双一流建设背景下高校高层次 人才工作策略浅析

龙婕 蒋莉华

【摘要】高校对掌握先进知识技术、具备超强能力人才的需求急剧攀升，大学的竞争，关键在于人才队伍的比拼。人才是高校的核心资源，人才战略是高校发展的核心战略，是建设“双一流”大学的战略资源。高层次人才引进是建设一流师资队伍的重要一步，是积极助力国家建设和社会发展是高水平研究型大学的办学根本任务之一。本文旨在分析引进高层次人才建设重要性的基础上，提出双一流背景下高校开展高层次人才引进工作的对策。

【关键词】双一流建设;人才引进;策略分析

世界高等教育风潮分头共进，无论是国家层面还是高校层面，对掌握先进知识技术、具备超强能力人才的需求急剧攀升，大学的竞争，关键在于人才队伍的比拼。人才是高校的核心资源，人才战略是高校发展的核心战略。始终把人才队伍建设放在第一位，尤其重视人才引进工作。目前我国高校师资队伍结构和水平都得到了极大的优化和提高，核心师资队伍已初具规模，但是，随着近年来海内外的人才竞争愈加激烈，积极应对日益激烈的人才竞争，加速集聚一批师德师风优良、学术水平一流的高层次人才，加快推进一流我国高校师资队伍建设，我们更加要面对挑战，增强更新、更快、更优的人才引进策略。

我国“双一流”高校将实现世界一流大学建设“三步走”战略的第一个目标，引、融、用、留是贯穿高校引才工作始终的重要环节，引进是前提、融合是基础、效益是根本、稳定是关键，外部引进与内部培养、顶层规划、点面结合、多措并举、统筹落实，实现引才工作“引得准、融得紧、用得好、留得牢”。牢固树立“人才工作是第一要务、人才资源是第一资源、人才工作目标是第一责任”的理念，按照“双一流”建设指导意见稳步推进“一流师资队伍建设”。努力形成高校“高端聚集、青年拔尖、世界一流”的人才发展格局。

但目前各大高校纷纷加入抢人大战，对促进人才自由流动，对高校和人才发展都是有益的。但就目前现状分析，首先从人才汇聚效应凸显，国外回国的高层次人才数量显著提升;人才结构也不断优化，引进人才的质量不断攀升，各高校也在人才引进评价中，破除“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的“五唯”惯性，更注重人才自身潜力，为学术训练有素且有巨大科研潜力的年轻人提供机遇。但在人才争夺中还是会出现明码标价，普遍存在依赖高薪酬、高待遇的路径引进人才，导致学术标准失焦，对人才引进后留住措施不足，导致人才后期产出乏力等问题。

针对目前引进人才现状，提高对高层次引进人才队伍建设，从思维层面到指导理念的转变，从下面几个方面提出对策供参考：

一、抓好頂层设计，形成系统化的人才梯队建设架构

高校在人才强校主战略的推动下，人才队伍在高校发挥了重要作用;同时，也指出了高校人才队伍建设存在的一些问题与不足，如人才计划申报成功率不够高，拥有学术话语权的高层次人才不够多，各院系引进人才发展不平衡;在下一步工作中继续加强人才队伍建设的具体改革举措，进一步加强校院两级工作的合力，持续推进“人才强校”主战略：人才引进上须加强顶层设计、主动出击，打造人才集聚高地;人才培育上须积极谋划、主动作为，营造人才成长沃土;人才服务上须真抓实干、主动关心，创造高品质的生活。

二、多措施壮举、强化人才引进与培育的目标责任

全面深化“放管服”改革，以“校院两级管理体制改革”为契机，充分激发学科活力，形成做好人才工作的强大合力，确保人才引进程序与校院两级管理体制改革有效衔接。

学校人才工作做的好不好，学院多下功夫，院长、书记和学科带头人的眼界、气度、胸怀和能量，依靠领导班子的团结配合协调，依靠充分发挥广大教职员工的积极作用和发展能量。学校和学院要进一步明确和优化人才引育的顶层设计、责任体系、考核指标、绩效激励，全力营造尊重人才、爱护人才、服务人才、成就人才的良好发展生态。学校及学院都应敬才爱才惜才，把识才的慧眼、容人的雅量、爱才的诚意具体体现在每一个细微环节，在全校形成“敬一贤人而群贤毕至”“相一良马而万马奔腾”的良性效应。学校和二级单位都要更加公正地评价、更大力度地支持各类教师在教育教学与人才培养方面的投入与贡献，要从评价、激励机制方面进一步完善制度设计，为将我们的人才优势真正转化为育人优势创造条件。以更高的站位、更宽的视野、更实的举措尊重人才、培养人才、成就人才。

为了加大对青年人才的吸引力度，在激烈的海外青年人才争夺中占得先机，以国家人才工程为抓手，把引进海内外高端人才成效纳入二级单位年度目标考核体系，将考核结果与二级单位绩效分配、研究生招生名额、高级职称岗位名额等重要资源分配紧密挂钩，全面增强学院引进优秀青年人才的外在压力和内在动力。

三、规范人才招聘程序

为了避免人才引进工作盲目无序，学校、二级学院（系、所），应在客观分析人才队伍现状及学科发展特色及教学需求的基础上，明确高层次人才引进总体要求，分层次、分步骤地制定出详细科学的高层次人才引进规划，为明确各岗位人才招聘需求，规范人才招聘程序等奠定基础。我校已经相对形成了尽可能完善、合理、便于操作的高层次人才招聘程序，主要包括如下环节：第一，发布招聘需求，根据学校发布的高层次人才招聘计划，用人单位特别是学校己通过国内外各种渠道广泛发布招聘信息，搜集符合条件的优秀人才信息，推荐至二级单位。第二，各二级单位教授委员会评议。各单位教授委员会成立人才选聘委员会，每次选取三位选聘委员会专家对候选人进行个别谈话，给出初步意见;可采取现场答辩、视频、电话等形式，对候选人的学术水平和发展潜力进行评议，综合谈话意见，就是否引进和引进层次提出建议，形成书面评议意见，教授委员会主任签字确认。第四，党政联席会讨论。各二级单位党政联席会考察申请人政治背景审查、师德师风及档案核查，综合教授委员会评议意见，讨论和初定拟引进人选及其相应岗位职责、工作目标和任务建议，形成书面意见，单位负责人签字盖章。第五，正高级引进人才组织由校内专家组成的引进人才专家评审小组，评议引进人才学术水平。邀请拟引进单位专家或秘书介绍拟引进人才情况并回答专家问题，由专家匿名投票决定是否引进及建议引进层次，同意引进票数超过实到专家人数三分之二即同意引进，未通过专家评审的人员得票结果通报引进人才专题会。第六，副高级引进人才通过相关部门审核后报主管校领导和校长审批。

四、以各类人才工程为抓手，提高青年人才引进质量和效率

通过培养与引进，做好“准字号”人才的挖掘与培养，建立好人才储备池。在积极培养和引进各类国字号人才的同时，制定了针对具有同等科研水平的准国字号人才的评价管理办法，为准国字号人才的成长发展提供有力支持，使其成为我校未来冲击国字号人才后备人才库。

设立兼职岗位，按照“不求所有但求所用”的原则，通过设立兼职岗位，聘请兼职教授、荣誉教授等，促进高校人才资源流动配置，汇聚更多的人力资源服务川大发展。

五、着力打造卓越人才体系、深入实施精准引才计划

一是搭建人才引进平台，创新引才思路，形成“以才引才，以才荐才，以才聚才”的 “人才强磁场”。二是突击“卡脖子”领域“高精尖缺”引才导向，充分利用多学科优势，突出学科交叉特色，特别是医学+、信息+。三是聚焦交叉学科、高峰学科、超前部署学科等建设平台，依托学科学术会议，探索引才新思路。四是重視科研团队引进，力争形成“引进一个人才，带来一个团队，完成一个项目，发展一个学科”的人才队伍与学科建设繁荣发展的新局面。近几年以来，各高校都主办了全球青年学者论坛，吸引了来自世界名校的青年学者参会，扩大了各高校在海外引才方面的知名度和影响力。

综上所述，高校做好高层次人才引进工作不仅要做到“引进来”还要能“留得住、用得好”使得高层次“人尽其才，才尽其用”因此，我们应坚持科学的人才引进工作的思路，尊重人才、汇聚人才、爱惜人才，通过制定完善人才引进 规章制度，规范人才招聘程序，优化人才评价机制，完善人才使用与培养制度，把高层次人才引进工作做细做实，取得理想的效果。

参考文献：

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[2]周卉.“双一流”建设背景下高校高层次人才引进理念分析[J].佳木斯职业学院学报，2018（07）.

[3]吴玥.高校高层次人才引进问题研究[J].现代交际，2018（24）.

[4]崔靖，夏睦群.高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状[J].教育教学论坛，2018（31）.

作者简介：龙婕（1985-），女，硕士，管理八级，研究方向：高教管理、党建研究。