公安院校工作称许性问卷的开发和相关研究

郑雯　徐伟　张潇頔

关键词 印象管理 称许性 作假

基金项目：本文系中国人民公安大学基本科研业务费项目的阶段性成果（项目编号：2019JKF307）。

作者简介：郑雯，中国人民公安大学法学与犯罪学学院，讲师，研究方向：心理测评;徐伟、张潇頔，中国人民公安大学。

中图分类号：D631                                                            文献标识码：A                        DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.316

一、前言

在中国传统文化的影响下，人们的行为处事和人际交往等社会活动往往受到一种集体文化下的社会期许压力。在现实生活中，这种外界的舆论压力会成为个体约束自身行为的主要动力，人们为了避免受到不良结果影响，往往只愿意把自己良好的一面展现给他人。除此之外，我国学生在从小到大的教育过程中一直处于被评价的状态，分数的高低会使学生产生极大的心理压力，因而其在填写自陈量表时难以保证会按照自己的实际情况真实回答，往往会选择做出“令老师和家长满意的问卷”。在目前心理选拔测验时，人格测验能够有效淘汰心理素质不合格的应聘者。基于上述客观状况，在进行工作录用考试时，应聘者为了获得较高的评价，往往否认自己的一些不被期许的态度或行为，更多的去选择受社会认可或推崇的正向特征。

研究者早在20世纪30年代就发现应聘者倾向于按照社会公认的标准来选择人格测验的答案，而不管这个答案是否符合自己的真实行为。1961年，美国心理学家Edwards认为“社会称许性反应（Socially Desirable Response，SDR）”是“被试对自陈量表的测验项目作出符合社会期望的回答的反应趋势”。传统观点认为社会称许性是一种反应偏差，是在人格测量、态度测量以及敏感行为等自我报告测量方向的一种重要污染变量。因此自陈量表在中国可能有更强的SDR发生。有些测评专家想到采用匿名测试的方法来应对SDR，他们假设学生在不留姓名的情况下，可能会真实回答。然而，学生仍然可能存在种种顾虑，他们担心教师会通过自陈量表上的其他信息找到自己，由于歪曲反应比真实回答所冒的风险更小，SDR很可能发生。

在公安机关招录中，公安院校学生出现工作称许性反应的行为也较为普遍。基于教育部对高校人才培养及毕业等方面的最新要求，加之公安院校招警考试难度逐年提升，考生之间对优质岗位的竞争更加激烈的现状以及公安招录“一票否决制”的特殊性，公安院校学生面临的就业压力越来越大。事实上，公安院校学生在参加各省招警选拔录用考试进行心理测验部分时，往往会因期望取得高分值以被顺利录取而试图包装自己，将自身描述为具备更多能胜任工作要求或岗位需求的人格特质，对自己存在的问题及负向特征避而不谈，较易产生工作称许性反应。原因一是在就业高压力环境下，易激发个体的作假动机;二是人格测验量表多属于自陈量表，项目描述时多带有倾向性的价值观判断;且不易检验个体是否存在作假行为，识别谎言技术方面，即使是警察在识别作假上同普通人相比，并没有显著优势。

1984年Paulhus通过因素分析结果认为SDR并非单一维度，而是包含自我欺骗和印象管理，并在1991年依据因素分析的双因子模型结果编制BIDR量表来分别测量它们。印象管理是指一些被试故意夸大反应来传递较好的社会形象，而自我欺骗则发生在无意识中，反映了一定程度的非病态自恋和对自我了解的缺乏。目前，虽然BIDR最为流行，发展到BIDR-7版，但是一些研究显示BIDR实际测量效果却并不理想（Holden，2003;Li & Bagger，2007），它的两个分量表并不独立。在本文中认为自我欺骗和印象管理发生在两个意识层面上，印象管理和作假同属于夸大反应，但是印象管理发生在一般情境下，趋向于被试选择社会期望的方向;作假发生在应聘情境下，更趋向于向录用单位传输一种自身符合其招录需求的形象，这属于工作称许性反应，而非传统意义上的印象管理（Bradley&Hauenstein，2006;Martin，Bowen，&Hunt，2002;Mueller-Hanson， Heggestad，&Thornton III， 2006）。

二、问题提出

国外对社会称许性的研究持续几十年而不衰，且研究成果十分丰硕，但是目前国内的研究尚属起步阶段，仅有的几个研究都是针对一般应聘情景下的社会称许性反应探讨，而且，研究多为印象管理方向，对我国公安院校特殊职业群体测查中的工作称许性还没有开展研究。对于同样的一个人格测验项目，在不同应聘情境测试时，被试的作答反应有可能南辕北辙。

在目前国内公安招录时考试心理测验环节中较常使用到MMPI量表，MMPI中的L和K量表是一些常見但不符合社会期许的态度或行为，用以测定被试是否发生社会称许性反应。但是这个量表在应用过程中，如果遇到经验较为丰富的被试者时，不易检测出该被试是否存在作假行为。

三、问卷编制与检验

将整理得到的项目集，作为建构适合于公安院校录用考试中工作称许性量表的基础，通过挑选、整理、编撰适合于公安院校在校大学生的工作称许性条目，并邀请多位具有公安工作实习实战经验的在校大学生进行判定和调整，最终确定37个条目，依据心理测量学的相关原理，编制《公安院校工作称许性问卷》。这37个工作称许性反应项目均选用李克特量表5点计分，“非常不同意”=1分，“比较不同意”=2分，“不确定”=3分，“比较同意”=4分，“非常同意”=5分。笔者采用随机抽样的方法，选取公安院校在校大学生作为研究被试，在测评网站上发放《公安院校工作称许性问卷》，共成功收回有效问卷252份。

對回收的有效问卷进行数据处理和分析。在正向项目的行为中，如果得分越高，代表该行为工作称许性越强;负向项目的值越低，表明这种行为越不受工作称许。统计每个项目的得分，按照高低分组，选择排名在前10的正向项目和排名在后10的负向项目。挑选出来的这些项目对工作称许性反应较为敏感，一旦发生工作称许性反应，被试的测验得分将有较大改变。

表1：KMO 和Bartlett检验

通过对挑选好的20个工作称许性反应项目进行因素分析来检验《公安院校工作称许性问卷》的结构效度，将正向和负向项目作为两个因素进行考察，结果显示，原应归于正向项目成分中的“他人有困难时，我会毫不犹豫地尽力相助”因素载荷为0.29（<0.40），将其删除后进行第二次因素分析，KMO=0.913，两个因素的特征值为5.738和4.387，解释率55.657%。所有项目的因子载荷都较高均在0.6以上，说明这19个项目的区分度较好，《公安院校工作称许性问卷》的结构效度较好。

表2：公安院校工作称许性问卷的内部一致性信度

本研究通过计算Cronbach's alpha系数来检测《公安院校工作称许性问卷》信度，根据数据结果显示，问卷总体内部一致性信度 =0.898，正向项目的内部一致性系数为0.886、负向项目的内部一致性系数为0.917，信度较好（ 系数>0.80，信度较为理想），因此，以上数据结果表明问卷整体及分维度符合测量学的要求，并且具有较好的信度，可以作为施测工具。

四、讨论及展望

在本次研究中，对于公安院校学生在招录考试时，是否会发生作假反应进行了问卷调查，“在就业心理测试时，按照对工作职位的理解，你会尽可能选择符合用人单位需求的选项”，结果显示，有18.45%的被试选择“不确定”，有42.72%的被试选择“比较同意”，有15.05%的被试选择“非常同意”。由此可见，对于在校生而言，面对就业考试时，其实际发生工作称许性反应的可能性较高。

一是在样本取样方面，由于受到时间、资源等因素的限制，本次研究未能对全国范围内的公安院校进行大量取样，总体样本量相对较小;同时，本次研究的被试群体专业多是来自于本科在校生。因此，进一步推广研究结果和问卷的投入施测效果还有待检验。

二是在研究方法方面，本研究采用的是笔者自编的自陈式问卷，仍可能会出现被试虚假作答的现象。

三是本研究者查阅国内外文献发现，对公安这一特殊职业招聘的研究相对较少，在已有应聘情境下社会称许性的研究中，相比较而言，更多的集中于印象管理对应聘结果影响的研究，因此可参考的文献相对有限，公安院校工作称许性反应模型有待扩充。

参考文献：

[1]Bond， C. F. ， & Depaulo， B. M..（2006）. Accuracy of deception judgments.？Personality & Social Psychology Review An Official Journal of the Society for Personality & Social Psychology Inc，10（3），214.

[2]Bradley，  K.  M.，  &  Hauenstein，  N.  M.  （2006）.The  moderating effects  of  sample  type  as  evidence  of  the  effects  of  faking on  personality  scale  correlation  and  factor  structure. Psychology Science， 48（3）：313？335.