新形势下公益一类事业单位人力资源体系的构建路径浅谈

张力 付薇静 李霞

摘 要：公益一类事业单位在我国改革开放不断深入和市场经济环境不断完善的新形势下面临更高的发展要求和更激烈的竞争环境，探索构建公益一类事业单位人力资源体系的有效路径，在进一步促使其在提供公共服务、促进经济发展及推动社会进步等方面发挥高效作用方面意义重大。

关键词：公益一类事业单位;人力资源体系;人才队伍;路径

人才，是一个国家、一个民族的宝贵资源。国家高度重视人才和人才工作，认为办好中国的事情，关键在党，关键在人才。对于公益一类事业单位来说，在如今世界经济日益全球化大背景下，人力资源体系构建工作对于单位的发展和稳定提供坚强保障。

一、人力资源体系构建对公益一类事业单位意义重大

新形势下，公益一类事业单位作为政府和群众的重要纽带，自身人才队伍的建设会直接影响为人民服务的水平。因此，建立更加科学化和制度化的人力资源体系，是公益一类事业单位显著提升单位工作效能的有效路径。一是构建良好的人力资源体系能够创造良好的工作环境和氛围，有效调动干部职工主观能动性;二是构建良好的人力资源体系能够吸引到有才能的人留下来，使真正优秀的人才脱颖而出的同时，促进单位各项工作得到有序开展，以进一步完善单位的人才体系;三是构建良好的人力资源体系能够助力公益一类事业单位在改革中找准定位，成功转型并创新发展。

二、公益一类事业单位人力资源体系现状及问题

（一）人才队伍建设理念相对滞后

近年来，事业单位对人才队伍建设的重视程度显著提升，然而传统体制机制却对其影响较深，导致人力资源管理理念与社会发展还有一定差距，人力资源管理仍强调简单的管“人”和管“事”，缺乏对人才的统筹规划、系统培养、高效开发的意识，对人力资源的能动性、增值性认识不足等，一定程度上造成了事业单位职工的“大锅饭”思想，论资排辈，抵触惧怕改革，缺乏竞争意识和进取精神的普遍现象。

（二）人才队伍结构不够合理，人员晋升困难

随着社会经济的发展和公益一类事业单位改革的深入推进，因单位级别以及岗位数量限制，对于人才的成长进步考虑不足、预留的晋升空间不够，原有的人才队伍与当前的单位发展现状不匹配，人才队伍结构不合理的问题日渐突出。一是专业技术岗位数额跟不上专业技术人才发展的规模和速度，普遍存在中高级职称的优秀员工只能在低等级岗位上，而仅承担简单日常工作的“高职称、低从业”的现象;二是高层次人才、一专多能的复合型人才普遍缺少甚至匮乏，这与公益一类事业单位所需承担的业务工作和要求具备的专业知识水平不相适应;三是尽管近年来，在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”方面清理力度逐步加大，但公益一类事业单位这方面问题仍然突出。

（三）考核绩效管理体系构建不全，人员创新动力不强

当前，公益一类事业单位在考核和激励的运用上还较为缺乏，仍然存在职工主观能动性不高，积极创新动力不强的现象。一是岗位职责分配不清，很多岗位职责划分不明确，难以合理分配岗位工作，因此在实施绩效工资考核制度时矛盾较为突出;二是考核指标设置不尽合理，“按劳分配、多劳多得”不能科学、严谨地遵循，因此就会出现工作量和业绩津贴不匹配的情况，进而对职工工作积极性产生不利影响;三是激励机制未能更好地发挥其应有作用。受到现有政策和资金水平影响，绩效考核的手段单一，助力提升管理水平有限，绩效工资的设定大多是参照在职人员的岗位职务，并以此为基础按比例的简单计算，这样虽然在权威性，效益导向方面有一定体现，但并没有严格遵循按劳分配基础，多劳多得亦无法得到实现。

（四）招人用人方式不够灵活，难以吸引留住人才

新形势下，各级事业单位若职能职责未发生较大改变，增加单位编制数将十分困难。同时，公开招聘流程复杂且灵活性欠缺，组织招聘所需的时间跨度长，新进人员对工作熟悉也需要一个过程，进而只能使用“编制外”人员。存在的问题，一是单位用人经费得不到有力保障，人员流动过大，不利于工作的开展;二是编制内外的福利待遇、工作分工、考核奖惩等方面的不平衡，给单位带来不和谐因素，一定程度上削弱了事业单位在市场竞争中对人才的吸引力度，从而影响了实际的工作效率。

（五）人才培养举措较为缺乏，人员进步缓慢

在人才培养方面，一是在职工培训方面缺乏系统性和规划性的通盤考虑，尤其是对关键特殊岗位和干部管理技能水平方面的培训缺乏应有的重视，同时，处于业务工作羁绊，而不能保证培训时间和经费，造成短期效益与长期效益相冲突的矛盾;二是对后备干部的培养重视程度不足。干部引进或选拔完成后对其缺乏相应的培养措施和培养力度，进而导致后备干部职业规划较为散乱;三是人员内部流动仍然较局限，甚至存在部分优秀员工由于在现有工作岗位上工作出色，钻研较深，无法替代或替代成本较高而得不到及时的轮换，导致其思维定式、视野狭窄、素质单一，最后对本岗位工作出现倦怠心理，缺乏激情的情况。

三、构建人力资源体系的有效路径

（一）加强单位文化建设，注重培养正能量价值观

一是做实做细党建、思想政治工作，把思想政治工作贯穿于管理的全过程，引导正确看待付出和回报的关系。充分发挥党员模范带头作用，从身边工作人员中选树一批先进，通过先进模范带动整个单位人员积极向上的氛围。二是加强单位文化建设，宣传全面提高员工对人才理念的认识，激发员工的学习积极性。充分利用工会、党建活动等多种形式组织学习先进人物事迹，牢固树立人人能成才，鼓励人才成长的理念;三是加强干部“领导力”培训，多和职工进行谈心谈话，了解他们意愿、志趣，倾听他们的心声，不断提高现有人才对单位的满意度和忠诚度，逐步建立单位与个人的心理契约。

（二）注重人才岗位交流，加强后备干部培养

一是进一步加强干部交流的力度和深度。着眼于干部的全面发展，定期开展干部职工轮岗工作;二是拓宽干部培养渠道。选派后备干部到上级机关、兄弟单位交流锻炼等，拓宽干部认知视野，提高干部综合素质，丰富干部工作经验;三是选拔培养优秀年轻干部队伍。给青年人机会、压担子、供平台，让年轻同志多参与到各种重大活动或重大项目中，加快优秀年轻干部的成长速度。

（三）强化考核效果，注重优化完善奖惩措施

人才工作考核评价应按照客观公正、易于操作、注重实效的原则，坚持日常考核与年度考核相结合，上级考核与群众评议相结合，多种方法综合使用。一是按照绩效工资改革的精神，充分体现“多劳多得，奖优罚劣”的分配原则，向工作成效显著的、考核优秀的、关键岗位等骨干倾斜，对在工作中消极懈怠或未按时完成工作任务进行处罚;二是出台配套措施，以事业单位“评优、记功、嘉奖”、党员先锋岗等为抓手，定期对在工作中有突出表现、取得重大成绩或完成重大任务的职工，及时进行奖励和鼓励;三是加大干部职工考核力度，强化绩效考核反馈，探索能上能下和末位淘汰机制。对于连续多年绩效考核优良的职工，可列入后备干部培养晋升名单;而对绩效考核较差的职工，就需要实施谈心交流，帮助其找出落后的原因，若考核较差的原因是不适应现有岗位，则可以通过岗位变动来改善，让真正想干事的人有机会，能干事的人有舞台。

（四）拓宽选人用人渠道，提高员工履职能力

拓宽选人用人渠道，就是通过多方面深化干部人事制度改革，完善选贤任能的科学机制，为优秀人才脱颖而出，施展才干创造条件。一是通过学会、协会招聘工作人员合署办公或以项目合作等多种方式招人用人。关键岗位等不易短期获得的岗位倾向使用正式编制人员，一般岗位、后勤岗位等容易短期获得的岗位倾向使用非在编人员，这样不但能保证各项工作任务得到较好地完成，也能让人力资源成本进一步降低;二是建立有效的内部交流沟通机制，在人力资源管理工作中，交流沟通是做好人员管理的关键，良好的沟通能够激发员工工作热情和潜能，最大限度发挥人才的优势作用，推动单位发展;三是强化岗位交流。为了更好的发现人才，实现人才资源的优化配置，定期对各类人才进行跨部门，跨岗位交流，进一步拓展工作接触面，增强职工综合协调能力和解决问题的能力，持续提升职工整体素质。

（五）强化人才培养，打造建设高层次人才队伍

一是及时把握单位发展方向和掌握员工职业发展需求，让其充分融合，系统性、针对性、实用性地制定员工培训计划，并严格根据培训计划组织开展各类培训，为高校做好各级各类人才的培训提供坚强有力的支撑;二是进一步加强人才引进思路创新以及丰富和完善具体措施，支持高层次特殊人才全方位、宽领域、多层次参与国际国内交流与合作，大力提高单位在行业内部、国内外的知名度，逐步提高在专业和行业领域的话语权;三是设定特设岗位，试点选拔和引进高层次人才。加大高端人才引进力度，引进具有国际视野广、大局观念强、专业素质高和管理能力强的高层次特殊人才，并给予相应政策倾斜，合理的薪酬福利，吸引高层次特殊人才进入事业单位，从而进一步激发事业单位创造力和活力，显著提升整体工作水平。

结束语：

公益一类事业单位作为我国特有的组织形式，在经济发展中的作用是不可忽视的，因此，构建高效合理的人力资源体系不仅能丰富和完善公益一类事业单位健全人才培养体系，搭建更加专业和规范的人才梯度，丰富人才储备，还能进一步维持组织架构稳定，有效促进单位的改革和发展，充分发挥其在经济社会发展中的社会效益，为国家建设和经济发展提供强有力保障。

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