规培护士轮转后离职的影响因素及对策

张宇婷

(山西医科大学第二医院，山西 太原 030001)

护理是致力于人类健康的服务性工作，在医疗护理活动中，护士的角色及地位不容忽视，也越来越起着至关重要的作用。随着社会经济的快速发展以及人们医疗保健意识的日益提高，患者对医疗服务水平及护理质量的要求也越来越高。近年来护士短缺，流失率逐年增加，离职因素很多，离职率高成了一个值得关注的国际性问题，也引起了医疗卫生机构的广泛重视[1-3]。随着医疗卫生部门对护理专业人员的不断重视，医院也对入职护士进行了专业培训及与临床实践工作相结合的规范化培训，医院对此投入了大量的资金、精力及心血，进行了人才培养。护士人力资源的流失影响了护理队伍的稳定，使在职护士滋生离职想法，导致护理质量及患者满意度下降[4-5]，引起了管理者的重视。护士的离职行为会导致护理质量下降和人力成本增加，美国一项研究显示，弥补每位流失护士所造成的后果平均需要花费6 886～15 125 美元[6](包括重新招聘、培训其他人员接替工作等)。所以，分析影响因素、研究对策变得尤为重要。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选择某省级三甲综合医院2012年3月—2018年7月规培轮转后离职的126 名护士。纳入标准：在省级三甲医院规培轮转后离职的护士；自愿参加本研究，并且清楚此次调查的目的。排除标准：未入职参加规培且参与轮转的护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

由研究者自行编制一般资料调查问卷。内容包括离职护士基本情况(学历、户口、聘用方式、职称、薪酬、婚姻、年龄)。

1.2.2 问卷发放

调查时，调查员采用现场发放问卷、电话沟通访查及面对面访谈等方式进行问卷调查，并使用统一指导语，有疑问的当场给予解答，所有问卷当场收回，问卷不记名，向其说明了目的及意义，在征得本人同意基础上，以保密、自愿为原则。发放问卷126 份，回收126 份，其中电话沟通访查74 份，面对面访谈52 份，有效回收率100%。

1.2.3 统计学方法

应用SPSS17.0软件进行数据描述性统计分析。

2 结 果

2.1 规培轮转离职护士一般资料

规培轮转护士一般资料见表1。

2.2 规培轮转离职原因

规培轮转后护士离职原因见表2。

3 讨 论

本研究医院是一所集医疗、教学、科研为一体的省级三级甲等综合医院，自2012年3月—2018年7月离职护士共126 名，占就职人员总数的16.2%，具有护士资格证者126 名，占离职人数的100%，离职规培护士学历：大专76 名(60.3%)，本科及以上50 名(39.7%)。随着三级甲等医院对入职护士学历要求的重视，2015年以后本科及以上学历为必须学历，而大专离职人员多集中在2012年—2015年之间。规培护士轮转后离职所在的最后科室集中在重症监护室和急诊科等特殊科室，这些科室往往是最后导致规培护士下决心离职的决定性因素。

3.1 规培轮转后护士离职影响因素分析

3.1.1 薪酬待遇低，聘用制同工不同酬

三级甲等综合医院护士的工作量大，规培护士的付出与薪酬待遇不成正比，聘用制与编制护士并未实现真正意义上的同工同酬，薪酬低是离职的首要原因。随着近年来医院人力管理机制的改革，聘用制护士人数比例增加，聘用制护士由于面临解聘压力，加之收入差距，有低于编制同事的自卑感及强烈的失落感，显然编制问题对护士离职有一定影响[7]。医院更注重有形财富，忽视无形劳动的价值，这种心理及价值不对称的不平衡因素导致人员流失，不利于激发护理人员的工作热情及潜力，易产生负面情感体验，缺乏归属感，进而直接影响到职业态度和护理工作质量。

表1 离职护士一般资料情况调查

表2 规培轮转后离职原因调查表

3.1.2 护理工作量及职业特有压力大

随着医疗事业的发展，护士的工作量和工作负荷也逐渐增大。三级甲等综合医院的患者人数较多，护理人员配备不足，临床护士的工作量较大。《2010中国卫生统计年鉴》显示，2009年我国执业医师数为190.5万，而注册护士数仅为185.4万，医护比仅为1∶0.97。要达到卫生部要求的1∶2的理想医护比，注册护士的缺口达190万人，导致临床护士频繁加班。护士承担着多种职业角色，规培护士在工作中面临针刺伤、言语暴力及伤护行为等，工作量大，加上担心工作出错和工作以外的多种培训、科室学习、规培考试及多种人际关系，个人生活空间少；合同期满被解聘的压力和定科危机，无形中导致规培轮转护士压力源增多，缺乏成就感；个别特殊科室频繁配置化疗药物及接触肿瘤或感染患者导致护士心理精神压力增大。精神压力越大，护士离职率越高[8]。这也是导致规培护士轮转后离职的因素。

3.1.3 发展空间局限

三级甲等综合医院护士学历水平普遍增高，尤其是本科及以上规培护士，对专业领域拓展、进修、职称晋升及自我发展的期望值升高，但在临床工作中很难自我定位，继续学习机会较少，无法体现自我价值，晋升护师后，再晋升职业发展难；聘用制护士在规培后没有切实感受到医院管理者对护理人才的培养和重视，在没有事业编制的情况下，评职称和晋升机会微乎其微，存在强烈的失落感和落差感，也是导致护士流失的因素。

3.1.4 照顾家庭与自身的平衡问题

三级甲等医院工作压力及工作强度大，规培轮转护士由于身体状况无法继续胜任工作，而且规培护士未定科之前没有归属感。作为大部分女性护理工作者更容易在自身工作、家庭情况、婚姻角色冲突面前选择照顾家庭，工作家庭冲突是角色冲突的其中一项[9]，也是导致护士离职的影响因素。

3.1.5 社会偏见与社会支持力度低

护理职业本应受人尊重，但近几年各种网络报道及医疗纠纷问题导致护士在社会上认可度低，并且仍然存在重医轻护现象。护士地位较低是毋庸置疑的现状。在工作中，患者对护理人员苛刻的要求及对工作性质的不理解，负面评价多，导致规培护士在工作中积极性下降。规培护士在临床工作中缺乏成就感，离职意愿增强[10]，缺乏家人行动及精神上的支持和认同，也是护士离职的影响因素。

3.1.6 排班及人员配备不合理

长期“三班倒”轮班制及休息时间培训、开会、加班，部分科室领导没有科学安排班次，对人员的配备也不是很合理，经常无法正常上下班，规培护士承受的工作压力打破了正常的生活节律，频繁倒夜班，长期应激，影响睡眠质量及生活质量[11-12]，导致生物钟紊乱，内分泌失调，易出现焦虑、抑郁、烦躁、失眠、疲劳等消极的生理及心理健康问题，从而影响了家庭生活，产生了很大的负面影响。科室人员配备不足，导致护士工作量增多，这也是导致护士轮转后离职的影响因素。

3.2 针对规培护士轮转后离职影响因素的对策

3.2.1 合理分配科室护理人员

普通病房每8～10 张床设1 名护士，每张手术台设2～3 名护士。病情重、基础护理量大的科室在人员配置上应相应地给予倾斜，配置比例大于1∶0.4。危重患者少、基础护理量小的科室，可达到1∶0.3。按照三级甲等医院护理人员配置方式，按需分配，并根据医院科室具体运行及发展，适当进行调整，合理分流规培轮转护士，制订护士人力紧急调动方案，人力资源进行合理分配，以满足科室的紧急需求，缓解科室部分工作压力。

3.2.2 科学合理弹性排班

各科室护士长可根据本科室人员结构、工作性质，细化岗位职责，合理安排倒班，以提高工作效率。根据危重患者数量及病房患者数量弹性调整，保证护理安全与质量。根据科室护士个人情况调整班次，合理弹性排班，体现人文关怀，合理有效地使用护理人力资源，使护理人才最大限度地发挥智慧及潜力，从而提高护理效率和效能。

3.2.3 提高薪资待遇，实现同工同酬

医院管理者应该提高规培护士薪资待遇，达到真正意义上的同工同酬，在无形劳动中也给予相应的回报。提高规培护士的工作热情，在护理工作中可以采用优绩优酬的激励模式，提升规培护士工作积极性，带动护理事业发展。

3.2.4 职业承诺

对有理想的规培护士，提供相应的专业渠道，制订相应的职业规划，给予适当的建议，引导正确的认识能力和合理的自我评价能力。医院管理者在护士进修、晋升机会上给予更多支持，增加个体的理解与职业角色和促进规培护士职业价值观与职业危机的适应度，以便规培护士更快适应护理及职业规划，实现自我发展，自我定位，从而实现自我价值。

3.2.5 缓解压力

针对规培护士工作压力大的情况，进行定期的心理测试及心理咨询辅导，改善对压力的心理反应及人际关系[13]，减缓工作压力。科室护士长可与规培护士进行定期沟通，解决困难，适当给予一定的帮助。科室也可适当增加团建活动，增加科室人员之间的情感交流，拉近距离，加快适应环境，有利于科室团结和规培护士归属感的建立。

3.2.6 平衡冲突

根据护士家庭与工作之间的冲突，针对单身外地租赁房屋的规培护士，给予适当的补贴；对于购房的可以适当提高公积金指数，搞房屋团购活动；增加子女入学教育名额，有利于刺激规培护士的在职欲望，降低离职率。

较大的工作压力、专业发展空间局限、管理不够人性化是促使离职率升高的三个原因。对主要因素进行干预，可减少规培护士流失，促进护理工作健康发展。在目前临床护士短缺的情况下，管理者应转变重医轻护的观念，采用人性化管理，营造团结向上的良好工作氛围，激发工作潜力，提高工作效率，缓解职业倦怠，稳定护理队伍，提高护理质量，促进护理事业的可持续发展。