资源配置、有效激励与自我定位：以导师为中心优化本科生导师制

李霞 马宏伟

摘  要：本科生导师制是地方普通二本高校突破发展模式同质化的一种制度选择。在本科生导师制运行过程中，存在前置条件的限制，表现为较高的生师比和有待优化的师资结构;存在运行环境的阻力，表现为有待完善的导师工作绩效评价制度;存在多重角色的挑战，表现为多元复杂的高校导师工作。在现有条件下发挥本科生导师制的内在优势，需要以导师为中心，在运行环境层面优化资源配置，在制度层面设计有效激励，在个人层面引导导师的自我定位。

关键词：本科生导师制;资源配置;有效激励;优化

随着高等教育体制改革与机构调整，20世纪90年代中期以来，地方高校发展迅速，到21世纪初期，地方高校数量和在地方高校就学的学生数均占全国总数的90%以上[1]。本文的研究对象是地方普通二本高校，是指按照国家规定的设置标准和审批程序批准举办，以本科第二批次录取为主，由地方政府管理，进行全日制高等教育的普通高等学校，不含职业技术学院、高等专科学校、成人高等学校、民办高等学校、承担研究生教育的科学研究机构、实施非学历高等教育的其他高等教育机构。地方普通二本高校在发展过程中出现了发展模式同质化的问题，为了提高办学效率，彰显办学特色，一直在探索、创造与实践各种办学机制。本科生导师制就是其中之一。本科生导师制作为一种在实际运行过程中有实效的一种人才培养模式，取得了一系列教学成果，但至今仍存在未能解决的结构性矛盾和制度性问题。各地方普通二本高校有不同的办学定位、办学理念和办学资源，本科生导师制的实施也呈现出不同类型。如何优化本科生导师制，需要以导师为中心来衡量和思考。

本科生导师制源于西方精英教育理念和模式，20世纪30年代在我国个别高校短期实行过，21世纪初由北京大学、清华大学等一流高校倡导实行后，推广到全国各级各类高等教育学校，在实践过程中探索出适应不同学校不同专业特点的本科生导师制。

一、本科生导师制的运行限制

我国的本科生导师制自2001年发展至2020年初，实施学校的数量增长很快，不少高校以本科生导师制为框架打造了自身的优势与特色，在实践中体现了优化人才培养的效果，得到管理方、导师方和学生方的支持与肯定，取得了一些有代表性的教学成果，并获得相关的奖项。然而，本科生导师制仍然面临着诸多困境，在运行过程中有其暂时无法突破的一些障碍。有学者认为障碍“集中在观念、制度、形式三个方面”，主要是对导师制度认识不清，缺乏相关配套制度，导师制实施环境不完善[2]。这是本科生导师制在运行中存在的一些共性问题。这些问题涉及观念、制度、运行环境、师生关系等方面，但最为关键与核心的问题集中在如何有效激励和引导导师这一群体。从本科生导师制对导师的需要和要求来看，本科生导师制在运行中存在以下几个较普遍的问题。

（一）前置条件的限制：较高的生师比和有待优化的师资结构

我国的高等教育规模在1995至2015年间经历了一个快速发展至平稳增长的过程，1995年全国普通高等学校在校生为290.64万人，2005年增加到1 561.78万人，2015年为2 625.30万人;全国普通高校数量从2005年的1 792所增加到2015年的2 553所，增长了0.42倍[3]。与在校学生增长相应的是教职员工数量也在增长。根据中华人民共和国教育部2004年2月6日发布的《教育部关于印发〈普通高等学校基本办学条件指标（试行）〉的通知》，各类本科院校的合格生师比在18∶1～16∶1之间。有研究认为，当生师比为16.558至17.548之间时，科研经费的科研产出效率最大，从全国范围来看，基于科研产出效率视角的普通高校最优生师比应在16.558∶1至17.548∶1之间[4]。就全国情况而言，2005-2014年全国高校生师比分别为16.58、17.93、17.28、17.23、17.27、17.33、17.42、17.52、17.53、17.68[5]，有小幅度的上漲。

本科生导师制能够有效运行，足够的导师数量和合格的导师质量是一个重要的先决条件。目前较多地方高校面临的一个问题是较高的生师比和有待优化的师资结构。衡量导师数量的一个重要标准是生师比，反映学校的教育条件和办学效益。虽然教育部下发的基本办学条件规定了高等学校的合格生师比，但具体到不同层次和不同办学定位的本科院校，生师比情况与教育部的规定有一定的差距，而且实际生师比和统计生师比之间有一定的出入。原因主要有三个方面：一是生师比中学生统计的基数是在校本科学生，而实际在校的还有研究生、成人教育生、在职教育生等，也需要老师付出时间和精力;二是教师的统计基数是在职在岗的专业技术系列教师，实际存在一些教师虽然在册，但承担的是管理或其他岗位的专职工作的情况，还有部分教师档案关系在原单位，实际已离职的情况;三是统计的是学校的整体情况，而实际上各学校内部各专业生师比情况不一。即使是同一所学校，各个专业招生情况不一，在职在岗教师情况不一，生师比情况也不相同，一些社会公众认知度较高和可预期的就业前景较好的专业，生师比超出教育部规定的基本办学条件的情况比较明显。受制于较高的生师比，不少地方二本高校本科生导师制运行所需要的导师数量不足。

衡量导师质量的一个重要标准是教师队伍结构。一般考量教师队伍结构的主要指标是学历结构、职称结构，还需考虑学缘结构、年龄结构、性别结构等。一般而言，教师来源的多样性有益于构建多元互补的教学科研氛围。年龄结构和性别结构有其动态变化的一面，在此不详细阐述。学缘结构（包括专业背景、工作经历）考量的是一个学校教师取得最终学历的学校和学业上的师承关系。衡量导师质量的几个指标中，学历结构和职称结构能较好地量化和比较，也是经常使用的指标。一些国际知名的高校，博士学历的教师约占全部教师的90%以上，其他高校博士学历教师占比也在60%以上[6]。我国高校专任教师队伍在结构方面存在博士研究生学历的教师比重偏低、正高级专任教师中青年教师比重偏低、学缘结构不合理的问题[7]。相较而言，地方普通二本高校在吸引和留住博士方面与国内著名高校还有一定的差距，具有博士研究生学历的教师占全部教师的1/3左右。高校教师职称从高级到初级依次为教授、副教授、讲师、助教，对于教学与科研并重的地方普通二本高校而言，高级职称比例较高的倒锥型职称结构更能体现学校的综合实力和办学水平。实际而言，高级职称晋升要求较高，地方普通二本高校高职称（含教授、副教授）比例在1/3左右，较难达到倒锥型的职称结构要求。如2019年重庆三峡学院在职专任教师960余人，高职称370余人，获博士、硕士学位820余人，其中获博士学位人数在300左右（数据来自重庆三峡学院官网，受人才流动和统计时点等因素影响，人数统计可能不精确）。

较高的生师比和有待优化的师资结构限制了本科生导师制实施。虽然本科生导师相较于研究生导师而言整体要求要低一些，但对于实施全员和全程本科生导师制来说，对导师人数和质量的要求是客观存在的。以重庆三峡学院公共管理学院的本科生导师制实施情况为例，根据职称的不同，分配给导师的名额不同，每个年级指导学生5～7人，从大二第一学期建立导师关系，每位导师一年实际指导15～21名学生，这一比例比较高。一些生师比更高的专业，每位导师一个年级就指导15人左右。这在一定程度上稀释了导师制的产出能力。较高的生师比和有待优化的教师结构对导师制还有另一方面的影响，即学生在初选导师时出现报名集中到某几位导师的情况，而导师指导名额有限，一些落选的学生需要再次做出选择。当导师的数量不足和结构有待优化时，很难避免期望与实际落差较大的情况。这也在一定程度上影响导师制的实施效果。

（二）运行制度的阻力：有待完善的导师工作绩效评价制度

在本科生导师制实施的早期，如何评价导师在指导工作中额外承担的工作？2004年《浙江大学学报（人文社会科学版）》发表的文章提及“老师本身有着繁重的教学、科研任务，还要带研究生，还要参加许多社会活动，时间本来就很紧张，现在又要带几个本科生，为了对学生负责，肯定会花费大部分的业余时间，给工作、生活带来不便，所以一些老师不肯担任导师工作，怕没时间把工作真正落实，会因此耽误学生的学业和前途”[8]，并认为这是导师制实施中最突出的问题。

2016年教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，此后，地方高校、科研绩效、工作绩效、教学绩效、影响因素等问题成为高校教师绩效考核研究领域较为关注的热点问题[9]。虽然目前我国高校都采用了主要以量化评价为核心的评价指标体系，评价程序较为严格，有专门的评价机构或部门，但如何评价教师的教学能力、学术水平，对学校的整体贡献等仍然是高校教师管理中的一个难题。现有的教师评价体系与高校薪酬制度设计直接相关，对教师工作的考核直接关系到教师的地位和待遇，有重要的激励与导向作用。现状是高校绩效考核缺乏科学合理的指标，存在重数量轻质量、重科研轻教学的现象，绩效的激励功能逐渐减弱[10]。承担本科生导师制工作是教师工作的一个部分，对这一工作的绩效如何认定与评价在不同的高校有不同的处理方式，在大同小异的激励教师承担导师工作的措施中，一般认为比较合理的做法是“将导师的指导工作，折算为工作量或者给予一定的教学补贴”[11]，这一意见也是承担导师制工作的导师的共识，但在不同的高校落实和执行情况差异很大。以重庆三峡学院公共管理学院为例，其前身为2002年成立的民族学系，自2003年就开始实施本科生导师制，当时给导师设置的激励措施是每生20元的指导费用。到2019年，本科生导师制已经在全校推广，公共管理学院能够执行的导师指导费用为生均100元，且指导3年只计算一次指导费用，而2019年全校执行的教学超课时补贴为50元/课时。虽然公共管理学院依托本科生导师制取得了一系列的教学成果，申报了两项重庆市教学改革项目，但在指导工作既不能计入教学工作量，也无法折算成其他工作量，且指导补贴相对较低的运行环境下，完全寄希望于导师的自觉和自律来做好指导工作是有难度的。相应地，对导师工作的考核也难以做到规范、细致和有效。因此，完善教师工作绩效评价制度，优化本科生导师制的运行环境，发挥良性的激励与导向作用，既有助于激发本科生導师制的制度活力，也有助于激励导师尽职尽责指导学生。

（三）多重角色的挑战：多元复杂的高校导师工作

高校教师（此处所指的教师仅为从事教学科研的专职教师）是实施高等教育的主体，基于现代高校的多样性功能与定位，高校教师身份具有多元化的特点，既是教育者，又是科学研究者，还承担服务社会的功能。

高校师生关系贯穿于整个教育过程中，高校教师与学生之间相互作用、相互影响而形成的多性质、多层次、复合的关系体系[12]。高校师生关系以教学为主，但在一定的社会背景下，为实现教育目标，教师和学生之间形成了多层次的复杂关系。高校教师与学生的交往不局限于课堂，时间灵活、空间多变、形式多样、内容广泛，本科生导师制正是为了弥补单一教学关系的不足而启用的辅助制度。从各高校对导师制设计之初的期望可见，没有任何一所高校仅立足于以本科生导师制来实现教学功能，而是期待导师在完成教学任务之外，能够承担起更为多元的角色，满足当代大学生的多样化需求，如考研指导、就业咨询、心理辅导、生活指引等。这要求本科生导师制中的导师不仅要有较高的专业水准，同时还能以自己的知识、能力和经验全方位为学生的成长提供帮助。这进一步定义了教师的多重角色，认为高校教师在教育者角色之外，还兼具研究者、引导者、沟通者、协调者、支持者、管理者等多种角色。多重角色给导师带来一定的挑战，其一是导师是否能胜任这些多重的角色，其二是如何合适地定位自己的角色，其三是如何为这些多重的角色分配有限的时间、精力等资源。在导师数量有限、导师师资结构有待优化、导师工作评价制度有待完善的情况下，导师在角色定位时必然会综合考虑各方面情况，优先完成教学任务和科研任务。

另外，要完成本科生导师制的任务，还需要学生的支持与配合。在多重角色压力下，构建良性运行的师生关系单靠导师的个人自觉是不够的，其中最直接的挑战体现在本科生导师制的师生关系中。在公共管理学院导师制运行的过程中，对学年论文和毕业论文的指导是核心的一环，十余年来，在指导论文时多次出现以下几种情况：1.因与教师的指导要求发生冲突，学生要求更换导师;2.因学生不能完成导师布置的指导任务，教师要求撤销指导关系;3.学生与教师对指导关系存在认知上的差异，虽保留指导关系但指导时长不足，交流较少，效果不明显。更为极端的极个别案例是临近毕业论文答辩时，学生论文质量不高或不按时提交论文，师生关系紧张，甚至出现导师要求撤销指导关系的情况。虽然本科生导师制的规范中明确导师与学生是双向选择关系，双方都有权对指导关系提出变更申请，但是在实际操作中，中途更换导师或学生，对双方而言都不是首选。

因而，本科生导师制对高校教师的要求内含了多种角色，这些角色价值的实现受到两方面的挑战：一是高校教师自身身份就有多重性，导师制在一定程度上增加了角色的复杂性;二是导师制中多重角色的实现与转换需要教师与学生的相互配合，而多元复合的高校师生关系增加了角色之间的冲突。

二、资源配置、有效激励与自我定位：以导师为中心优化本科生导师制

国外研究发现，“尽管有些老师和系部会较随意地对待指导工作，但研究人员发现课后学生与导师非正式互动的频率与学生的记忆力、满意度和学生将取得的成就密切相关。对于一个成功的本科生而言，好的指导或许是诸多成功要素中最容易被忽略和低估的一个。”[13]国内对本科生导师制的研究也认为“导师制超越了作为一种教学手段的功能，而成为一个过程，一个影响学生的过程”[14]。本科生导师制是以导师和学生为核心的学生培养制度，导师是执行制度和落实指导实效中的关键一环，合理配置导师资源和有效激励导师才能够真正激发这一制度的优势。

（一）运行环境层面的资源配置优化

我国本科院校有不同的层次，不同的地方普通二本高校定位不同，人才培养的目标有一定的差异，配置的人才、基础设施和资金等资源并不均衡，各自的师资条件不尽相同，所招收的本科生在入学时也存在较大的差异，因而，在具体实施导师制过程中，各高校面临的困境不同，需要着重解决的问题也不同。地方普通二本高校在教师数量、师资结构方面存在较为普遍的问题，实施本科生导师制过程中面临着激励不足的问题。这些问题的解决非一夕之功，与高校自身的定位、学生的发展需求、可能的投入之间都有密切的关联，再好的制度设计都必须基于各自不同的校情、教情和学情来进行。一般而言，在优化本科生导师制资源配置方面，地方普通二本高校采取的主要措施是增加导师数量和优化导师师资结构。

导师数量的增加是一个比较复杂的问题。各个高校面临的情况不一样，短时间内一般能够采取的措施不外乎引进专业教师或者减少招生人数，这两个看似简单有效的方式背后都关联到学校的办学效益、绩效制度等底层制度设计，所以最迫切的是解决好高校系统内在的资源配置，通过制度层面的设计和优化来解决导师数量的问题。

导师质量的提升涉及到学历结构、职称结构、学缘结构、年龄结构、性别结构等方面，这方面可能的优化途径来自高层次人才引进和校内已有人才培养。在高校人才流动性进一步加强的背景下，各高校的高层次人才引进竞争较为激烈，相较而言，地方普通二本高校需要投入更多资源才能吸引和留住高层次人才。校内人才培养的主要方式是学历提升和培训、进修等，培训、进修周期较短，而学历提升需要较长的时间，同时这一方式还需符合学校整体人事制度的规定，执行过程中存在许多具体的情况。

为了发挥本科生导师制的优势，需要增加导师数量和优化师资结构，而这两者都与高校自身的定位、办学目标、办学资源、运行制度等息息相关，不是仅依靠导师制本身的制度设计就能解决的，而是需从地方高校的具体情况出发，为本科生导师制的运行提供充分且必要的前置资源。

（二）制度层面的有效激励

本科生导师制中的导师从事的是具有创造性和不可替代性的工作，导师的数量与质量决定了本科生导师制的实施效果。在实施本科生导师制的过程中，对导师的有效激励不足仍是一个较为普遍的问题。其中一个原因在于有效激励不足，未能合理认定导师的工作量是一个方面;还有一个方面体现为激励单一，要么折算成教学工作量，要么进行工作补贴。从实际效果来看，在学校整体绩效制度没有变化的情况下，导师制的工作认定存在难度，要么无法认定为教学工作量，要么补贴过低，影响导师的工作积极性。

但是，对导师的激励可以不完全体现为教学工作量或工作补贴，还可以体现为其他激励因素，例如提升职务、晋级职称、争取科研项目、获得进修机会等[15]。因而，从有效激励的角度而言，在面临教学工作量认定或工作补贴存在困难的情况下，可以因地制宜地考虑采取物质激励与精神激励相结合的方式，给表现较为突出的个体一定的支持与肯定。

（三）个人层面的导师自我定位

本科生导师制运行中存在制度、运行环境方面的诸多限制，非一时之力能够解决，如何在有限制的情境下发挥导师的作用更为重要，这就涉及到导师对自身的定位与认识。

一位协和的老医生对导师的看法是：“从学生角度看，资历深、学术地位高、愿意多讲，是好导师的条件。其实不然，只要为人正派、有一定的临床经验与学术造诣，就可以作导师。资历、学术地位不是决定性的，最重要的是做了导师就要对导师工作认真负责，把导师做好。”[16]本科生导师制中的导师与学生之间是师生关系，同时也是教学相长的关系。导师在繁杂的事务中兼具多重身份与角色，这些角色的角色期望各不相同，对导师的要求也不相同，完成好角色任务所需的时间、精力、能力等有较大的差异，完成角色任务所带来的收益也不相同。在这种压力下，导师如何选择自己的身份和角色尤其重要。高校教师是一个普通又特殊的职业，教师在教育过程中体现出来的情感、兴趣、意志、能力、性格等，是教师职业与劳动特点的表现。这一点在本科生导师制中体现得更为充分。导师制工作要求与学生进行长时互动和深入交流，时间长、事务杂、强度大、变化多，这些对导师的身体和心理都提出了更高的要求。外在的制度设计和激励措施虽然能够营造一定的运行环境，但从根本上而言，如何更好地履行导师职责，根基是导师的自我定位。

综上所述，本科生导师制有长久的传统，在国外作为一种卓有成效的教学制度得到推广，在引进中国的过程中，不断适应我国高等教育的改革方向，目前仍然是“一种补充现有制度不足的人才培养模式，在制度设计上存在先天的或固有的不足”[23]。虽然因为地方普通二本高校普遍存在的较高的生师比和有待优化的师资结构问题，面临着前置条件的限制，又因为有待完善的导师工作绩效评价制度而面临着运行环境的阻力，还因为地方普通二本高校教师承担着多元复杂的教师工作而面临着多重角色的挑戰，但是我国高等教育改革进行到今天，本科生导师制不仅是历经我国高校实践检验的一项制度设计，同时也已成为教育行政主管部门进行教育改革的指导性措施。所以，在当前形势下，反思本科生导师制的运行实践过程存在的问题，是为了更好地完善这一制度。在诸多影响本科生导师制运行的各种因素中，导师是其中的核心因素，以导师为中心来进行资源配置和有效激励，引导导师进行合适的自我定位，更有利于发挥本科生导师制本身所具备的优势。

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（责任编辑：张新玲）