“双高计划”下高职院校高水平双师队伍建设机制研究

车国彩

（广州南洋理工职业学院 广东·广州 510900）

1 研究背景

2019 年4 月教育部与财政部联合启动《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称双高计划）。“双高计划”改革发展任务可概括为“1 加强4 打造5 提升”。其中打造高水平双师队伍是“双高计划”的改革发展任务之一。“双高计划”明确提出：加快建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。

现阶段师资不足或师资质量不高严重阻碍了职业教育高质量发展。对高水平“双师”型教师队伍建设机制的研究，是高职教育实施高质量发展的必经之路，只有教师队伍建设高水平高质量，职业教育才能高质量发展。

基于“双高计划”提出的“打造高水平双师队伍”的方针和目标，在国家大力发展职业教育，职业教育改革向高质量发展的背景下，本文选取广东省10 所分别位于不同城市的高职院校对其双师队伍的建设情况进行了调研，根据调研的资料及数据，分析高职院校双师队伍建设的现状及存在的问题，了解这10 所高职院校的双师队伍建设机制，针对其建设机制开展研究，对“双师型”教师和高水平进行界定，研究双师队伍高水平发展的认证及吸纳机制、管理制度及培养体系、激励机制及保障制度以及评价体系，研究双师型教师队伍建设的长效发展机制。

2“双师型”教师队伍建设现状

“双师型”教师最早是由原国家教委在1995 年的《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》中提出的。1998 年，在《面向21 世纪深化职业教育改革的意见》中原国家教委再次对“双师型”教师队伍建设的提出了要求，并强调“双师型”教师队伍建设是职业教育教师资队伍建设的目标。

2019 年教育部颁布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），“双高计划”明确提出：加快建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。

“双高计划”进一步明确了双师队伍建设的重要性，同时指出了高水平的“双师”队伍是高等职业教育高质量发展的一部分，双师队伍的建设要向高水平发展才能适应职业教育的需要。

2.1 双师队伍建设重数量，轻质量

根据教育部2019 年第三场新春新闻发布会消息显示：我国职业院校专任教师133.2 万人，“双师型”教师总量为45.56万人，其中高职19.14 万人占专任教师比例的39.70%。《国家职业教育改革实施方案》提出“双师型”教师占专业课教师总数超过50%。按照教育改革实施方案，各职业院校纷纷开展了“双师型”教师认证，但由于高职院校大部分教师来自高等学校的应届毕业生，从“校门”到“校门”，缺乏相关的行业经验，因此实践中高职院校的“双师”更多的是追求数量的增加，而忽视“双师”队伍的质量，因此高水平双师队伍建设在教育质量建设中显得尤为重要。

2.2“双师型”教师的资格认证标准不一

职业教育下的“双师”具有“教学”和“社会服务”（社会培训、技术服务）双重职能，也就是职业教育的教师既能够从事“教学”，又能够承担“社会服务”。具体如何认证“双师型”教师？不同的学校采用了不同的评估体系，由于认证不一，高职院校的教师只能在现有的政策导向下，一方面积极考取相关职业技能证书，另一方面又要兼顾参与评职称。职称与“双师”认证不能并轨，带来的是师资队伍中双师型教师很难既修教学，又修社会服务。而在现阶段职称评审机制完善，故职称为上，大部分教师投入精力参与到职称评审中，忽视了“双师”的建设，使得职业院校的双师队伍难有数量和质量，更不用说高水平。

2.3 在吸纳机制方面，“双师型”教师队伍来源单一

现在各大高校的“双师型”教师主要吸纳来自三类人群：一是理论型教师通过实践学习；二是有企业工作经历的转型全职教师；第三类双师型教师主要是兼职性质的企业人员。这三类人群中又以参加实践学习的理论型教师为主，这部分教师来自高校本科或研究生的应届毕业生，拥有大学本科教育或硕士研究生教育学历，主要以专业理论学习为主，几乎没有专业实践经验和必须的专业技能实践经验，其双师认定是通过考取职业技能证书从理论教师转型而来。

部分“双师型”教师来源企业的能工巧匠。但由于人事体制及法律法规还不够完善，职业院校未能打通企业人士向职业教育教师转型路径，来自企业的教师，在现行的引进制度、薪酬体系、绩效考核中受阻较多，导致很多企业人员不愿意转型为教师。特别是，由于高校的吸纳机制较弱，没有强的吸引力，受高校人事制度诸多因素的制约妨碍了一些高素质的专家型技能优秀人才的吸纳。

另外我国大部分地区职业教育院校没有专门针对“双师型”教师的职称评审系列，现行的职称评定中以学历、科研及论文质量作为评审标准，在职称评审中没有体现“双师型”教师优势的评审条件，这使得教师热衷于学术研究，忽略教学教育能力及实际应用的研究，影响了“双师型”教师的积极性。

而拥有实践经验的实训室及实验室指导老师在待遇方面的歧视阻断了这部分教师向双师型教师的转变。担任实验实训指导的教师在教师在工资待遇跟专任教师有一定差距，同时在实训实验教师在职称评定中的待遇也不一样，他们通常要求要去参与理论教学，要去参与科研申报及论文撰写。广东省人力资源保障厅出台的《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的实施方案》主要倾向企业技术技能人才培养认定。而且现行高职院校的薪酬体系中，起关键作用的还是职称，而“双师型”教师的薪酬待遇跟没有认定的教师相差不大。

2.4 双师队伍建设培养体系不完善

“双师型”教师从概念提出到现在有着十几年的发展史，无论在学术界还是在实践过程中，对“双师型”教师有各种各样的规定与解释。但是这些研究仅仅停留在对“双师型”教师的概念、素质、标淮等静态的描述上，而对“双师型”职教教师的成长规律、形成机制、发展阶段、心理基础等动态因素少有涉及。“双师型”教师队伍的培养要依靠长期培养培训以及教师个人的努力，逐渐形成的。“双师型”如何形成、怎样促进职教教师成为“双师型”教师、怎样形成结构合理的双师队伍？怎样能加强双师队伍质量的提升应该是高职院校教育高质量发展的关键和难点。

3 双师队伍建设机制

3.1 双师队伍建设的目标

按照“双高计划”打造高水平双师队伍。“双高计划”提出以“四有”标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍。

首先在认证及吸纳机制方面，鉴于《国家职业教育改革实施方案》提出的“从2019 年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3 年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘”。因此把企业的能工巧匠、行业的领军人物引进院校任教，需要强的吸纳机制；其次对于从校门到校门，从企业进校门后的教师，如何使其培养成双师型教师，需要建立健全的教师职前培养、入职培训以及在职研修体系，完善培养机制，通过现代学徒制、校企合作等多种方式为教师。同时在管理机制方面，针对双师型教师，可建设教师发展中心，提升教师教学和科研能力，促进教师职业发展；再次在激励及评价机制方面，建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，实现多劳多得、优绩优酬。

3.2 双师队伍建设的主要内容

3.2.1 高水平双师队伍内涵建设的相关研究

高水平双师队伍的内涵包括两个方面：一是对高水平的界定，二是对“双师”的界定。从数量来说高水平是“双师型”教师占专业教师的比重要达到国家规定的标准，从质量来说是教师队伍素质水平的提升，具体教师队伍素质提升到什么程度算高水平，要有相应的标准进行界定。“双师型”教师的认定现还没有比较统一的标准，本课题尝试通过文献搜集归纳、问卷调研和专家访谈等方法对“高水平”和“双师型”概念进行界定。

3.2.2“双师型”教师队伍建设的相关研究

关于高职院校“双师型"教师队伍建设的成果国内相对比较多，但很少有研究对高职院校“双师型”教师队伍建设的目标和内容进行探讨，也缺乏对实践问题的有针对性的探讨和分析。通过调研10 所典型高职院校“双师型”教师队伍的现状，对现阶段高职院校“双师型”教师队伍建设机制这一课题进行初步研究。在深入分析“双师型”教师队伍中存在问题的基础上，探讨高职院校“双师型”教师队伍建设的目标和内容，并寻求建设“双师型”教师队伍的有效途径和保障措施。建立高职院校“双师型”教师素质培养体系研究、管理机制研究及“双师型”师资队伍建设评价体系研究。

3.3 双师队伍建设机制研究实施线路（见图1）

4 结语

“双高计划”为职业院校提出建设双师型教师队伍的明确要求，而如何培养高质量高水平的双师队伍成为高职院校的重要课题。高职院校要建设高水平双师型教师队伍就应该形成合力有效的机制，不断完善培养双师队伍建设的方案，形成强有力的认证及吸纳机制、构建职层分明的培养体系，设立相应的管理制度，为双师教师创造可观的激励机制及保障制度，这样才能够为促进高职教育向高质量发展提供师资保障。

图1