企业高管晋升激励研究综述

秦琦 左晶晶

摘 要：当下企业显性激励通常与绝对绩效相挂钩，团队协作会使得绝对绩效的衡量受到噪音的干扰，针对以上现象，学者们开始研究晋升激励这种基于相对绩效评价的隐性激励。通过梳理相关的文献，对企业晋升激励的内涵、理论基础、衡量方式进行回顾，并探讨企业内部晋升激励对公司的影响效应。

关键词：晋升激励;理论基础;衡量方式;影响效应

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）21-0121-02

作为员工中的领军人物，高管掌握着公司的大部分资源与决策权，如何有效地激励高管成为当前学者们研究的重点课题。有学者通过实证发现晋升激励和薪酬激励以及股权激励之间存在替代作用，且激励效果明显优于这两种显性激励。据此，本文对相关文献进行整合梳理，从晋升激励的内涵、理论依据、衡量方式等进行梳理归纳，围绕相关理论阐述了其对公司治理的影响作用，最后提出未来值得研究的方向。

一、晋升激励的内涵、理论基础及作用机制

1.晋升激励的内涵。根据劳动力市场理论，内部劳动力市场的激励机制能够有效地解决个人利益与集体利益间的冲突，对企业的蓬勃发展起着至关重要的作用。晋升是对企业人力资源的分配，当员工获得晋升时，也就拿到了竞争更高职位锦标赛的门票，与此同时也能够获得更高的薪酬与福利，从而起到激励员工的作用。晋升激励最早由Lazear和Rosen（1981）提出，认为晋升激励是有效促使高管主动为企业目标努力的一种低实施成本的激励方式。

2.晋升激励的理论基础。一是锦标赛理论。Lazear和Rosen（1981）提出的锦标赛理论认为，在对员工进行评价时，并不需要过度依赖于对员工所做业绩的精确测量，只需要对员工的贡献进行排序即可，一旦员工在竞赛中排名靠前，便可以获得晋升，职位等级的上升必然也伴随着工资的跨越式增长。Kale发现锦标赛激励对公司业绩有着促进作用[1]。此后，缪毅等认为，锦标赛理论可以更好地解释晋升激励，因为晋升激励的强度外显为晋升前后的薪酬差距[2]。二是社会比较理论。与锦标赛理论相对的是Festinger（1954）提出的社会比较理论，该理论提出如果没有客观的评价指标做指引，人们在日常的工作生活中就会通过与他人进行比较，形成一种公平性的感知。因此，晋升机会与公平感知会直接影响到员工的工作热情，晋升标准和程序越透明化则可以减少为了争抢晋升资源而产生的内部摩擦行为。

3.晋升激励的作用机制。晋升激励之所以能够发挥作用，主要有以下几个原因：首先，锦标赛冠军是谁并不确定，机会相对平等;其次，获胜者主要依赖相对绩效而非绝对绩效，能够避免衡量绝对工作绩效的噪音误差;再次，公司内部的组织层级差异导致一旦员工晋升到更高的管理层职位，晋升激励的凸性特征会带来更多的在职消费，拥有更大的控制权，当然也包括更高的职位薪酬。也就是说，其待遇会与竞争失败者产生较大的差别。此外，员工内部晋升是动态有联系的，会在企业内部产生连锁反应，会对同级或低层级的员工产生或大或小的激励扩散效应。

二、高管晋升激励的衡量方式

高管晋升激励的衡量方式主要有以下几种：一是根据晋升职位的情况[3]，即查找董事长和总经理是否存在晋升、平调、降职的情况;二是高管的晋升机会[4]，具体包括企业内部是否制订继任者计划、竞争的高管人数、高管的年龄、性别、工作经历等;三是高管之间的薪酬差距[5]。

三、高管晋升激励的影响效应

1.积极效应。基于锦标赛理论的晋升机制能够有效减少薪酬激励的不确定性，公平晋升相比于薪资增长有着更大的吸引力，能促使高管努力带来更优的产出结果。例如，晋升激励可以促使减少财务重述的发生、避免过度投资、改善公司内部治理结构，提高内部控制质量，增强决策的科学性，提升企业绩效。此外，创新战略作为公司的战略选择之一，是一种长期投资的过程，这要求高管必须能够承担失败的风险，并且给予其长期激励。此时，晋升激励这种“择优不劣汰”的长期的选拔机制正好可以保证高管职位的稳定和安全。它能够提高企业风险承担水平[6]，促使高管选擇增加研发投入，以期更好的业绩回报。尤其在国有企业“限薪令”实施之后，薪酬激励效果减弱，晋升激励成为国企刺激高管承担风险的主要激励渠道，可以弥补限薪后缺失的激励效应，它能够促进国有企业创新投入，使得企业创新投入不再是“面子工程”而是“真才实干”。此外，国企高管很有可能为了获得政治晋升去追求高绩效，其主要通过并购行为来实现，这种并购行为既能够快速提升企业业绩，还能够提升高管自身的形象。除此之外，进行企业的公益捐赠、促进就业、承担税负等非经济目标，这些都在为高管晋升增加砝码。

2.负面效应。高管的晋升激励也存在一定的弊端。首先，基于社会比较理论，晋升伴随的薪酬差距增大，会导致高管团队内部可能出现不和谐现象。因此所带来的竞争氛围感知还会提高高管知识隐藏的可能性，以此来保持自己的不可替代性，地位竞争行为会使高管存在侥幸心理，使得其通过破坏竞争对手的工作绩效或其他不道德行为来提高他们晋升的可能性。这种地位竞争动机会阻碍团队创新，对企业的经营产生严重的后果。其次，为了保守起见，高管在任职期间内不想“犯错”，从而给职业生涯带来“污点”，而创新活动必然存在成本太高、风险太大特点，因此他们会避免创新活动给公司带来的不利影响，此时减少研发投入便成了高管维护自身利益的重要手段。此外，高管会根据晋升预期的可能性大小选择寻租行为。当高管感知到晋升机会较小时，这种由薪酬差距所引起的利益剥夺效应就会产生，此时高管则会为了私人利益不择手段，其中就包括腐败，为了获得更大的晋升机会，不可避免“急于表现”，加大过度投资、过度宣传、操纵盈余的可能性，因而对公司绩效产生破坏作用。如果高管预期自己会获得晋升，也有可能利用超额现金进行过度投资或者选择低质量的并购活动，损害股东利益。

四、总结与未来研究展望

以往文献研究表明，无论是国企还是民企，现如今在媒体以及大众的关注下，高管天价薪酬得到抑制，与员工之间的薪酬差距不断缩小。晋升激励这种隐性激励确实能够有效弥补薪酬激勵的不足，但对其治理公司的效果尚未得到一致的结论，相对于浩如烟海的显性激励文献相比，对于企业高管晋升激励的文献显得较为有限，还有很多值得探讨的地方。理解晋升激励的特殊性以及治理效果能够帮助企业改善内部治理结构，更好地经营和发展，还能拓展关于高管激励的理论研究成果。因此，本文对有限的高管晋升激励进行梳理，认为未来领域的研究可以试从以下几点出发。

1.现有文献鲜有对晋升激励机制中的黑箱子进行探究，也就是晋升激励是通过什么机制来对高管行为或者企业决策产生影响。部分学者探讨了高管晋升激励与公司治理的各个方面之间的关系，例如创新、非效率投资、多元化决策、企业绩效等，但却很少对其中的路径进行探究。

2.晋升的奖励设计有待研究。大部分文章只是探讨了锦标赛竞争机制下高管对其奖励的反应，却鲜有文章对奖励的设计进行讨论。已有的文献更多的是企业内部高管职级的晋升，因为工作职级能够解释大部分工资差异，但晋升奖励并不会因职级的提升呈线性变化[7]。那么为了更好地达到激励效果，高管的晋升奖励（W1-W2）提升比例处于什么范围内，高管的产出更优呢？

3.现有研究缺乏对高管晋升之后其他未晋升高管行为影响的研究。因为高管是知识型员工的“领头羊”，注重实现自我价值，因此职位晋升会对他们产生更大的吸引力。基于社会比较理论，当同事斩获这一难得的晋升机会时，高管团队内部其他的成员是否会产生心理落差进而引发职业倦怠，同级别高管之间的能力相似度越高，越容易产生妒忌反应。日后可以从心理视角出发，研究这一情景妒忌会对公司经营产生何种影响，以及情景妒忌是否是同事晋升与高管团队其他成员职业倦怠的影响机制之一。

参考文献：

[1]  Kale J.R.，Reis E.，Venkateswaran A.Rank-Order Tournaments and Incentive Alignment：The Effect on Firm Performance[J].The Journal of Finance，2009，（3）：1479-1512.

[2]  缪毅，胡奕明.产权性质、薪酬差距与晋升激励[J].南开管理评论，2014，（4）：4-12.

[3]  丁肇启，萧鸣政.年度业绩、任期业绩与国企高管晋升——基于央企控股公司样本的研究[J].南开管理评论，2018，（3）：142-151.

[4]  卢馨，何雨晴，吴婷.国企高管政治晋升激励是长久之计吗？[J].经济管理，2016，（7）：94-106.

[5]  Kim J.B.，Li Y.，Zhang L.CEO versus CFO：Equity Incentives and Crashes[J].Journal of Financial Economics，2011，（101）：713-730.

[6]  张洪辉，章琳一.产权差异、晋升激励与企业风险承担[J].经济管理，2016，（5）：110-121.

[7]  张红，周黎安，梁建.公司内部晋升机制及其作用——来自公司人事数据的实证证据[J].管理世界，2016，（4）：127-137.