护士组织绩效与组织公平相关性分析

潘静芬,殷 佳,朱文君,周希喆

(1.上海市第六人民医院人力资源处人才发展与培训中心,上海 200233；2.上海市第六人民医院财务处,上海 200233；3.上海市第六人民医院党委办公室,上海 200233； 4.上海市第六人民医院绩效管理办公室,上海 200233)

1 研究对象与方法

1.1 研究对象在2018年6—12月期间，采用便利抽样的方式抽取300名护士为研究对象，纳入对象为从事一线护理工作且不担任护理领导职务的注册护士，知情并同意参加本研究。

1.2 研究方法

1.2.1 调查方法 采用问卷调查法，在知情同意和保密的情况下，通过问卷星给调查对象发放调查问卷，采用无记名形式，三天内回收。共发放300份问卷回收284份，回收率94.6%，回收有效率100%。

1.2.2 研究工具 ①一般调查问卷。由研究团队自行设计，内容包括调查对象的年龄、职称、工作年限等；②组织公平量表。组织公平概念采用组织公平量表[1](何轩，2010)。公平感包括三个维度，分配公平、互动公平、过程公平。何轩开发的量表具有良好的信效度。组织公平三个维度中过程公平一致性系数0.820、互动公平一致性系数0.889、分配公平系数0.806。该量表结构效度良好，单题对应因子载荷均大于0.630。③组织认同量表。组织认同概念测量采用组织认同量表[2](Chenney et al. (1987))，由三个维度构成，成员感、忠诚度和相似性，共十二题。探索性因子分析显示其因素载荷较理想。内部一致性系数0.9371。验证性因素分析提示其结构效度较好。④工作绩效量表。工作绩效采用韩翼(2006)编制的工作绩效量表[3]，包括任务绩效10题、关系绩效14题、学习绩效7题和创新绩效8题，总共39题。该问卷总体信度0.844，内部一致性良好，结构效度检验良好。⑤组织承诺。本研究采用经过翻译的(Allen&Meyer(1990))量表[4]进行组织承诺概念测量，该量表包括情感承诺、规范承诺和持续承诺。各维度一致性系数0.881、0.847和0.764，信度良好。验证性因素分析结果显示组织承诺与其他概念有区分效度。⑥薪酬满意度。薪酬满意度概念利用经过翻译的Heneman(2000)编制的薪酬满意问卷进行测量[5]。问卷共分四个维度，18题，问卷内部一致性系数较高，验证性因素分析表明结构效度较好。

2 研究假设

在公立医院护理团队情境下建立以下假设。

2.1 组织公平对工作绩效有直接影响

H1：护士的组织公平对其工作绩效具有正向作用。

2.2 组织认同的中介作用

H2：护士的组织公平对组织认同具有正向影响。

H3：护士的组织认同对其工作绩效有正向作用。

H4：护士的组织认同在组织公平与工作绩效的作用中起到中介作用。

2.3 薪酬满意度的调节作用

H5：薪酬满意度对组织公平与组织认同具有调节作用。

2.4 组织承诺的调节作用

H6：组织承诺对组织认同与工作绩效具有调节作用。

3 研究结果

3.1 组织公平对工作绩效的直接作用将组织公平作为自变量，工作绩效作为因变量，进行回归分析(表1)。回归分析结果显示，回归总体在0.01的水平下显著，超标准工作小时数和组织公平解释43%的整体差异。对回归系数的检验表明，组织公平在0.01的水平下显著，可知组织公平对护士的工作绩效有显著影响。由于回归系数大于0，可得到结论，护士的组织公平对护士的工作绩效有正向作用，假设1成立。

表1 组织公平对工作绩效直接作用验证分析

3.2 组织认同的中介作用为了验证组织认同的中介作用，继续以组织公平为自变量，组织认同为因变量进行回归分析(表2)，回归结果显示m2模型在0.01的水平显著。组织公平解释67.8%的整体差异。对回归系数的分析检验表明，组织公平在0.01的水平下显著且回归系数大于0，因此护士组织公平对组织认同具有正向作用，假设2成立。

表2 组织认同对组织公平和工作绩效中介作用分析

进一步以组织认同为自变量，工作绩效为因变量进行回归分析，模型m3同样在0.01的水平下显著，并且自变量组织认同解释50.7%的整体差异。组织认同的回归系数显著且为正，因此组织认同对工作绩效具有正向作用，假设3成立。

在先前分析的基础上，将超标准工作小时数(控制因素)、组织公平和组织认同都纳入回归模型，建立三者对工作绩效的回归模型m4，回归模型同样在0.01的水平下显著，三个自变量总共解释52.7%的整体差异。中介变量组织认同的回归系数显著，自变量组织公平的回归系数同样显著，但是同回归模型m1相比，回归系数显著降低，从0.842下降至0.283，下降幅度明显。结合回归模型m2和m3的显著回归结果可知，组织认同在组织公平和工作绩效之间的中介作用存在，假设4成立。

3.3 薪酬满意度的调节作用为了研究薪酬满意度在组织公平和组织认同之间的调节作用，将组织公平和薪酬满意度作为自变量，并设置相关交乘项，组织认同作为因变量，分别建立不包含交乘项和包含交乘项的两项回归模型(表3)。

表3 薪酬满意度对组织公平和组织认同调节作用分析

经过两次回归分析来看，两个回归模型在0.01的水平下显著。第一个未包含交乘项的模型与第二个包含交乘项的回归模型相比，调整R2上升0.003，解释程度增加不明显。从回归系数角度看组织公平与薪酬满意度的交乘项并不显著，假设6 成立。

3.4 组织承诺的调节作用为了研究组织承诺在组织认同和工作绩效之间的调节作用，将组织认同和组织承诺作为自变量，并设置相关交乘项，组织认同作为因变量，分别建立不包含交乘项和包含交乘项的两项回归模型(表4)。

表4 组织承诺对组织认同和工作绩效调节作用分析

经过两次回归分析看，两个回归模型P<0.01具有统计学意义。第一个未包含交乘项的模型与第二个包含交乘项的回归模型相比，调整R2上升0.026，整体解释程度增加。从回归系数角度看组织认同与组织承诺的交乘项显著，假设6成立。

4 分析结果与讨论

4.1 组织公平对工作绩效的直接影响本研究的实证检验结果支持假设1，护士的组织公平对其工作绩效有显著的正向作用。

从社会交换理论的视角看，社会交换是发生在当交换的另一方作为报答性反应的时候，如果交换的另一方不做出报答性的反应，社会交换就不发生。主宰人一切行为的是那些会在活动过程中给人带来回报和奖赏的各种交换活动[6]。

这一切的前提是组织公平的建立，交换双方在互惠和公平的环境中，医院提供各种工作条件和基本物质福利保障，护士才能够回报医院。作为护士个体回报医院的最直接方式之一就是提高自己的工作绩效。按照亚当斯的理论,若个体对自己与组织的投入与回报感到公平,其会越发爱岗敬业,勤奋工作，否则就可能降低勤奋程度,产生“磨洋工”的现象，也指消极怠工,最多达到工作的基本要求而不思进取[7]。周春艳等研究认为对于医院的新员工，物质激励的公平性能有效提高工作积极性[8]。如果医院不能够提供公平的环境氛围，则可能使护士通过消极怠工等方式减少不公平感。社会交换理论认为双方既能够相互酬赏也能够相互惩罚，因此不断强化组织公平可以提高工作绩效。

4.2 组织公平对组织认同的直接影响本研究的实证结果支持假设2，护士组织公平的感受会影响护士的组织认同，组织公平能够改变组织认同。

有研究指出[9]，组织公平及各维度和组织认同之间存在显著的正相关，组织认同之间存在显著正相关，并进一步指出提高员工的组织公平感,可以提升组织内绩效和组织成员的行为,激发员工的工作热情,从而促进组织管理绩效。刘聪聪等在三级甲等公立医院对护士的研究表明，组织公平感和组织认同对工作投入有直接效应,组织公平感还以组织认同为中介变量,对工作投入有间接效应[10]。

如果希望使护士对医院认同程度高，那么医院就应满足护士的主导需求。如果护士的主要需求得到满足，则护士就会具有公平感，护士的组织公平越高，就能够对医院越信任进而归属感越高，组织认同程度越高；相反，如果护士的主导需求得不到满足，比如得不到尊重和认可，就会有强烈不公平感，不公平感的结果就是“远离”医院，降低对组织的认同程度。由此看来，组织公平感是影响组织认同程度的重要因素。

4.3 组织认同对工作绩效的直接影响本研究的实证研究结果支持假设3，护士的组织认同对工作绩效有显著正向作用。

社会认同理论研究者指出，加入个体认可所在组织的特性，个体就会在工作中努力摒弃自己利己行为，时刻以组织的目标、价值、使命作为自己工作的标准，时刻保持与组织的统一性，并把组织的整体目标演变成为个人目标，比较好地按照组织的规定来要求自己去努力工作[11]。学者们的研究都指出，工作绩效、组织认同之间的影响机理是存在的，组织认同的变化和工作绩效的变化方向具有正线性关系。

护士对医院认同的程度是决定护士工作绩效的重要因素，护士的组织认同程度越高，其工作绩效也会相应越高。由社会认同理论可知，当组织成员对其所在组织产生认同感时，组织成员就会主动实现去个性化行为，并与组织具有同呼吸共命运的感觉。因此组织认同能促使护士自觉地按照医院的要求努力工作，即使在没有充分监督的情况下也能这样做。由于组织认同能激发护士对组织的向心力，致使护士乐意为医院付出，所以组织认同是提高工作绩效的重要因素。

4.4 组织认同在组织公平与工作绩效之间中介作用本研究的实证研究结果支持假设4，护士的组织认同在工作绩效中间起到中介作用。

有在事业单位派遣员工中进行的相关研究显示，组织认同在组织公平和工作绩效之间起到有效的中介作用[12]。

由前文可知，组织公平对工作绩效产生直接影响的同时也通过组织认同对工作绩效产生影响。组织公平——组织认同——工作绩效这一研究框架适合护士从组织认同角度解释组织公平对其工作绩效影响机理的分析。结合前文已分析组织公平对工作绩效影响的机理、组织公平对组织认同影响的机理、组织认同对工作绩效的影响机理，所以得出组织认同在组织公平与工作绩效之间具有中介作用的结论。

4.5 组织公平与组织认同之间的调节变量本研究结果在0.05的显著性水平下不支持假设5。护士的薪酬满意度不成为组织公平和组织认同的调节变量。

从前述社会交换理论中可知，护士与医院进行交换的最为重要的表现形式就是薪酬，本研究薪酬满意度概念包含薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理四个维度。有研究显示，薪酬的不满意感会直接影响员工的工作满意度,从而影响工作投入、工作绩效、对组织的忠诚等,甚至造成组织内部的秩序混乱[13]。护士的组织公平感受在对组织认同起作用的时候，有可能会受到薪酬满意度的调节。因此本研究尝试引入薪酬满意度作为组织公平对组织认同的调节作用因素。

4.6 组织认同与工作绩效之间的调节变量本研究的实证研究结果支持假设6，护士的组织承诺越强，则组织认同对工作绩效所起的作用也会越大。

王琦琪在高校合并中对教职员工的组织认同和工作绩效进行研究，组织承诺调节着合并后组织认同对工作绩效的作用[14]。张倩等的研究发现，组织认同会中介P-CSR与组织承诺、离职意愿、工作绩效之间的关系[15]。该研究表示组织认同与组织承诺都会作用于工作绩效。因此本研究将组织承诺作为组织认同与工作绩效的调节变量有理论意义。

组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。医院为护士提供理想的工作环境，护士就对医院形成承诺。组织承诺与理想的工作环境呈正相关，与不理想的工作环境呈负相关，但实际情况远比这个复杂。组织承诺有一个自然发展的过程，这个发展过程也是个体逐渐培养出组织认同感的过程。