基于人力资源会计视角的薪酬体系研究

白光

摘 要：随着经济环境的变化，企业要想达到快速并且稳定的发展，不仅要具备充足的财务资源，更要具备高素质人才，这样才能更好的对人力资源进行合理客观的量化，从而更好地体现企业人力资源的运行状况，不但能让管理人员了解企业的发展潜力和方向，还能让企业实现高效稳定的发展，由此人力资源会计学科就应运而生。薪酬体系在影响到工作人员工作积极性的同时，还影响着员工对企业的归属感，所以薪酬体系对企业的发展至关重要。由于目前企业的薪酬体系已经不能满足时代的要求，所以很多学者提出了基于人力资源会计视角的薪酬体系。本文也对这方面资料进行了大量的研究，并且提出了它的相关原则、相关概述和具体的构建策略。

关键词：人力资源;会计视角;薪酬体系;策略

随着中国国际化的步伐不断深化，企业所面临的竞争压力越来越大，这样就让很多企业在竞争过程中只在乎企业的最大收益，而忽略企业内部的薪酬体系，由于薪酬体系不仅会影响到员工对企业的归属感，还能影响员工的工作效率，所以大多数企业的做法相当于揠苗助长，不利于企业的长远发展，并且给企业未来的发展埋下了隐患，基于此企业只有转变短视的经营方法，并且在人资源会计视角下构建有效的薪酬体系，从而让企业得到持续稳定的发展。本文在文中对于相关方面都有较好的阐述，希望能对本行业的研究人员提供参考价值。

一、基于人力资源会计视角的薪酬体系的相关原则

（一）公平原则

想要构建合理的薪酬体系，一定要本着公平原则，这是因为只有在公平原则的指導下，薪酬体系的构建才能更加合理。假如薪酬体系存在不公平的地方，不仅会让员工产生消极怠工的情绪，还会降低员工工作的积极性，从而让企业的正常发展受到不利的影响[1]。从另一个方面来说，不公平的薪酬体系也会让员工的利益受到伤害，所以企业在构建薪酬体系过程中，一定要本着公平性原则，这样才能为构建合理薪酬体系打下良好的基础。

（二）激励原则

人力资源管理的主要内容是利益分配，由此能够看出薪酬体系是利益分配的有效路径。要想使得利益分配合理并且科学，就一定要在薪酬体系构建过程中本着激励性原则，这是因为激励原则不仅能够调动员工工作的积极性，还能增强员工对企业的认同感和归属感，从而增强员工在工作过程中的责任感，为企业高效稳定发展打下良好的基础。从来另一个方面来说，激励原则也能让员工的发展得到有效保证，这是因为通过激励原则不但能让员工在工作中发挥最大的潜力，还能提高员工的工作技能[2]。

（三）竞争原则

随着经济的发展，竞争不仅仅意味着技术的竞争，更是企业人才的竞争，所以在构建薪酬体系过程中，一定要本着竞争性原则，这样才能构建合理的薪酬体系，让企业能够高效稳定的发展。在建立薪酬体系过程中以竞争原则为基础，不仅能大幅调动企业内部员工的工作效率，还能吸引更多的人才到企业来工作，从而让企业得到高效稳定的发展。从另一个方面来说，应用竞争原则，也能让薪酬体系具有科学尺度的同时，还能让薪酬体系具有多元化的特征，这样就能企业内部员工的工作更加积极，从而为企业创造更大的价值，让企业为社会更好的服务。

二、基于人力资源会计视角的薪酬体系的相关概述

（一）人力资源会计概念

人力资源对于企业来说是最重要的资源，这是因为人力资源关系高企业发展的重点与未来规划。只有把人力资源进行量化分析，才能对它的价值和成本进行更好的分析，从而实现让人力资源的状况得到科学显示的目标。与此同时，为了方便财务人员更好的了解企业的发展前景，由此人力资源会计应运而生。这种方法不仅能够对人力成本进行良好的分析与评估，还能降低人力资源的成本，从而让管理人员做出有效地管理决策，实现企业高速稳定的发展[2]。

（二）基于人力资源会计的概念

基于人力资源会计指的是从人资资源的价值与成本方面来考库，如何打造更加有效地薪酬体系，这样不仅能够充分调动员工的工作积极性，还能为企业创造更大的价值，从而让企业的发展得到有效保证。通过研究发现，这种形式不仅能够让人力资源效率提高，还能使得人事职能更加完善，继而让企业为社会创造更多的价值。从另一个方面来说，这种形式还可以对运营决策进行辅助，并且让企业价值有所提高，进而实现企业高效稳定的发展[4]。

三、基于人力资源会计视角的薪酬体系构建策略

（一）完善薪酬结构

通过研究发现，在人力资源会计视角下，要想构建合理的薪酬体系，一定要完善薪酬结构，这样才能让薪酬体系更加合理，从而为企业未来的发展打下坚实的基础。在实际工作中，为了完善薪酬结构，主要需要进行以下几个方面的工作：第一，保证薪酬合理配置，在给员工进行薪酬核算的时候，一定要对每个岗位的贡献进行详细的计算，并且要结合相关的岗位特点，这样就能保证薪酬的合理配置，从而让薪酬体系更加合理，为企业未来的发展打下良好的基础;第二，确保员工的物质需求，比如在实际员工薪酬核算过程中，不仅要有基本工资部分，还要有绩效工资部分，这样不仅能够提高员工的工作效率，还能够提高员工对企业的归感，从而让薪酬体系更加合理，让企业得到更好的发展;第三，构建递减性的薪酬模式，这样就能调动每个员工的工作积极性，让员工在工作中发挥最大的价值，从而让企业收获更大的利益，这样就能构建合理的薪酬体系。

（二）构建有效的评价机制

要想构建合理的薪酬体系，一定要构建有效的评价机制，这样才能让薪酬体系更加合理，从而为企业未来的发展打下坚实的基础。在实际工作中，为了构建有效的评价机制，主要需要进行以下几个方面的工作：

第一，对工作量进行重新定义，尤其是对于一些以量产为目标的企业这点尤为重要，这是因为传统意义的工作量指的是完成了多少，而对于质量并没有严格的要求，这样就会让很多员工出现偷懒的行为，给企业带来不好的影响，所以要对工作量进行重新定义，在重新定义过程中要量化工作量的质量方面的要素，这样就能让工作量成为有效工作量，从而实现了对工作量进行重新定义，为构建合理的薪酬体系打下良好的基础;

第二，合理评价工作绩效，现在大多数企业都在使用绩效工资模式，这是因为这种工资模式不仅能够让员工发挥最大的潜力，还能让企业收获更大的利益，在对工作绩效进行评价的时候，不仅要把工作效果纳入到考核标准中，还要工作态度纳入到考核标准中，这样才能实现合理评价工作绩效的目的，从而达到构建合理薪酬体系的目标[5]。

（三）增强激励机制

一个有效的機制不仅能够调动员工的工作效率，还能发挥员工的最大潜力。要想构建合理的薪酬体系，一定要增强激励机制，这样才能让薪酬体系更加合理，从而为企业未来的发展打下坚实的基础。在实际工作中，为了增强激励机制，主要需要进行以下几个方面的工作：

第一，物质激励，根据马斯洛需求理论来说，人最基本的需求就是满足自身生存的物质需求，所以物质激励不仅能够调动员工的工作效率，还能增强员工对企业的归属感和认同感。比如企业每个月都可以举行一次业绩评比活动，对于业绩优秀的员工，可以发放奖金或者是电器等物质方面的奖励，这样不仅能满足优秀员工的物质需求，还提高其他员工的工作动力，从而实现物质奖励的目的，为构建合理的薪酬制度打下良好的基础。

第二，精神奖励，根据马斯洛需求理论来说，人在满足了基本物质需求后，就会转向精神层面的需求，比如同事和领导的认可等，所以在给优秀员工发放奖励的时候，不仅要提供物质奖励，还要提供精神层面的奖励，比如，可以在优秀员工获奖的当天，请一些记者，并且敲锣打鼓地到相应员工的家里发放奖状，这样就能让员工的家属对员工的工作更加支持并且认可，从而增加员工的荣誉感，让其在工作中发挥最大的潜力，进而实现合理构建薪酬体系的目标。

（四）合理分配薪酬

合理分配使用的就是公平性原则，在薪酬体系构建中这个原则是基础也是最重要的原则，这是因为只有合理的分配才能让每个员工的心理不会心存芥蒂，比如，同样是前台的工作，管理人员给一个人发3500元，而给另外一个人发放3000元，就会让其中一个员工心中心存芥蒂，不仅会在工作中消极怠工，还会影响一个企业的企业形象，从而给企业的发展带来不利影响，因此要在薪酬分配过程中保证公平性原则，即合理分配[6]。

要想构建合理的薪酬体系，一定要合理分配薪酬，这样才能让薪酬体系更加合理，从而为企业未来的发展打下坚实的基础。在实际工作中，为了合理分配薪酬，主要需要进行以下几个方面的工作：

第一，依据员工的业绩进行分配，在现代的管理中注重的是结果导向，即无论过程如何，最终还是要靠结果说话，业绩是所有员工都能一目了然的数据，根据业绩进行分配就能所有员工都心服口服，即使有所不平只能是对自己能力不足的埋怨，从而实现了合理分配薪酬的目标，为构建合理薪酬体系打下了良好的基础。从另一个角度来说，这种分配方式还会调动一部分员工的积极性，让这些员工在工作中更加努力，从而为企业创造更大的价值;

第二，建立特殊化分配原则，合理分配并不是意味着所有人的薪酬数目都一致，这个合理分配是基于多到多得的原则设定的，在企业发展过程中，难免会出现一些特殊情况，比如，公司转型，在公司转型过程中，可能会面临很大困难，转型失败往往意味着企业即将面临倒闭，所以对于在企业转型过程中，管理人员可以设立特殊的奖励原则，比如给企业的干股作为回报，这样就能增加在困难面前企业的凝聚力，从而增加企业抗风险的能力，从侧面来说也为构建合理薪酬模式打下了良好的基础。

结束语：

通过本文分析，先了解了具体的设计原则：公平、竞争以及激励的原则;然后又详细了解了基于人力资源会计视角的薪酬体系的相关概述，最后本文还提出了具体的构建策略：完善薪酬结构、构建有效的评价机制、增强激励机制和合理分配薪酬，通过把四个方面的策略应用到实际的薪酬体系建立中，不仅能够提高员工的工作积极性，还能增强员工对企业的归属感，从而让企业得到持续稳定的发展。

参考文献：

[1]赖江涛，邓劭涵.探究基于人力资源会计视角的薪酬体系[J].金融经济，2019（12）：199-201.

[2]马楠.基于人力资源会计视角的薪酬体系研究[J].纳税，2018（12）：70.

[3]杨慧颖.基于人力资源会计视角的薪酬体系研究[D].江西财经大学，2017.

[4]原颖.海关公务员薪酬激励机制研究—人力资源会计视角[D].天津财经大学，2017.

[5]张照青.人力资源会计视角下企业薪酬体系设计及应用[J].企业改革与管理，2016（14）：59.

[6]冯领.基于人力资源会计视角的薪酬体系设计研究[D].西南财经大学，2014.