高校教学管理人员职业认同对职业倦怠的影响

卢春丽

[摘 要]使用教师职业认同量表、工作满意度量表和教师职业倦怠量表对483名教学管理人员进行调查，探讨高校教学管理人员职业认同、工作满意度和职业倦怠的关系以及工作满意度在职业认同和职业倦怠间的中介作用。结果显示：高校教学管理人员职业认同和工作满意度均显著负向预测职业倦怠，职业认同和职业倦怠关系中，工作满意度起部分中介作用。结论：职业认同和工作满意度是影响高校教学管理人员职业倦怠的重要因素，可以运用于降低职业倦怠的基本干预策略。

[关键词]高校教学管理人员;职业认同;工作满意度;职业倦怠

[中图分类号]G442[文献标志码]A

文章编号：1003-6121（2020）04-0114-08

一、引言

近年来，随着高校招生规模的不断扩大，教学管理工作日趋复杂，教学管理是高校教学的重要部分，其主要任务和内容是组织教学活动，协调和优化教与学的良性循环，有效解决教与学的矛盾，保证教学目标的全面实现，提高教学质量。学校的教学管理工作直接影响到高校教学活动能否正常开展，其中教学管理人员是学校教学管理的重要组成部分，在教学中起着至关重要的作用，是教学管理体系中不可或缺的一部分，保证各项教学工作顺利进行的基础。然而，在高校发展过程中，社会和家庭对高校期望较高，这使得高校对教学管理工作要求日趋苛刻，对教学管理人员的素质要求也越来越高，在实际工作中，教学管理人员普遍感受到工作任务日趋繁重，工作压力大，力不从心，对自身的工作不满意，职业认同感较低，长时间的高度紧张状态得不到释放，久而久之就容易出现失眠、紧张、烦躁、疲惫等消极情绪，从而产生不同程度的职业倦怠。

职业倦怠被定义为一种综合征，其特征是情绪耗竭、愤世嫉俗或去个性化，职业效能感较低的一种状态，是当今世界普遍存在的健康问题。[1]101倦怠除了对个体的身心健康产生负面影响外，还会影响组织承诺、离职意向和工作绩效[2]588，导致焦虑、抑郁和压力[3]699、心血管疾病[4]348，影响个体的积极心理品质如自尊[5]59、生活满意度[6]460、心理幸福感[7]557、希望[8]1501和自我效能感等。[9]211之前的研究发现，职业倦怠在提供社会和人力服务的专业人士中广泛存在，包括来自不同教学领域的教师。[10]427教师职业倦怠问题是教育心理学领域普遍关注的问题。以往的研究通常将高校教职工作为一个整体来看待，而高校教职工又可以根据其不同的工作分工划分为行政人员、教学人员等不同的子群体。调查发现，高校管理人员作为高度专业化组织的管理人员，与其他领域的一般管理人员和高校教师一样的存在职业倦怠。[11]25高校教学管理人员是指在高校中从事教学管理工作的组织者和执行者。[12]1因教学管理事务重复繁琐，工作职责庞大，任务繁重，教学管理人员时常感到精神紧张、压力大、担心工作失误、对待任务不积极、疲于应付、职业认同感低、主观幸福感不高等，影响身心健康。当教学管理人员职业倦怠程度较为严重时，容易出现教学活动落实不力，影响教学秩序，长久以往，将影响高校教学的正常运转。关于高校教学管理人员的职业倦怠，前人已有过研究，但多基于理论上阐述，较少数据证实。对这一群体中个体、组织和环境因素对职业倦怠的影响有待进一步探索。研究发现，教学管理人员职业倦怠水平高，部分原因可能是自身的个性特征不利于教学管理工作[13]87，以及工作中未曾意料的挑战，导致经历不足和愤世嫉俗。因此，有必要研究教学管理人员的职业倦怠，确定影响其职业倦怠的相关因素，以提高教学管理工作的实效性，进一步推进和完善高校教学管理制度，加强教育教学环境，为更好地预防高校教学管理人员职业倦怠提供心理依据。

职业认同是个体对某一职业的态度和投入感，体现在个体对该职业持续工作的愿望和喜爱程度。[14]582职业认同是教师激励、满意度和工作承诺的决定因素，它有助于教师的留任，而这些因素的缺乏易导致教师的压力和倦怠。因此，教师职业认同成为学术研究中极其重要的变量，越来越受到关注。研究认为，个体的职业认同对其职业倦怠程度有显著影响，职业认同感越强，职业倦怠的可能性越小。[15]152职业认同能显著负向预测职业倦怠。[16]42因此，作为高校教学管理工作的中坚力量，有必要进一步探讨教学管理人员职业认同对职业倦怠的影响，以促进教学管理人员的专业发展，提升教学管理工作的质量和效率，并提出假设一：高校教学管理人员职业认同能显著负向预测职业倦怠。

工作满意度是个体由于工作经历而产生的情绪状态，是对工作或工作经验进行评价时所产生的愉快或积极的情绪状态。[17]148教学管理人员的工作满意度主要指教学管理人员对其工作和职业的整体情感感受和看法[18]391，可以显著预测教师的留任和工作表现。[19]404先前的研究也表明，中国教师因工作压力大而感到不满，许多教师感到疲惫、工作满意度低，选择离开。[20]932总体工作满意度与教师职业倦怠呈负相关[21]510，个体工作满意度能显著负向预测职业倦怠[22]217。对此提出假设二：教学管理人员工作满意度能负向预测职业倦怠。

研究表明，教师的职业认同对其工作满意度有显著影响。[23]75而工作满意度是影响教师职业倦怠的重要因素。[24]274因此，工作满意度可能在职业认同与职业倦怠间起中介作用。工作满意度高的个体有更强的职业认同感，因此有更多的心理资源来应对消极的经历，如倦怠。相反，低水平的工作满意度会降低教师的士气和积极性，并阻碍他们职业認同感的发展。因此，与工作满意度高的个体相比，工作满意度低的个体的职业认同对倦怠的预测作用可能相对有限。综上所述，工作满意度可以被看作是工作的资源，对于减少教学管理人员的流失、激发其积极性具有重要意义。并提出假设三：教学管理人员工作满意度在职业认同和职业倦怠间起部分中介作用。

二、研究工具和对象

（一）教师职业认同量表

该量表由Wei（2008）开发，魏淑华修订而成。共18个题项，4个维度：职业价值、角色价值观、职业归属感、职业行为倾向。采用五点计分，范围从1（非常不同意）到5（非常同意）。分数越高代表职业认同感越强。[25]97在本研究中，该量表的Cronbach's alpha系数为0.87。

（二）工作满意度量表

该量表最初由Brayfield和Rothe（1951）开发。共4个题目，按7级计分，从1分（非常不同意）到7分（非常同意），得分越高表明工作满意度越高。在本研究中，其Cronbach's alpha系数是0.85。[26]309

（三）教师职业倦怠量表

是由徐富明等修订的由Maslach等人开发的一项包含15个项目的描述个体工作倦怠程度的自陈量表（MBI），共三个维度：情绪耗竭、去个性化和低个人成就感。[27]14按5级评分。在本研究中，该量表的Cronbach's alpha系数为0.89。

研究对象为福建省5所高校的483名基层教学管理人员，本研究涉及的教学管理人员主要是指教务处等行政部门中负责教学管理工作的教师以及二级院系的教学办公室人员如教学秘书。其中男性教师231名，女性教师252名。年龄范围在30～42岁间，平均年龄34.77（SD=1.32）。研究被试在工作场所中完成问卷。在分发和收集的500份量表中，剔除了17份无效量表，最后收集483份有效问卷。所有参与者均了解课题的研究背景、研究目的和研究意义，并在完成调查前提交书面知情同意书。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验

因本次调查的数据均来自于教学管理人员的自我报告，可能存在共同方法偏差问题。因此，采用Harman单因子检验的方法对变量进行偏差检验。结果发现，有17个因子的特征值大于1，同时首个因子的变异解释力小于临界值40%（变异量值为25.32%），因此共同方法偏差不影响数据结果。

（二）各研究变量的描述统计和相关分析

描述统计和相关分析结果数据如表1。相关分析结果表明，高校教学管理人员职业认同与职业倦怠呈显著负相关（P<0.001），与工作满意度呈显著正相关（P<0.001），工作满意度与职业倦怠呈显著负相关（P<0.001）。

（三）工作满意度在职业认同和职业倦怠间的中介作用分析

把职业认同作为自变量，职业倦怠作为因变量，工作满意度为中介变量，首先采用逐步回归方法分析工作满意度的中介作用。具体结果见表2。

表2方程一的结果显示，职业认同可以显著负向预测职业倦怠（P<0.001），假设一得到证实。方程二的结果显示自变量职业认同能显著正向预测中介变量工作满意度（P<0.001）。方程三的结果显示，当职业认同和工作满意度同时进入回归方程时，中介变量工作满意度能显著负向预测职业倦怠（P<0.001），假设二得到证实。同时，自变量职业认同对因变量解释程度的 R2值由23.7%提高到33.8%，R2改变达到10.1%，自变量对因变量的回归系数值由-0.935减少至-0.703，回归系数也显著。因此，高校教学管理人员职业认同还能通过工作满意度的中介作用间接影响职业倦怠。

其次，在Amos21.0中采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法验证工作满意度的中介作用，在总体中有放回地随机抽取1 000个样本，取95%的Bootstrap置信区间。表3的结果显示，工作满意度在职业认同和职业倦怠的中介效应显著，95%置信区间[-0.63，-0.34]中，0不在区间内，与此同时，职业认同对职业倦怠的直接作用也显著，区间[-0.47，-0.04]中，0也不在区间内。因此，工作满意度在教学管理人员职业认同与职业倦怠间起部分中介作用，假设三得到证实。同时，建构工作满意度的结构方程模型，进一步验证工作满意度的中介效应，结果如图1。具体各项拟合指数为：X2/df=2.673，RMSEA=0.049，AGFI=0.913，GFI=0.904，CFI=0.905，IFI=0.911，表明该模型拟合良好。结构方程模型见图1。从图1可以看出，教学管理人员工作满意度在职业认同和职业倦怠间的中介效应为：0.48×（-0.45）=-0.216，职业认同对职业倦怠的直接效应为-0.69，职业认同对职业倦怠的总效应为：0.216+0.69=0.906。中介效应占总效应的比值为23.8%。

四、讨论

（一）高校教学管理人员职业认同、工作满意度和职业倦怠的相关研究

与之前的研究[18]395一致，本研究证实了高校教学管理人员职业认同和工作满意度均能显著负向影响职业倦怠，职业认同和工作满意度呈显著正相关。职业认同高的个体对自身的工作有较为清晰的認识，接纳工作本身的性质，能适当调整期望，职业价值观较为积极，职业倦怠水平较低。工作满意度高的个体对自身的工作也更满意，工作时也能产生更多的积极情绪和积极性，职业倦怠水平也就更低。研究结果支持了更高的职业认同和工作满意度能降低职业倦怠的观点。因此，提高职业认同和工作满意度，能对教学管理人员的职业倦怠进行有利的早期干预。

（二）工作满意度的中介作用分析

本研究结果强化了工作满意度在降低教学管理人员职业倦怠中的重要作用。本研究结果显示，教学管理人员职业认同不仅直接影响职业倦怠，而且还通过工作满意度间接影响职业倦怠。一方面，职业认同对工作满意度有积极的影响，拥有强烈的职业认同的教师工作满意度更高，能降低职业倦怠的可能性，这与之前的研究一致。[15]159另一方面，工作满意度可以增强教学管理人员对职业的信心，并有助于减少工作倦怠。当教学管理人员的工作满意度较高时，他们中的一些人表现出较高的职业认同感，与那些职业认同感较低、职业倦怠得分较高的教学管理人员相比，他们的职业倦怠得分较低。因此，职业认同的影响在工作满意度高的个体中更明显。这一结果印证了工作需求资源模型，该模型认为，工作资源（如工作投入、工作满足感和领导的支持等）可以减弱工作需求对个体的不良影响。[28]269本研究的结果支持了工作需求-资源模型理论，进一步明确指出，工作满意度的提高增强了较强的职业认同感对职业倦怠的正向影响。这些结果为今后的干预提供了方向。

五、結论和意义

本研究的结果显示，高校教学管理人员职业认同和工作满意度均能显著负向预测职业倦怠，工作满意度在其中起部分中介作用。研究的结果对于教学管理人员的发展和留任有着重要的意义。首先，职业认同是教学管理人员发展的重要基础因素，也是整个教师职业的核心，反映了人类和社会的共同需求。从社会文化的角度来看，职业认同影响个体对职业的基本工作态度、认知和感受。[29]442据报道，部分教学管理人员消极地认为教学管理工作打杂成分明显，教学管理人员什么都得干，谁都能干，从而导致职业认同感普遍低下，职业倦怠和离职率较高。[30]567因此，高校可以通过岗位轮换的方式改变教学管理人员“一劳永逸”式的职业壁垒，调动他们的工作积极性，使他们在工作中不断学习和提升。与此同时，通过一个良好的管理系统促进教学管理人员之间，教学管理人员和师生之间友好相处，工作上互帮互助，对于提高教学管理人员的职业认同感也是非常有帮助的。再次是工作量及时间的分配，原因可能是高校教学管理人员每天忙于重复繁杂的工作，工作量大极其消耗精力与体力，从而对教学管理工作的热情逐渐减退。因此，高校行政部门应该根据自身高校的特性来适当的对现有管理方式进行整改，充分体现教学管理人员的自我价值，提高教学管理人员的主观能动性，促进教学管理人员之间的团结，创造良好的人文环境。

工作满意度在教师职业认同与职业倦怠之间具有中介作用，因此，可以通过提高教师工作满意度来降低教师职业倦怠。工作满意度作为影响教师专业发展的重要因素，已成为教育心理学和职业心理学的重要干预策略。应做好教学管理人员的定期培训，多创造条件安排教学管理人员外出学习，建立和完善高校教学管理人员业务学习和培训制度，举办各种形式的短期培训班，组织教学管理研究团队，通过互相学习、开展教学管理研讨等形式增强教学管理人员的职业认同。定期邀请心理专家为教学管理人员开展心理辅导，帮助释放心理压力，形成积极的工作态度。先前的研究表明，一些刚毕业的学生在进入工作岗位后，意识到现实与他们的期望不相符时，会经历“现实冲击”或“未达到预期”。[31]128因此，对新入职的教学管理人员的引导和指导应该致力于使其更加顺利地进入岗位角色。此外，创办丰富多彩的活动，充分挖掘工作乐趣，最大限度培养教学管理人员的工作热情，丰富教学管理人员的业余生活，让他们在紧张的工作之余得到充分的放松，提升工作满意度。

最后，监督似乎是一个重要的方法，为教学管理人员的工作以及发展提供支持。监督被认为是一种普遍的职业成长的工作者，它最大限度地开发了个人的潜力，提高了他们的工作效率，降低了个人精疲力竭的风险。[32]51在实践中，督导是指持续支持教学管理人员成长的指导老师，指导其提高教学管理工作的专业水平，减少实际工作中错误。还包括加强监督教学管理人员日常的工作，加强心理关怀和引导，澄清他们的疑虑，构建身心健康的教学管理团队。

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[责任编辑]王立国