独立学院管理队伍专业化现状调查

李梓源

摘    要： 本文选取江苏省某两所独立学院管理人员为调查对象，通过问卷调查、电话访谈及走访等形式，对专业化现状进行深入的调查和研究，发现当前管理队伍专业化存在诸多问题，对问题进行分析并提出对策。

关键词： 管理队伍    专业化    调查    原因分析

要建设世界一流大学，既要有一支优秀的师资队伍，又要有专业化的管理队伍。高校管理人员专业化是指高校管理人员经过系统的教育、培训和实践，掌握高校管理知识和技能，展现专业伦理，实施专业自主，逐步达到与高校管理岗位这一专业性岗位相适应的过程或状态[1]（50-54）。管理队伍的专业化就是将一个个管理人员有机地、科学地联系在一起，让管理人员在自身岗位上各司其职、各谋其事，在部门内与部门间与其他管理人员相互配合、通力协作，使高校各项管理工作更加科学化地运行和发展。目前，高校管理队伍专业化的研究多集中于普通高等本科院校，对独立学院专业化的建设研究较少。独立学院虽说是高等院校的一种，但因其发展时间较短、大多独立学院依托母体院校等原因，师资队伍、管理队伍、人员结构等均不同于其他普通高等院校。因此，笔者选取江苏省两所独立学院为代表，通过问卷调查和访谈等形式对管理队伍专业化的现状进行深入的调查和研究。

一、调查对象与方法

选取江苏省两所独立学院管理人员为研究对象，采用问卷调查、访谈和调研等形式。本研究共发放问卷142分，回收135份，有效回收率95%，调查有效。为弥补问卷设计和调查的局限性，通过电话访谈和走访的形式对部分管理人员进行深入采访，访谈对象有职能部门负责人、重要科室管理者及普通基层一线管理人员。同时，对2018年和2019年管理人员专业化发展变化进行纵深比对，结合问卷调查和访谈的结果，进一步研究和分析专业化现状和原因。

二、调查结果

（一）问卷调查的基本情况

本研究共调查135人，其中男性49人，女性86人。从表1可以看出，大部分调查者为中青年;主要是党员;学历层次主要为本科和硕士;高级职称偏少;管理工作年限普遍集中在5年内;来源主要为毕业生主动应聘;专业学科为管理学或教育学较少，所学专业与现有岗位相关性较低。

表1    独立学院管理队伍调查基本情况表

（二）访谈调研的现状

1.管理队伍现状

现有的基层一线管理人员主要是30岁左右，学历层次基本是研究生，这部分人员主要通过毕业生应聘的途径进入现有岗位，大多缺乏基本的管理知识和专业化背景，高校管理工作经验尚浅;管理部门骨干，年龄主要是45岁左右，这部分人员具有较丰富的管理工作经验，能够有效推动学院的建设和发展，但学历层次普遍为本科，管理理念和思路缺乏一定的创新性。

2.管理队伍专业化建设情况

基层一线管理人员缺乏专业化的培训和管理，对现有工作大多基于自身摸索和向有经验者请教、缺乏长期的职业规划、工作中往往缺乏专业化的管理理念，个别人员甚至缺乏进取心，对现有工作抱有得过且过的心态;大多数管理人员的工作时间和精力主要用于完成本部门本职工作，对涉及其他部门、具有全院性全局性的工作参与力度不够，缺乏一定的团队合作和奉献精神。

三、原因分析

（一）专业化队伍建设重视程度不够

1.队伍自身层面

管理人员职业认同感相对较低。大多数普通管理者特别是基层一线普通管理人员，大量精力用于电脑操作、收发文件、整理汇总材料等琐碎工作，对于现有工作的认同感较低，随着工作时间的推移，原本满腔的抱负和职业进取心逐渐下降，个别管理人员甚至抱着得过且过“混日子”的心态参与到工作中，更谈不上主动学习。

2.外部环境层面

多数高校将管理人员定位为沟通者和桥梁，将做好服务工作视为首要，对于管理人员甚至管理队伍的专业化建设没有纳入议事日程。管理人员的岗位流动性相比教师较强，稳定性较弱，因人员流动，新聘任的管理人员很有可能会遇到前者相同的工作问题，因为对岗位不熟悉，在一定程度上影响现有工作推进力度和进程，最终导致管理效能降低。

3.社会层面

各学校要办好或办成一所合格的高等学校，必须首先满足基本的办学条件。现有的办学指标、师资队伍水平的高低在很大程度上与专任教师的发展好坏有关。一所高校管理人员队伍建设得再好，在一定程度上都不能直观地体现一所高校的办学质量和水平。因此，高校管理者纷纷将大量精力投入到专任教师的发展和建设中，在一定程度上阻碍了管理人员的专业化建设。

（二）缺乏有效的机制对策

1.缺乏培训建设制度

现今众多高校对于管理人员专业化建设尚没有较好的科学方法，缺乏应有的体制对策，部分高校虽然比较重视，但大多采用诸如开展专题培训、参加学术会议、进修学习等形式。虽然管理人员时常外出参加培训，学习新的知识和技能，但没有形成周期性和阶段性，缺乏必要的针对性，更谈不上运用专业化的思维将所学知识应用到自身的工作中以提高工作质量。一些参加培训的管理人员流于形式、走马观花，在一定程度上导致专业化建设效果大打折扣。

2.选人用人制度有待改进

调查显示，现有岗位管理人员大多通过应聘而来，专业背景与现有工作相关度较低，大多为非教育管理类，所学专业知识体系对现有工作帮助较低，个人专业化发展进程比较慢。短期来看，工作的起步期（1—2年）發展较慢，工作效率普遍不高，在工作中缺少从教育和管理学方面解决工作中遇到实际问题的能力，缺乏一定的职业思考和长期规划。长期来看，在一定程度上影响专业化建设进程，不利于高校管理工作快速发展。

3.考核评价和激励机制不够完善

不同于教学人员，管理人员考核评价难度较大，管理人员往往涉及多职，工作量大、内容多，工作具有多向性和交叉性。现有的考核评价机制大多基于“德、能、勤、绩、廉”等方面予以考量，工作内容没法具体量化。

普通高校在人才引进、师资队伍建设、薪酬待遇、政策扶持等方面向专任教师倾斜，强调教学科研在学校建设和发展中的重要作用。对管理人员的培养缺少必要的激励政策，管理人员的晋升往往只能通过岗位职务，但因岗位较少、竞争较大，大部分管理人员只能长期在一线从事现有工作，很难得到较好较快的發展，工作激情和动力往往会减弱，长期来看，不利于管理队伍的专业化建设。

（三）专业化队伍建设任重道远

不管是个人层面、高校还是社会方面，专业化建设一定是一个漫长且复杂的过程，个人学历的提升、专业化的培训、管理人员的挑选、政策的扶持及体制机制的建设等，都不是一朝一夕能够完成的，需要时间的淬炼，更需要不断地改革创新，迎难而上。

四、对策建议

（一）提高专业化建设重视程度

不管是个人层面、外部环境还是社会层面，都需要凝聚共识，提高对管理队伍专业化建设的重视程度，认清管理队伍专业化水平的提高将有助于进一步促进高等教育事业快速发展，有利于加强高校的内涵建设。

对于队伍自身而言，每一个管理队伍不能因日常琐碎的工作而丧失职业理想和追求，要不断地锐意进取，克服困难;要学会利用8小时之外的时间，不断学习充实专业知识和技能，掌握基本的教育学和管理学知识体系，并学会逐渐运用到工作中。对于外部环境而言，各高校人事部门首先要建设一支稳定的管理队伍，确保队伍人员结构的中长期稳定，因工作岗位变动的管理人员，一定要做好提前规划和交接，条件允许的高校在一个岗位中要确保具有至少2名业务精干的管理人员;对于新上任的管理人员一定要提前加强培训和学习，熟知新工作岗位中会遇到的问题、工作流程、工作安排和计划等，最大限度地降低因人员变动导致的管理工作效能短暂降低，争取无缝对接。对于社会层面而言，各高校要加强“顶层设计”，自上而下不断理清管理队伍专业化建设的思路，不断提高高校行政管理工作效能;取得一定成绩的同时，还需加强宣传和引导。随着高等教育事业的不断发展，管理队伍的专业化建设意义将会在社会层面达成共识。

（二）量身定制专业化建设体制机制

一个新兴事物的发展势必有相互融合的事物。现有的管理制度已不适合管理队伍的专业化建设，高校作为管理队伍专业化建设的第一阵地，必须主动求变，根据当前管理队伍专业化建设存在的诸多不足，因地制宜、量体裁衣，制定出适合当前发展的制度和规划。

因现有大部分管理人员主要来源于高校应届毕业生，基层一线的管理队伍普遍缺乏科学运用管理学和教育学知识体系的技能，因此，高校一定要不断加强对管理队伍的培训;要坚持分类培训、分级培训的原则，不断强化考核和管理，落实目标和责任，避免流于形式，将管理队伍的专业化培训有效科学地运行。要把学校和各部门联动起来，对于转岗、新进教职工及长期工作的一线管理人员科学地区分开，切莫“一刀切”，各部门要将管理人员的培训作为重要工作来抓。

各高校一定要“擦亮双眼”，人事部门一定要把好第一道关口，将最适合招聘岗位和具有发展潜力的人员吸引到队伍中，在关注应聘者综合素质的同时，考虑岗位人员的稳定性、应聘者的职业追求和理想。人事部门要根据高校的发展和需求，合理制订岗位计划，避免人员糅杂，更要避免将“庸才”放在重要岗位上。同时，要做好“能上能下”的人员流动池，通过职务选聘、日常观察、群众反映等措施，将优秀具有较大发展潜力的管理人员安排到最适合的岗位，最大限度地挖掘管理队伍的潜力和再创性。

要加强对管理人员的考核评价制度建设，科学制定评价和激励制度，在人才引进、师资队伍建设、薪酬待遇、政策扶持等方面适当向管理队伍倾斜，既强调教学科研在学校建设和发展中的作用，又不能忽视管理队伍的重要性和存在的不足，要创新思维和管理模式，给予管理人员更多的舞台和锻炼的机会，极大地增强管理队伍的工作热情，将管理队伍的建设作为一项长期工作来抓。

总之，独立学院管理队伍专业化建设需要凝聚共识、上下联动、群策群力，更需要从多方面、多维度科学决策、精准施策，完善人才培养、选人用人、考核评价和激励等机制，努力打造一支具有高度专业化知识技能，能科学运用管理学和教育学知识体系，在自身岗位各司其职、各谋其事又能与其他部门人员相互配合、通力协作，使高校各项管理工作更加科学化运行和发展的管理队伍，不断促进高校的内涵建设和发展。

参考文献：

[1]聂伟进.高校管理人员专业化的现状调查与分析——以江苏省11所高校为例[J].黑龙江高教研究，2012（10）.

[2]李莉.高职院校管理队伍专业化建设现状与影响因素分析——以江西省高职院校为例[J].新疆职业教育研究，2018（4）.

基金项目：南京医科大学康达学院2018年度教育研究课题一般项目（KD2018JYYJYB003）。