基于DOCS模型的国有企业文化诊断分析——以合肥产投集团为例

王 欣

(合肥市产业投资控股(集团)有限公司 安徽 合肥 230071)

合肥产投集团是合肥市地方国企改革的重要产物，由于行业跨度广、员工人数多、管理难度大，加之由两家公司合并重组，涉及人员、业务、资产的整合融合。因此，研究合肥产投集团企业文化现状及其建设路径，对新一轮国企改革环境下的地方国有企业文化创新具有重要借鉴意义。

企业员工对其的认知和感知是企业文化十分重要的内容，是企业文化的外在表现与内在机理作用相一致的主要体现，能有效地反映企业组织内文化的建设程度和作用程度。因此，本文以合肥产投集团为例，针对其本部员工进行覆盖式调查，以深入了解产投集团现有企业文化现状和问题。

一、相关概念

(一)企业文化

近些年，综合专家学者们的成果，企业文化主要涉及物质层面、行为层面、制度层面以及精神层面，且具有植根性、隐蔽性以及间接生产性等特征[1]。几乎所有的研究都将精神层面中的价值观看作是企业文化最核心的组成，并认为企业文化不是固定不变的，应与企业赖以生存的环境保持同步和协调，从而适应企业在不同的生命周期中的发展需要[2]。

(二)DOCS模型

DOCS模型是是由瑞士洛桑国际管理学院Denison提出，基于扎根理论，在对5家组织的案例分析基础上产生的，并且以近800家企业的高管调研结果对模型假设进行进一步验证假设[3]。其主要是从能够影响企业有效性的角度，来寻找对有效性具有影响的企业文化特质，从而描述一个企业的组织文化现状。

DOCS模型认为适应性、使命感、一致性和投入是能够影响企业绩效的四种重要的文化特质，因此将其与CVF框架的横纵线结合，形成如图所示测量模型。每个文化特质都由3个具体指标表示，而在测量过程中，每个指标由5个更加具体的条目问题来衡量，形成DCQ量表。该测算模型的优势在于能够非常直观地反映被调查对象企业文化的优势和不足之处。

(三)合肥产投集团概况

合肥市产业投资控股(集团)有限公司是合肥市地方国企改革的重要产物，其企业文化一方面具备国有企业的一般特征，另一方面改革创新与重组整合特性凸显。一是两个企业之间的融合需求，产投集团属于新设立重组类型，在新的企业内充斥中两种企业文化必然会造成一定成的差异性，需要一段时间融合统一；二是新旧观念之间的融合需求，产投集团是新形势下地方国企改革发展的产物，虽具有传统国企的若干特点，但其相对于传统国企而言更具创新开拓精神，因此原有国企发展的模式观念与改革创新的新思路存在融合的必要性；三是各业务板块之间的融合需求，产业集团产业板块涉及较大，一方面拥有文教服务产业、环保产业、养老产业等，另一方面在集成电路、大健康以及智能制造等产业扩展，前者主要的是存量产业、后者则是增量产业，如何使各板块之间在集团层面实现有效融合，提升、凝聚核心竞争力也是集团公司发展现阶段的重要难题。

二、调研方法与对象

(一)调研方法

本文研究方法是基于DOCS模型的文化量表问卷调研。Denison企业文化量表是测量组织文化的一种典型的具有影响力的模型。该量表模型认为参与性、一致性、使命以及适应性四个文化特征能够影响组织的有效性，并将此四个维度细分为12个维度。本文借鉴该理论框架的四个维度，并对其细分测量标准进行了适当的修改，建立如下图所示测量架构。具体修改之处：一是将各维度下的细分进行了修改，将“使命性”维度下的“目标”和“愿景”合成一个测量指标，将“适应性”维度下的“关注顾客”指标去除，形成共10个二级测量指标；二是调整各项具体测量指标的占比，具体体现在问卷设计上。基于该测量架构， 设计共24个题项李克特五级量表问卷，对研究对象的企业文化现状进行测量和判断，并利用SPSS22.0对其数据进行分析。

图1 丹尼森文化测量问卷理论架构

(二)调研对象

文章问卷调研对象为合肥产投集团本部全体员工，共发放102份，回收102份，其中有效问卷为100份，有效率为98%，具有较好的代表性。因此，下文主要基于该100份有效问卷数据展开分析。

本次调查对象基本情况为以下内容：(1)员工年龄结构30岁以下和40岁以上人员占据绝大多数比例，30-40之间年龄段仅占12%；(2)学历结构方面，本科以上人员占68%，其中研究生占比半数以上，公司人员学历水平较高。在报告后文将会针对年龄、学历以及职位层级的不同调研对象进行差异性分析。

三、研究结果与分析

(一)描述性统计分析

表中数据显示的是每个维度以及每个指标的描述性统计结果，包括样本数、最小值、最大值、平均数以及标准偏差，其中平均值代表该指标的分数水平，标准偏差说明样本之间在特定变量上的偏离平均数的程度。由于所有问题都是正面，因此其得分的高低则代表调研对象的满意或者赞同程度高低。

四个维度指标最大值都为5，平均值都在3.6以上，说明整体而言，集团公司的四个文化特征表现处于中上水平。其偏差程度也较为均衡，其中“参与性”维度的偏差值最小，说明各调查对象对该项指标的认知的一致性程度较高；“一致性”虽然标准偏差值比“使命”维度小0.01，但均值表现却远远落后，因此成为四个维度中情况最差状态。在二级指标变量上，“团队合作”一项得分最高，平均分为4.11，且标准偏差最小，个体样本之间的差异最小。

表1 丹尼森量表问卷描述性统计数据

(二)问卷数据信度分析

为更清楚地了解李克特量表的结果，将信度检验分为三个层次：第一层次为所有题项数据的整体一致性；第二层次是分别测试将4个文化特征维度内部的一致性；第三层次是检验4个文化维度之间的一致性，并结合相关性系数分析其相互关系。问卷整体信度检验结果为0.947，4个文化特征之间的一致性结果为0.914，都超过了0.7，说明问卷整体通过信度检验，结果是可信的，其4个文化维度之间的一致性也处在较高水平。

最终结果显示4个文化维度内部一致性系数都在0.7-0.9之间，且在0.01水平上高度相关(相关系数为0.6-0.8)；但4个文化维度内部部分二级指标的内部信度欠佳，如“授权”、“能力发展”、“团队合作”等α系数低于0.7，说明调查对象在这些项目上的感知程度差异较大。

(三)回归分析结果与讨论

将第一部分中年龄、学历以及职位三个指标设置虚拟变量，即用01表示，分别与丹尼森量表问卷的四个特征维度以及10个二级维度指标做简单的线性回归，以探索调查对象的基本特征之间是否存在相关关系，以及调研对象的年龄、学历以及职位三个指标是否对丹尼森各项维度得分具有影响力。结果发现，不存在相关关系，且显著性sig值都大于0.1，从数据结果看三个基本信息指标对丹尼森各项维度的测量并无影响，说明年龄、学历以及层级的差异并不会影响各项维度的得分。

四、结论与建议

合肥产投集团在企业文化四个特征维度之间存在差异，参与性和适应性表现较好，但一致性和使命的表现较差。企业文化的参与性和适应性表现较好，较为重视团队合作、员工能力发展、组织学习以及变革创新等；但一致性和使命两个特征相对较差，仍未有十分明确清晰的战略方向和目标愿景，在部门之间的协同性上也较为缺乏。从这两个差异可以发现，合肥产投集团自合并重组之后，内部十分看重员工创新能力以及业务能力的培养，但在集团整体层面却也需要进一步地梳理战略目标，并加强各部门、各业务板块之间的有效协同整合。

未来，公司应结合上述特点有针对性地开展企业文化建设：一是自上而下与自下而上相结合，注重企业发展自身规律，发掘已经形成的文化土壤，同时注重突出领导导向作用，提升企业文化建设执行力，并更深层次地融入集团公司未来发展方向；二是聚焦核心理念，以构建系统性核心理念为抓手，明晰发展目标，统一价值观念，适当考虑团队协作与改革创新等内容；三是不断关注部门间协调整合，在企业文化理念构建以及文化实施过程中，加强各部门间协同合作力度，有效提高集团公司企业文化一致性程度。