道德型领导与组织公民行为：社会学习与归因理论的交互视角

张光曦 朱 燕

(浙江工业大学管理学院，杭州 310023)

0 引 言

国内外商业丑闻层出不穷，在这些事件背后，除了利益驱动以外，领导者的不道德行为也是关键因素。这使得学界对道德型领导(Ethical Leadership)的研究高度关注。道德型领导对下属的影响一般通过社会学习理论来解释。社会学习理论认为人的行为习得首先来源于个体对榜样行为的关注，然后对榜样进行模仿学习，随后逐渐转化为自身的行为。Brown等认为领导者若想要成为对下属有吸引力的榜样，其行为必须具有“利他性”[1]。“利他性”属于下属对领导行为动机的归因，但目前大部分关于道德型领导的研究都忽视了下属归因偏好的作用。本文认为目前基于社会学习理论对道德型领导作用的解释是不完整的，而归因理论恰好可以成为社会学习理论的有效补充。如果下属将领导者的道德行为归因为功利的、伪善的动机，那么对其道德行为的学习效果会大打折扣[2]。将社会学习理论与归因理论相整合有助于更好地理解下属对道德型领导的评价学习机制。

本研究以道德型领导与下属组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)间的关系为核心探讨下属归因对道德型领导影响效果的制约作用。OCB是指组织成员自发做出的属于工作职责外，但却有利于组织目标实现的行为。道德型领导可以通过表现道德行为和充当道德榜样来获得下属的关注，从而促进下属学习模仿他/她的组织公民行为模式。同时，OCB是一种由下属主观意愿控制的员工自主行为，容易受到下属归因偏好的影响。

除了榜样的示范行为外，社会学习的效果也受到各类强化因素的制约，典型的社会强化因素可以分为三类：一是内部强化，指个体设定一个行为标准，当个体的行为符合这一标准时，就会自我奖励从而促进行为习得。“道德认同”反映了道德品质对自我的重要程度，道德认同高的下属会奖励自身的道德行为，体现了个体的内部强化；二是替代性强化，指当个体看到榜样行为受到激励时，便会倾向于模仿榜样的行为。与榜样关系越密切，模仿倾向越强。“上下级关系”反映了上级的榜样作用作为替代性强化被接纳的程度；三是外部强化，指外界环境刺激能培养个体的兴趣，从而促进行为被更好地习得。当下属感知到的道德氛围情境中存在大量的道德示范刺激，具有更强的外部强化作用。

本文提出利他归因在对道德型领导的社会学习过程存在两种路径。第一种是利他归因的直接调节作用，即利他归因调节了道德型领导与下属OCB之间的关系。第二种是利他归因的间接调节作用，即利他归因中介了社会学习中强化因素的调节作用。图1是本文的研究模型。

图1 理论模型

1 研究假设

1.1 道德型领导与OCB

道德型领导在日常发挥着榜样示范的作用，上级的权力、地位以及道德行为本身对下属具有天然的吸引力，下属在对上级进行观察的过程中会学习和效仿上级的道德行为。同时，道德型领导会奖励表现出OCB的下属，并且惩罚那些违反道德标准的下属。这种奖惩措施，对下属的学习过程具有强化作用，激励下属向道德型领导看齐。因此，本文提出假设H1：道德型领导对下属的OCB具有显著的正向影响。

1.2 归因理论的视角：利他归因的调节作用

依据稳定性归因的逻辑，人们在对行为进行归因时，会分析这一行为的成因是否稳定。若原因具有稳定性，个体预期该行为会持续发生，从而增强行为的正向影响。利他动机常常被认为是基于品德、教育、修养等一系列内在因素所引发的，不是以获得外部回报为主要目的。高利他归因的下属认可道德型领导行为背后的动机是表里如一的利他，对上级长期稳定地道德型领导越有把握，更容易对道德型领导做出积极的反馈。因此，本文提出假设H2：下属对道德型领导利他归因正向调节了道德型领导与OCB之间的关系。

1.3 社会学习中的强化机制：下属道德认同、上下级关系、道德氛围感知

下属道德认同的调节作用(自我强化)。道德认同高的下属把成为一个有道德的人作为自我意识的重要部分[3]，因此从自我强化的角度来看，道德认同高的员工表现出较强的道德自我控制，更有可能为自身设定相关的内在道德准则，通过不断自我奖赏或惩罚促使其向道德型领导学习与内部道德标准相一致的OCB。因此，本文提出假设H3:下属道德认同正向调节了道德型领导与下属OCB之间的关系。

上下级关系的调节作用(替代性强化)。以往研究表明上下级关系是调节领导者行为与下属态度行为的重要因素。当上下级关系较好时，下属与领导者之间存在更多的频繁交往，也有更强的意愿学习上级的道德行为，从而强化了对道德型领导的学习效果。因而上下级关系质量越高的下属更有可能被上级的道德行为所吸引，并认同其榜样的作用，随后通过社会学习表现出更多的OCB。因此，本文提出假设H4：上下级关系正向调节了道德型领导与下属OCB之间的关系。

道德氛围感知的调节作用(外部强化)。道德氛围是指组织成员对于道德行为标准和处理道德行为方式等的共同感知。道德氛围感知即个体对组织道德氛围的主观知觉。以社会学习理论而言，高质量的道德氛围情境下存在大量的道德示范刺激，下属在高密度的道德行为外部强化作用影响下，会加速对上级道德型领导的学习与内化，从而促进OCB的习得。因此，本文提出假设H5：道德氛围感知正向调节了道德型领导与下属OCB之间的关系。

1.4 社会学习理论与归因理论的结合：被中介的调节模型

利他归因中介下属道德认同的调节作用。道德认同较低的下属，会倾向于认为道德管理不是领导者的角色内行为，道德型领导与下属的主观信念冲突，导致员工产生认知失调感。而为了减轻认知失调感，下属更有可能对上级做出消极利己的归因，来平衡自身的认知失调。下属通过归因来维持和协调上级道德型领导与自身道德认同之间的一致性。因此，本文提出假设H6：利他归因中介了下属道德认同对道德型领导与下属OCB之间关系的调节效应。

利他归因中介上下级关系的调节作用。在情感依附方面，关系亲近的上下级之间会相互尊重和信任，可见上下级关系质量越高的下属更容易消除防御心理，引发下属的共情心理，从而产生较高的利他归因作为中介机制。因此，本文提出假设H7：利他归因中介了上下级关系对道德型领导与下属OCB之间关系的调节效应。

利他归因中介道德氛围感知的调节作用。在低道德氛围的情境中，下属感知到道德型领导的行为与下属对组织氛围的感知不符。为了平衡自身的认知差异，下属将质疑上级道德行为动机的利他性。相反，在高道德氛围感知下，道德型领导与道德氛围是相匹配的，下属更容易对上级的道德行为作利他归因，利他归因是平衡下属认知失调感的重要方式。因此，本文提出假设H8：利他归因中介了道德氛围感知对道德型领导与下属OCB之间关系的调节效应。

2 研究方法

2.1 样本来源

被试主要来自杭州某高校的MBA学员，本研究分两个时间点进行数据搜集，时间点1收集道德型领导、利他归因、OCB及控制变量的数据。两周后向同一批被试收集道德认同、上下级关系以及道德氛围感知的数据。共计发放320份问卷，剔除42份无效问卷后，得到278份有效问卷，问卷有效率为86.9%。在278名员工中，男性占比52.2%；年龄在25～35岁最多，占比59.7%；学历以本科为主，占比66.9%；岗位级别以普通员工和基层管理者为主，占比61.9%。

2.2 研究工具

道德型领导采用Brown等开发的10条目量表[1]，由员工在李克特五点量表上评价(以下所有连续型多题项量表均采用五点量表)，α=0.85。利他归因采用Allen和Rush开发的6个项目的量表[4]，α=0.87。OCB采用Williams和Anderson开发的6条目单维度量表[5]，α=0.90。道德认同采用的是Aquino和Reed的内在道德认同量表[3]，有5个题项，其中题项3和题项4为反向计分，α=0.79。上下级关系采用Law等开发的单维度量表[6]，有6个题项，α=0.86。道德氛围感知采用Schwepker开发的单维度量表[7]，有7个题项，其中第5题和第6题采用反向计分法，α=0.80。控制变量参考以往的研究，本文选择下属的性别、年龄、教育程度、工作年限、岗位级别、共事时间作为控制变量。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验和区分效度检验

Harman单因素检验显示第一主成分解释的变异为29.15%(累计总变异67.2%)，未出现只析出一个因子的情况。随后对6个主要变量进行验证性因子分析。六因子模型的拟合指数χ2/df=2.17，p<0.001，CFI=0.97，GFI=0.91，IFI=0.97，RMSEA=0.06，相比于单因子模型和其他备选模型，六因子模型拟合数据较好，说明变量间具有良好的区分效度。

3.2 描述性统计分析

表1列出主要变量的均值、标准差和相关系数。

表1 变量的描述性统计与相关系数

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05；黑体数字为对应变量信度系数

3.3 假设检验

层次回归统计结果见表2。

主效应检验。模型2的检验结果表明，道德型领导与下属OCB显著正相关(β=0.46，p<0.001)。因此，假设H1得到支持。

利他归因调节效应检验。模型3的结果显示，下属利他归因正向调节了道德型领导与OCB之间的关系(β=0.19，p<0.001)；利他归因的调节交互作用见图2，进一步验证了假设H2。

图2 利他归因的调节作用

强化因素的调节效应检验。模型4的检验结果显示，道德型领导与道德认同交互项的回归系数为-0.02，结果并不显著，假设H3未能得到验证。模型5显示，上下级关系正向调节了道德型领导与OCB之间的关系(β=0.13，p<0.05)，假设H4得到验证。模型7显示，道德氛围感知正向调节了道德型领导与OCB之间的关系(β=0.12，p<0.05)，假设H5得到验证。调节作用交互图见图3。

表2 层次回归统计结果

注：N=278，***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05；常数项略

图3 上下级关系、道德氛围感知的调节作用

被中介的调节效应检验。由于假设H3未能得到验证，假设H6也未得到验证。在模型7中，在控制了“道德型领导×利他归因”这一交互项后，“道德型领导×上下级关系”之间的调节效应不再显著(β=0.04，n.s.)，表明了利他归因完全中介了上下级关系的调节效应，假设H7得到验证。在模型8中，在控制了“道德型领导×利他归因”的交互项后，“道德型领导×道德氛围感知”之间的调节效应不再显著(β=0.03，n.s.)，假设H8得到验证。

4 讨 论

4.1 研究结果讨论

实证分析结果显示：利他归因对道德型领导与下属OCB间存在显著的正向作用。这表明下属在对上级行为进行社会学习时，会结合利他归因判断榜样行为的吸引力，从而影响社会学习的效果，这一结果深化了对道德型领导作用机制的理解。

本研究将强化因素的调节效应建立在社会学习理论的统一框架中，进一步丰富了道德型领导影响力的边界研究。但假设H3未能得到验证，原因可能有两方面：从理论上来看，道德认同高的下属可能对领导道德行为的期望越高，反而会削弱道德型领导带来的正向影响;从方法上来看，由于道德认同的得分明显高于其他变量(均值为4.40)，测量结果的离散度不高可能也是原因之一。未来的研究可以在控制样本来源的基础上，对此假设进行进一步验证。

本研究检验了一个有中介的调节模型，即利他归因对上下级关系和道德氛围感知的调节作用起到中介传导作用。这一结果揭示了社会学习理论与归因理论的相互作用是深度交融的：利他归因不仅存在对榜样行为影响的直接调节作用，也扮演了社会学习中强化因素调节作用的中介角色。这项研究对道德型领导如何影响下属的积极行为提供了更为全面的边界机制解释。

4.2 研究结果应用

首先，道德型领导能在多大程度上对下属OCB产生积极影响，社会学习中强化因素的作用不可忽视。除了树立良好的榜样作用外，人力资源管理者还应当构建良好的强化机制，促进下属的社会学习。其次，本研究充分表明了利他归因在社会学习中的重要性。只有当下属认为上级是出于利他动机时，才能发挥道德型领导的榜样作用。最后，根据研究结果，强化系统是下属对上级道德行为利他归因的前因变量之一。因此，人力资源管理者可以通过与下属进行沟通，交换彼此真实想法，营造良好的道德氛围来引导下属的归因偏好。

5 结 论

本研究将归因理论融入道德型领导的社会学习框架，结论如下：利他归因强化了道德型领导与下属OCB间的正向作用；上下级关系、道德氛围感知正向调节了道德型领导与下属OCB的关系；上下级关系、道德氛围感知的调节作用均受到利他归因的中介。本文在研究方法和研究内容上还存在多方面问题需要进一步完善和发展，希望本文能激发学界对领导力与下属归因的交互作用做进一步深入探讨。