会均等的晋升环境，使员工相信只要努力工作并取得好业绩就有晋升机会;其次，要强化考核，结合企业实际科学设置考评项目和权重，精准评判员工并分类施策。有能力的就上，甚至可采用破格提拔的形式为他们提供施展才华的平台;没能力的就下，及时调整到其他岗位去“补课”。最后，要建立人才储备库。由于受到岗位或者是职位设置的限制，并不是每一个优秀的人才都能得到晋升的机会，企业要建立人才储备库也就是后备人才库，以保证员工在组织内部有足够广阔的成长空间。

3.关于培养培训

没有人愿意总是重复单调的工作，也没有人不渴望得到专业培训以提升职业能力，解决这两个问题的有效途径就是健全岗位轮换制度和人才培训制度。一方面，有条件的企业可大力推进人才交流任职、轮岗锻炼，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。对有发展潜力的员工通过多岗位锻炼不仅能推动他们磨炼品质、提升能力，更能促使他们加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，同时，也为企业领导班子建设和中高级人才选拔储备了力量。另一方面，建立良好的培训制度，对员工进行不同技能和文化的培训，帮助员工提升职业技能，紧跟时代步伐，才不会被淘汰。例如，将集中培训、日常培养和“传帮带”培养有机融合，落实“传帮带”责任人，按照业务对口的原则与专业技术带头人、部门负责人、项目负责人、技术负责人、机（班）长、业务骨干结对，进行“传帮带”培养等[11]。

（四）用畅通的沟通渠道留才

全方位开方式沟通对于企业降低人才流失率，提高员工忠诚度的重要作用往往被企业管理人员所忽视，而畅通的沟通渠道恰恰是员工所期望的。员工所期望的沟通渠道不仅仅局限于日常的工作交流或者谈心谈话，而是希望延伸到能给予员工最大程度的参与权上，而作为企业管理者更应以积极的态度将沟通延长至末端即离职面谈上。

1.关于员工参与权

充分尊重员工的意愿，让每个员工都能以平等、客观的态度参与到工作的讨论和执行中，既有利于互相学习、取长补短，又使员工获得自己是企业一分子的归属感、认同感的同时提高责任感，从而增强工作落实的实效性，促进企业发展目标的实现。

2.关于离职面谈

离职面谈能达到两个效果：一是对于仍在犹豫的员工能起到打消其离职念头的作用，其实有些员工提出辞职有时候是想要证明企业对其认可程度的一种试探，此時若稍加挽留就能留下来。二是能了解员工真正的离职原因甚至从离职面谈中了解员工对企业的意见和看法，从面帮助企业发现管理中存在问题，以利于采取有效措施降低人才流失率[12]。

五、结语

综上所述，国有企业多元经济背景下采用较传统的人力资源管理方法进行管理，对于企业的发展造成了一定程度的阻碍，也造成了人才的流失。后续需抓好人力资源管理，加强人才管理，企业才能用对人、做对事，充分发挥人力资源管理对提高企业经营行为水平的作用，促进企业全面协调可持续发展。

参考文献：

[1]魏平平.国企核心员工流失的堵漏策略[J].企业改革与管理，2006（06）：68-69.

[2]付锦涛.国企核心员工流失风险管理在战略性人力资源管理视角下的研究[J].现代企业文化，2017（5）：170.

[3]王志勋.当前国企核心员工流失问题分析及对策[J].企业家天地（理论版），2010（5）：234-235.

[4]罗大川.国有企业核心员工流失的原因与对策分析[J].企业改革与管理，2017（13）：82.

[5]陈明光.国有企业核心员工流失的原因及对策[J].现代经济信息，2017（10）：45.

[6]彭净.国有企业核心员工流失的原因与对策[J].现代企业，2004（06）：30-31.

[7]田伟.国有企业核心员工流失原因及对策分析[J].财经问题研究，2004（10）：84-86.

[8]阎淑敏，郝启辉.对国有企业核心员工流失的深层思考[J].经济论坛，2006（13）：92-94.

[9]王吉鹏.国企如何面对核心员工流失[J].中国电力教育，2010（26）：35-37.

[10]赵小兵.国有企业核心员工流失原因分析[J].陕西煤炭，2015，24（4）：51.

[11]唐华山.激励员工不用钱[J].人民邮电，201（10）：10-11，94-107.

[12]贺蓓.阿里巴巴人力资源管理法[M].北京，中华工商联合出版社，2019.