“双高计划”背景下高职院校教师队伍建设研究

韩海姣

2019年“双高计划”拉开帷幕。在“双高计划”时代，作为高职院校发展基石的教师队伍拥有政策倾斜、财力支撑、环境优化等机遇，也面临任务艰巨、优胜劣汰、动态监测等挑战。为把握机遇、应对挑战，创“双高”，促发展，高职院校教师队伍建设应采取以下应对措施：一、外引内育，人才引进与校内培育合力;二、进退有道，准入制度与退出机制并举;三、考评结合，全面考核与多元评价共抓。

为进一步办好新时代职业教育，国务院于2019年1月印发《国家职业教育改革实施方案》（以下简称“职教20条”）。同年3月，教育部、财政部制定《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（以下简称“双高计划”），进一步贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》，提出“集中力量建设50所左右高水平高等职业学校和150个左右高水平专业群”的目标要求，拉开职业教育领域“双一流”工程的帷幕，推动我国职业教育建设向高水平、高质量发展。作为高职院校发展的基石，教师团队在高职院校“双高”创建中的作用不言而喻。打造一支以“四有”为标准的高水平双师队伍是高职院校抓住机遇、应对挑战、谋求发展的关键。

一、高职院校教师队伍拥有的机遇

（一）政策倾斜，中央与地方双重保障

在“双高时代”，职业教育发展拥有前所未有的政策支撑，从中央到地方，皆为“双高”创建保驾护航。“双高计划”提出职业教育改革发展的任务之一便是打造高水平双师队伍。为此，对于“双高计划”学校，中央政府将“在领导班子、核定教师编制、高级教师岗位比例、绩效工资总量等方面按规定给予政策倾斜”，为教师队伍建设解决后顾之忧。同时，地方政府也将加强区域高职教育发展政策引导和支持，协调高职院校师资队伍和平台建设。

（二）财力支撑，政府与企业多元投入

除了政策保障外，政府也给与“双高计划”极大的财力支撑。中央将为“双高计划”提供专项资金，地方新增教育经费向职业教育经费倾斜并为“双高计划”提供重点支持。此外，“双高计划”强调产教深度融合，引导社会资源投入，健全行业企业共建共培机制。社会力量的加入为职业教育发展资金蓄水池再添一份有力源头。多元投入让“双高”创建如虎添翼，为高职院校引进和培养人才、组建更高水平的专业教师团队提供更多可能性。

（三）环境优化，改革与发展共同推进

随着“放管服”改革深入，“在专业设置、内设机构及岗位设置、进人用人、经费使用管理上”，“双高计划”学校拥有更多自主权。这些权力下放，为高职院校的发展提供了强劲动力，增加了高职院校发展的自主性和积极性，有利于激励高职院校进一步探索建设怎么样的教师团队、如何建设教师团队、为什么建设教师团队的问题，形成一套适应新时代职业教育发展的教师进出方法、教师培养模式和教师发展路径。

二、高职院校教师队伍面临的挑战

（一）任务艰巨，高度与深度二维同创

“双高计划”强调高水平高质量，对教师队伍也是高要求。围绕立德树人的根本任务，以“四有”为标准，新时代高职院校教师队伍既要能紧跟专业发展前沿，又要懂转化、重运用;既要能线下教学，又要能开发线上教育教学资源;既要培养行业权威，又要提升国际影响。同时，“双高计划”注重产教深度融合，高职教师需放下高等教育教师身段，面向产业、服务产业、扎根产业，建设健全对接产业、动态调整和不断自我完善的专业群。

（二）优胜劣汰，竞争与合作共生共存

“双高计划”每五年一个支持周期，实行项目管理、优胜劣汰、竞争激烈。相应的，高职教师队伍同样面临优胜劣汰。随着“双高计划”的开展和“互联网+职业教育”的发展，更多的优秀人才涌入职业教育领域，并需要应对更多任务和挑战，高职教师队伍需要时刻保持优秀和进步才能不被时代和同行淘汰。另外，秉持“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念，建立开放共享的专业群，需要教师队伍更好地寻求合作，以合作促发展、以共享促繁荣。

（三）动态监测，结果与过程不分轩轾

“双高计划”既设定了具体发展目标，又对建设过程实施动态管理和过程检测，这就要求高职院校结果与动態共抓、过程管理和目标管理齐用。作为高职院系的耕耘者和建设者，教师团队要以目标为导向，牢记发展任务和奋斗目标，发挥积极性和主观能动性，敢于创新。同时也要教师注重过程合理，做到“四讲四有”，保障过程可追溯、可核查，以此来有效减少“临时抱佛脚”、走过场等形式主义，确保“双高”建设过程扎实、结果真实。

三、高职院校教师队伍建设的措施

（一）外引内育，人才引进与校内培育合力

高职院校教师队伍建设一方面需要放眼全球，注重引进海内外优秀人才;一方面需要扎根本校、做好教师培育工作。

高职院校应建立健全人才引进战略。一是优化人才结构。不仅要吸引行业企业权威翘楚，而且要招聘技术技能大师名师，同时关注具有国际影响力的人才精英，专兼结合，以此丰富教师教育队伍、为学校发展提供更多助力;二是提高人才待遇。不仅为人才提供有竞争力的薪酬体系、安家费、科研启动经费等经济上的硬保障，而且为人才提供职务晋升、岗位聘用、评优评先等政策上的软通道，让人才更加安心和长期地从事职业教育;三是拓宽人才招聘渠道。除了在市上人力资源网站和学校官网等官方网站公布招聘信息外，高职院校还应充分利用各类招聘网站广泛发布人才引进需求，搭建或利用线上平台充分开展引才活动，同时积极举办人才工作大会或参与各类人才招聘专场会。

高职院校应完善完备教师培养体系。一是把握全程培训。从岗前培训、到入职培训再到在职研修，确保培训覆盖教师从入校到上岗再到发光发热的全过程，使教师不断地保持创新性和创造力;二是完善晋升通道。构建教学为主型、科研为主型及技术技能型等不同类型的发展通道，使教师更好地发挥主动性和积极性;三是搭建多种平台，深化产教融合，加强校企合作，吸引企业联合创建实验室、工作室、实习实训基地等平台，为教师发展提供更多舞台。

（二）进退有道，准入制度与退出机制并举

高职院校教师队伍建设一方面要把紧入口关，确保教师来源的质量可靠;一方面要开放出口关，保持教师队伍的竞争活力。

高职院校应建立健全教师岗位准入制度。一是针对专职教师，明确岗位准入要求，严格执行教师资格制度，同时要求其具备相应的行业从业资格和各类技术技能证书，以组建高水平双师队伍;二是针对兼职教师，围绕校企合作和技术技能发展，明确兼职条件、完善兼职制度，以推动企业技术技能人才向高校流动，进一步深化产教融合;三是除了业务素质外，还应对教师的思想政治素质进行审核把关，把思想政治素质作为选拔教师的基本要求，严格政审、绝不放松。

高职院校应完善完备教师岗位退出机制。一是在师风师德方面，建立师风师德负面清单和失范行为处理办法，对师德失范行为实行“一票否决”，绝不姑息。对如涉及情节较为严重、影响较为恶劣的，高职院校应直接解聘相关人员，以肃清教师队伍、打击不正之风;二是在业务能力方面，针对业务能力不过关、完不成考核指标、不能胜任岗位要求的教师，高职院校应实行解聘或安排转岗，以保障教师队伍质量、保持教师队伍的竞争力和创造性;三是其他方面，如果有消极怠工、旷工的、或因身体等因素不能胜任岗位要求的、或违法法律法规、校纪校规等情况的教师，学校相应采取转岗、降职减薪或解聘等措施，以加强教师队伍管理和建设。

（三）考评结合，全面考核与多元评价共抓

高职院校教师队伍建设一方面要加强对教师队伍的考核考察，深入把握教师思想政治素质和业务能力;一方面要引入多元评价，全面了解教师综合素养。

高职院校应建立健全教师考核制度。一是全面考核与重点考察相结合。考核内容应覆盖教师的思想政治、师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等多个方面，同时又重点考察教师的业务能力和业绩成果，以保障考核的公平与效率;二是构建科学合理的考核层级。针对不同层次、不同类型的教师，高职院校应建立不同考核标准和考核方式，避免“一刀切”，保证考核的科学性和可操作性;三是注重考核结果反馈和运用。考核结束后，高职院校应及时将反馈结果给教师本人及教师所属的部门，“根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划”。同时，建立健全考核奖惩制度，根据考核结果，给与相应精神上、经济上的奖励或给与一定处罚。

高职院校应完善完备教师评价制度。一是教师自评与他评相结合。教师对照考核内容进行自评，以便教师进行自我认识、自我总结和自我反思。同时引入学生、同行和服务的企业评价，建立多维评价机制，以此保障评价的参考性和真实性;二是坚持教学科研和服务社会并重的评价导向。高职院校教师既是高等教育的传播者又是产教融合的推动者，坚持教学科研和服务社会并重的评价导向有助于高职院校教师更好地牢记使命、负重前行;三是现实性评价与发展性评价相结合。针对教师的评价除了考虑教师当下的教学和科研能力外，还应用发展的眼光看待教师。教师当下的成绩是静态的结果，但教师的发展是动态的过程。结合过去，考察教师各方面能力的动态提升;放眼未来，发掘教师某一方面的发展潜力。动静结合的评价机制符合教师发展的一般規律，也能更好地激发教师的主观能动性。

四、结语

打造一支高水平的双师队伍是高职院校创“双高”、促发展的关键。高职院校应积极采取完善人才引进战略、教师培养体系、教师准入制度、教师退出机制和教师考核评价机制等措施，将从教师进入到退出的各个环节形成完整闭环，并打通教师的上升通道，以实现对教师的全过程管理和强化教师队伍建设，进而促进学校发展和职业教育进步。

（作者单位：重庆商务职业学院组织人事处）