餐饮企业员工绩效管理问题及优化路径分析

摘 要：在我国人力资源市场中，绩效管理是激发与促进企业人员工作积极性的核心活动，同时也是人力资源管理中最为复杂也最难以把握的重要环节。餐饮一直以来都是劳动力较为密集的行业，人力资源的有效管理及使用在其中起到了非常重要的作用，同时该行业也是一个人员流动量较大、离职率较高的行业，因此必须要实施有效的绩效管理，对于留住人才特别是留住重要性的人才具备着十分重要的现实意义。

关键词：餐饮企业;员工绩效;管理问题;优化策略

什么样的条例能够激励员工积极工作，挖掘出员工在各个方面的特性与优势;什么样的条例可以保证在激烈的市场竞争中获得优势，从而使企业脱颖而出，都是当前企业所要关注的重点。特别是对餐饮行业来说，因为现阶段外卖市场的不断加大，堂食的顾客量越来越少，加上管理机制、思想等多方面原因，导致了我国的餐饮行业在日渐激烈的市场竞争中遇到了很多困难。同时，因为各种市场环境的差异性及不同企业内部的特殊性，导致了员工绩效管理及实施过程中遇到了很多难题。

一、 餐饮企业员工绩效管理的现状

（一）绩效管理模式存在误区

绩效管理一直以来都是对企业目标如何进行有效实施的过程，是通过对员工管理而提升企业发展思路及方法的重要基础。因此，企业应正确对待自身的发展情况，建立起有效的绩效管理体系，促进员工的工作积极性，提高企业整体的经营效率，全方位实现企业的可持续发展大空间。基于此，深入研究餐饮行业人员的绩效管理模式，对于强化企业内部发展，提升企业自身的市场竞争能力都有着十分积极的现实意义与理论价值。

目前餐饮行业所实施的员工考核都偏向于绩效考核，对绩效管理认知也还只是停留在如何让员工进行有效工作的基础上。然而绩效管理其实并不单单是在考核的过程中才能体现其价值，更多的是要以战略性大目标为方向进行出发，将组织文化、管理理念等汇聚于其中，从而在推动企业实现目标的同时，开发员工的潜力，培养员工基本技能，进一步提高员工的工作效率。为此绩效管理应更加注重过程中的沟通与反馈，注重结构的应用。现阶段虽然有不少企业已经认知到了绩效管理的重要性，但是想要真正把握绩效管理的内涵并将绩效管理与战略发展联系在一起的并不是很多，通常也多是把绩效考核等同于了绩效管理。

（二）绩效反馈不到位不及时

日前，国内大部分研究都借鉴国外的一些管理机制与企业内部的实际案例来进行人员的绩效审核，对于特定员工特别是餐饮业的员工进行有效研究的频率很少，因此也就导致了一系列问题的出现。在这其中，及时进行有效的绩效反馈是解决问题的关键性因素，要充分保证绩效考核的结果能够合理运用到企业发展过程中去。每一个绩效考核后，都应该有一次或是多次的结果反馈，从而来确认管理人员在进行管理过程中是否存在某些问题，并在查清问题造成原因的基础上，拟定出解决问题的行动策略。

经过调查发现，很多企业都缺乏比较有效的上下沟通机制，使得管理层与企业员工之间没有一个合理的沟通，只能是被动接受，导致了员工产生了不少抵触心理，造成考核结果不正确、不到位，甚至不少餐饮企业没有将考核结构反馈给员工，或是反馈的不够全面，使考核成了一个毫无价值的工具，对于考核人员没有任何激励或是督促的作用。

二、 餐饮企业员工绩效管理优化的理论

随着我国经济市场的不断进步，市场体系机制也在不断地完善与发展过程中获得了全新的升级，企业之间的竞争日渐剧烈，所面对的复杂外部环境及不确定因素也在逐一的增加，因此越来越多的企业都清晰地认识到了绩效管理对企业发展及人员培养的重要性。

从绩效的广义概念上来看，绩效管理的优化特点可以分为以下几种：首先是多因性;通常是指绩效在实施及完成过程中会受到诸多外界因素的影响及制约，因此在优化的过程中一定要注重员工的能力培养、激励机制、机会给予及环境因素等。其次是多维性;是指员工的绩效管理及考核应该从多个角度、多个层面进行出发，充分开展分析，不单单是接受单一数据的限制与影响。最后是动态性;无论是什么样的事情、什么样的人才都不会是一成不变的，绩效管理模式的优化更是如此，必须要依据影响绩效考核进程的人为因素进行入手，随着实践性与空间因素，对每一位员工的考核，及对考核指标的制定都要有一个动态变化的设置，能够随着不断变化的环境进行革新，保证餐饮企业员工绩效考核优化能够顺利进行。

三、 餐饮企业员工绩效考核的优化策略

为了进一步保证绩效考核的顺利进行，提升企业内部员工的个人能力，全方位实现组织确定的战略性大目标，就必须要摆正员工绩效考核的位置。绩效的管理不但可以激发员工在企业内的工作兴趣，也可促进企业人才发展空间的有效进步，为此企业管理人员应积极在公司内实施充分的激励政策，调动员工的工作积极性。

（一）构建企业文化组织，优化员工沟通路径

无论是什么样的理论，什么样的体系都需要有一个正确的执行空间来保证其能夠平稳落地，否则都会变成纸上谈兵，不能合理地对企业的长期发展给出良好的促进作用。首先要积极从组织文化上入手，将业绩考核真正扎根于企业组织的内部，在日常的工作与交流中多利用现代化的交流手段，比如微信、抖音、快手等进行绩效考核概念的深入，让员工能够真正掌握到其中的重点。并且在考核体系建立完成后，组织内部也要由上至下的进行宣传与推广，适时的召开会议，利用培训、考试等，确保每一层员工都能深刻的了解到绩效考核的重要性，把握住考核的大方向，从根本上认知到绩效考核对于自身乃至企业的重要性，进一步保证人员可以有效配合绩效考核的工作。

（二）完善企业制度建设，强化员工能力输出

随着我国经济与科技的不断进步，餐饮企业的发展也在进一步壮大，人才的重要性被广大管理人员所认知，因此“人”才是一个企业发展与进步的基本因素。然而，一套全新的绩效考核方案必然需要配套的制度来确保其执行的力度，通常绩效考核的方案从推出到全面实施，各部门、各门店都要搭配完善的绩效考核管理人员，保证每一个绩效考核的工作周期都能得到有效的进步，考核工作的内容也要以高质量高标准为基础因素进行完成，在组织内部设立绩效考核的管理部门，系统化的完善绩效考核工作，并在实践中不断地发现自身问题、总结自身问题、解决自身问题，达成全效提升员工工作基准的考核目的。

健全的考核机制中既包含了与员工薪资相关的考核制度，同时也要有针对性的完善新老员工绩效考核培训的制度，保证信息化系统的建设与日常管理培养制度有效建立，确保绩效考核结果与晋升机制能够有所联系，为全体员工的搭建出一个共同监督共同发展的工作大环境。一系列制度的完善，不但可以保证餐饮企业在绩效工作中真正做到公平公正公开，还可以保證整个考核过程公开且透明。这样除了能够保障绩效考核机制在管理过程中的深入实施，对于企业达成整体的战略性目标也有着非常积极的促进作用。

（三）加强企业培训力度，升级员工道德理念

在绩效考核的体系建立过程中，企业需要对整个工作有更进一步的掌握，充分保证绩效考核结果对绩效考核目标所带来的影响，为此对企业内部员工定时开展绩效考核的培训将是一项十分重要的工作。绩效考核的效果不但要受到考核主体的影响，同时也要接受考核指标体系中所蕴含的客观性及科学性影响。而加强培训目的就在于要让考核主体能够在考核中将自身的主观意识突出出来，并且也要对考核主题及考核方法有一定性的掌握，熟知绩效考核工作的基本流程。通过考核培训活动后，充分降低考核主体的主观意识对结果带来的不确定影响，加强培训的整体力度，确保绩效评价工作的有效实施。

四、 结束语

综上所述，餐饮行业一直以来都是一个以劳动力为主要发展方向的行业，竞争的本质也是人员管理及人才利用方面的竞争，因为现阶段人员的资源管理也越来越受到重视。人力是企业中最为重要的资源，如果想要在竞争激烈的市场环境中存活下来，就必须要适时的吸引大批量优秀的人才进行企业为己所用，同时也必须要对进入企业的人才进行有效的管理才能实现企业利益与员工利益之间的共同发展。而员工的绩效管理就是餐饮企业现阶段人员管理的重要环节，是关系到餐饮企业长远发展的重要核心内容。

参考文献：

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作者简介：

韩爱琴，广东省深圳市，广东新又好企业管理服务有限公司。