人才测评的“伪装者”——人格测验作假研究述评

董福海

（四川省商贸学校，四川 德阳 618000）

一、引言

2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》的提出，对分类健全人才评价标准和改进人才评价方式、加快建设人才强国意义重大。其中，人才测评技术在管理实践中的效用发挥很大程度上影响着组织人力资源开发与使用的效果。近年来，MBTI职业性格测试等人格测验已被越来越广泛地运用于不同情境下的人员甄选，成为组织人才管理的重要工具。

尽管已有研究阐明了人格测验在人才测评中的有效性，但事实上，在有利情况下受测者可能故意扭曲其真实反应[1]，即受测者可能做出为迎合组织期望而歪曲自身真实反应的作假行为，从而对测验结果与人事决策产生影响与误导。一方面，受测者能够感知和预料到测试的目的和期望，从而主观地尽可能使回答更接近高分；另一方面，由于大部分人格测评都采用了自陈量表的形式，因而其结果的真实性也无法给予客观的评估与验证。已有研究表明，作假会在很大程度上降低人格测验的效标与结构效度[2]，从而大大降低组织人才选拔的科学性，增加人才甄选的成本。

在国内外相关研究的基础上，本文着眼于人格测验作假的全过程，介绍了人格测验作假行为的内涵、动因和影响因素，讨论了人格测验作假行为的反应过程、心理机制、控制方法与应对措施。最后总结概括了现有研究的主要框架，并基于社会信息加工理论构建了一个综合解释模型。本文致力于回答人格测验作假“What”“Why”和“How”的问题，为识别和控制人才测评中的“伪装者”提供理论依据，对于推进我国人才机制改革具有一定的参考价值。

二、内涵与动因

1.概念界定

所谓作假（Faking），即个体刻意通过歪曲自身真实反应以呈现出有利自我表征的行为趋势[2]。更具体而言，在甄选情景中，人们故意歪曲其行为倾向和态度从而与他们认为的组织期望形成最佳匹配[3]。从受测者角度来看，通过作假行为往往能够帮助其获得更好的职业和工作机会[4]；但从用人单位角度出发，这会破坏人格量表作为研究工具在测评场景的使用，干扰或妨碍其做出合理的雇佣决策。因此，从组织长远发展来看，作假本质上讲不利于提升人力资源管理人员甄选的效率。结合已有研究，本文将人才测评作假定义为，“为了迎合组织需要与提升自我形象，个体在测评过程中歪曲自身真实反应的伪装行为”。

2.作假动因

现有研究主要从以下几个方面总结了受测者主观倾向作假的原因，第一，高淘汰率的人事选拔情境以及信息不对称可能诱发个体的作假倾向与行为；第二，受测者比较容易识别出人格量表中有明显社会称许倾向（符合社会认可与需要）的题项。很长时间内，社会称许性被视为作假产生的根源[4]。但是基于人事测评情境的特殊性，骆方等人的研究进一步区分了社会称许性与工作称许性，提出应聘情境下受测者的作假行为应该是一种“工作称许性反应”。即他们试图通过塑造“优秀员工”的形象以满足用人单位的期望，而不是简单地顺应社会期望而进行印象管理[5]；第三，由于并没有办法在短期内验证受测者的自陈是否属实，因此，在缺少警告或惩罚的前提下作假的成本与被识破的风险均较低。

三、影响因素

不同个体在不同测试情境下所表现出的作假倾向和行为不尽相同。关于作假问题影响因素的讨论，现有研究主要从个体因素和情境因素两个层面展开。从个体层面看，主要聚焦于人格特质和认知能力两个变量考察作假行为背后的个体差异。此外，情境因素的作用也不可忽视。一方面，区分无关和相关的特质—工作相关性对于理解和预测作假行为具有重要影响；另一方面，组织中有无作假机会意味着受测者是否具备作假行为的客观条件。同时，个体因素与组织因素之间存在一定的交互影响。

1.人格特质

O Neill等人的研究认为，在招聘情境中，求职者的作假行为与其人格密切相关[6]。在此基础上，提出了非目标特质的概念，即那些并没有被直接作为就业前测试目标对象的人格特质。但是，这些特质往往能够预测求职者是否会出现作假倾向与行为，如诚实、谦逊、道德、正直与冒险等特质。也就是说，如果这些特质没有被直接作为测验目标，那么诚实、谦逊、道德、正直水平低且具有冒险精神的人，更有可能出现作假行为且被录用。通过统计和实证方法，印证了非目标特质与作假行为的相关性。

2.认知能力

Tett通过让150名大学生诚实地完成自陈式情商和个性测试，评估了认知能力对造假行为的作用[7]。由于认知能力高的个体能够更加快速、准确地识别工作要求和单个测试题目的含义，也就是说，当受测者认知能力高且组织非目标特征水平高时，作假的可能性较大。

3.特质—工作相关性

以往研究表明，个人可以根据特定的工作要求进行伪装[8]。进一步，Tett等人通过对职业护士、市场经理、计算机程序员三份不同性质工作进行造假评估，表明作假会因工作类型的不同而产生差异。

4.作假机会

Tett等人的研究提出，那些在期望特质上得分低，但是在非期望特质上得分高的人往往是作假机会多的人，并且进一步指出，作假机会与工作类型会交互影响[7]。

四、反应过程与心理机制

如何打开人格测验中个体作假行为形成的黑箱？已有研究重点关注了作假的反应过程与心理机制，试图阐释说明个体作假行为产生的机理。在反应过程方面，研究者致力于找出作假与诚实行为的反应差异。为进一步探讨作假的反应过程，部分学者从作假的生理特征表现入手进行探究，也有部分学者则从心理特征出发讨论不同的反应路径模型。在心理机制层面，研究者则致力于解释作假产生的心理活动过程，基于动机、能力与行为的框架提出了系列解释模型。

1.反应过程

已有研究表明主要存在三种反应过程模型，自我图式模型、语义加工模型、图式采择模型。但三者关于作答者的反应过程存在矛盾的观点。自我图式模型认为人格测验中作假受测者的反应过程会比未作假受测者更加复杂，是一个自我参照的过程；相反，语义加工模型认为人格测验中作假回答者的反应过程要比未作假受测者更简单，是一个纯粹的语义加工过程；图式采择模型则认为，作假受测者和未作假受测者的作答反应过程具有相似性，两者都包括了判断题目测量的人格特质与作答者采择的图式的关系。

具体来说，徐建平等人试图以眼动仪记录受测者填答人格测验时对每道题目的作答反应、反应潜伏期和眼动指标的方式，利用眼动追踪技术探究受测者人格测验中作假的反应过程[9]。其研究发现，在作假回答的题目上比诚实回答的题目平均多出0.6个眼动注视点，题目作答反应潜伏期的结果表明作假题目的反应潜伏期平均比诚实作答得更快，基本符合前人所提的语义加工模型。进一步，当题目涉及受工作赞许和不受工作赞许的因素时，作假的注视点显著地少于诚实作答；而当题目不涉及工作赞许性的因素时结论则相反，这与前人所提的自我图式模型基本一致。Shoss等人则检验了三个相互竞争的反应认知模型，以确定潜在的造假过程及反应时间模式是否是检验造假的可行方法[1]。通过受测者（诚实响应、留下良好印象、留下特定印象）来检查响应时间分布，结果表明个体在测试说谎时参照的是一个理想的被调查者的图式，即响应时间不能用于识别作假伪造。

2.心理机制

动机与能力交互模型。Snell等人构建了作假动机与作假能力交互作用模型，其基本思想是动机的激发和能力的协助是人格测验作假成功的必要因素[10]。也就是说，他们将作假行为的发生视为作假动机与作假能力共同作用的结果，同时个体和情境因素是个体作假动机与作假能力产生的必要条件。例如，Mahar等人验证了刻板印象在作假行为产生心理机制中的重要作用[8]。刻板印象通过群体识别以区分内群体和外群体。也就是说，当受测者有能力认知到自身与合适的候选人特质不相符时，更可能倾向于通过作假歪曲自身真实反应以迎合组织期望。

行为整合模型。关于作假行为的讨论，已有研究提出了作假计划行为理论、作假整合模型、一般作假行为模型以及作假的VIE模型等多种模型，都是从行为产生的角度试图解释作假产生的心理机制。其中，作假的VIE模型可以视为一个整合模型，它利用效价、手段和期望三个联系紧密的因素构建了作假行为产生的期望模型。当受测者意识到作假能帮助其在测验中获得高分（期望），从而增加求职成功的可能性（效价），并相信作假是达到目的的工具（手段）时，便会产生较强的作假动机进而产生作假行为。

五、控制方法与应对措施

现有研究已经对作假行为的控制与应的讨论主要可以分为事前控制和事后识别两大类别。事前控制即通过一定的措施手段尽量减少作假行为发生的几率；事后识别则是待测验结束后通过相应的检查办法识别出可能有作假的结果并进行调整，以有效支持人事决策。本文在现有文献基础上，将作假的控制办法与应对措施概括为量表开发、外部控制与技术识别三个方面。

1.量表开发

量表开发即通过一方面在事前通过人格测验量表优化设计减少作假行为发生的可能，另一方面在事后通过作假识别量表开发修正偏差以帮助决策者降低风险。在事前，迫选式量表被认为是能够最小化作假可能性的一种方法。迫选式量表可追溯到Edwars（1954）的《爱德华个人偏好量表》（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS），通过强迫受测者在两个称许程度相当的语句或题项之间进行选择，从而在一定程度上有效减少作假发生。进一步，也有学者针对某一具体人格特质进行更具体的量表开发，如神经质人格迫选量表[11]。在事后，社会称许性量表一直以来都被广泛应用于人格测评的事后识别，即通过社会称许性量表测量获取被试的作假得分，这可以同时帮助组织识别出作假人和对被试作假后得分进行修订以得到更接近真实值的结果。也有学者指出，在应聘的“工作特许性”特殊情境下，需要有更具针对性的识别量表，其中骆方等学者探索和开发了人员招聘情境下作假识别量表[5]。

2.外部控制

外部控制即通过作假警告或假渠道等方式使受测者在事前意识到作假可能的后果与成本，从而一定程度上降低其作假倾向。其中，O Neill等人的研究指出警告削弱了非目标特质与作假行为之间的关系，即虚假警告是减少和抑制作假行为的一种有效途径[6]。骆方等人提出假渠道也不失为是控制作假的方式之一，即组织测试者直接告诉受测者他们将要填写一个测谎量表，并会在计分后告知他们得分是否显示他们曾经作假，未作假的受测者才有机会继续填答真正的测验题[2]。实际上假渠道扮演了“测谎仪”的角色。

3.技术识别

技术识别主要指通过IRT识别技术与反应时识别在事后帮助测试者进行作假结果识别与修正。其中，IRT识别作假主要是运用个人拟合测量（lz）和混合 Rasch模型（MRM）来帮助分析，这类技术一般要求先建构被试作假的反应模型。Lee等人研究了探索性结构方程模型框架在人格作假中的应用，以解决ICM-CFA和双因素模型的过度限制性假设。反应时识别则是基于作假会改变被试反应潜伏期的前提，根据被试反应时的差别来区分诚实与作假[12]。

六、总结与展望

1.研究总结

在文献研究的基础上，本文对于人格测验作假的影响因素、反应过程、心理机制和控制措施进行了总结（图1）。首先，人格测验作假行为的产生是一个复杂的过程，即个体特征和情境因素及其交互作用会影响个体的作假动机和能力，进而影响个体对于作假的期望、效价和手段的认知，以决定其是否作假。这个过程中个体会经历系列心理活动反应，可以通过获取眼动及反应时等证据帮助识别分析；最后，系列关于作假行为的事前与事后控制办法能够在一定程度上减少发生和降低作假的消极影响。

图1 人格测验作假问题的研究总结框架

2.综合模型

根据社会信息加工理论[13]，人员甄选的特殊情境为个体提供了各种影响其作假态度和行为的信息，个体对这些信息的主观解读将影响其随后的态度和行为。因此，在现有研究基础上，本文提出个体人格测验作假的产生可以视为一个社会信息加工的过程，并进一步构建了基于社会信息加工理论的综合解释模型（图2）。依据信息输入、信息加工与结果输出的过程模型，对于现有研究成果进行了有效的整合，也为实践中人格测验作假管理提供了更全面的理论框架。

图2 基于社会信息加工理论的综合解释模型

具体而言，首先，在人员甄选中的人格测验情境下，当特质—工作相关性与作假机会等外部信息输入个体之后，受测个体会对这些外部信息进行内部心理加工，对于这些信息的认知与处理差异会产生不同的心理机制与反应过程；其次，这个过程也受其自身人格特质与认知能力等因素影响，使得最终不同个体的结果输出（作假意向与行为）也不相同，如非目标特征显著的受测者可能会产生更强的作假意向进而产生作假行为；最后，从控制措施来看，事前和事后控制分别致力于将人格测验作假防患于未然或最大限度地减少消极影响。其中，事前控制中的警告和假渠道等措施实际上也是一种外部信息的输入，即通过增加外部刺激以减少作假发生的可能。

3.研究展望

尽管现有人格测验作假研究已取得一定成果，但仍有许多地方有待未来研究进一步深入分析和探讨：

第一，影响因素的探索。现有研究关于影响因素的讨论基本聚焦在个体和情境两个层面，并且涉及的因素比较有限。如从个体因素来看，除了特质与能力，是否个体人口统计特征中如年龄、性别和学历等因素也会使个体作假意向产生差异？另外，从更宏观的情境因素看，中西方文化差异是否可能是影响作假产生的一个重要的情境变量？例如，中国传统文化中倡导的“信”是否可能成为影响作假产生的文化因素？对人格测验作假的影响因素的进一步拓展有助于帮助我们更有效地识别和管理人格测验作假行为。

第二，心理机制的剖析。大部分文献都涉及对作假行为产生心理机制的研究，但事实上相关研究讨论并不充分和深入，基本只停留于动机—能力—行为的大框架层面，对于其中间机制的解释和阐述比较有限。例如，个体是否可能因模仿和学习他人作假成功行为而自身产生作假行为，这种基于社会学习的心理机制又该如何解释？由此，未来研究可以进一步完善现有研究关于作假心理机制的探讨，以深化我们对于人格测验行为形成过程的理解。

第三，控制方法的拓展。随着人工智能技术（Artificial Intelligence）的深入发展，人力资源管理领域的学者和实践者也越来越多关注到AI所带来的深刻变革和影响。未来研究可以更多关注新型技术对于人格测验作假的控制和防范，进一步总结分析其成效和适用条件。从实践来看，更好地运用AI等新型技术提高人格测验的信度和效度，为人事测评和决策实践提供有益的工具，将助力更精准地实现人与岗位、团队、组织的匹配，进而提升人力资源开发与配置效率。