企业实施宽带薪酬的问题及策略

□ 长沙 刘家伟 王柏榕

为解决组织效率低下问题，管理学家提出了一种全新的管理战略——组织结构扁平化。但在企业组织扁平化战略解决上述问题的同时，又产生了新的问题，如职位晋升机会减少、员工工作积极性降低等，于是宽带薪酬这种新型的、与组织结构扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。宽带薪酬就是把原来比较多的薪酬等级尽可能地压缩成比较少的几个等级，并扩大同一薪酬等级内的浮动区间，从而形成一种新的薪酬结构。

一、宽带薪酬的优点

1.有利于组织结构扁平化的形成。传统的薪酬体系下，企业内部信息传递大多是自上而下进行的。因此，基层的信息想要向上传递，就必须要经过层层汇报。在这个“漫长”的过程中，许多信息早已失去了时效，有的经过层层过滤后，甚至出现失真和扭曲的情况，这将严重影响组织对外部环境做出及时反映。宽带薪酬最大的特点，就是打破了传统薪酬结构所固有的层级观念，营造了一种民主的、轻松的企业文化氛围，从而使信息在企业内及时、有效地传递。

2.有利于引导员工不断提高自身能力。在传统薪酬体系中，员工的薪酬水平一般取决于其职位高低，而与其工作能力关系并不大。企业如果没有出现职位空缺，员工工作能力即使已达到较高的水平，也无法获得与之相称的薪酬水平，这将对员工主动提高工作能力的积极性产生比较大的打击。而在宽带薪酬体系下，员工即使职位没有提升，也可以因能力、技能、绩效等方面的提升而提高薪酬水平。如此，员工就可以不用为了提高薪酬水平去过多关注职位提升，只要把时间和精力放到提高企业所需要的能力和技能上即可。

3.有利于员工职位轮换的顺利进行。传统的薪酬体系中，职位轮换意味着员工的薪酬水平将发生变化。如果职位轮换后职位等级有所提升，员工还比较容易接受，但如果是降职，员工就会很难接受，因为降职意味着降薪。实际上，即便是平级调动也比较困难，因为这并未给员工带来薪酬增加，反倒是需要员工学习新的知识、技能适应新的岗位。实施宽带薪酬后，企业付酬要素更多地是注重绩效、能力、技能，而非职位等级。因此，即便是降职也并不一定意味着降低薪酬水平，同级的职位轮换也是基于员工自身发展，还有可能会带来薪酬增加，而职位轮换推行起来也会相对比较容易。

4.有利于提升工作绩效和塑造企业文化。企业实施宽带薪酬后，员工薪酬水平与其工作绩效密切相关，员工只要工作绩效突出，就可以获得薪酬水平的提高，这将促使员工更加注重自身业绩，进而推动组织绩效和企业竞争力的提升。另外，宽带薪酬体系不仅能通过弱化等级观念和单向的流动方式向员工传递一种注重个体绩效的文化，而且还可以通过弱化员工之间的职位晋升竞争、更多强调协作共享，帮助企业培育积极的团队协作文化，进而提高企业的凝聚力和向心力。

二、 实施宽带薪酬所需的企业环境

1.公平有效的绩效评估体系。在宽带薪酬体系中，员工薪酬主要取决于其工作绩效，因此公平有效的绩效评估体系就显得十分重要。同时，各部门经理及绩效评估参与者必须对企业发展战略和工作目标有足够深入的了解，才能对员工工作表现作出客观公正的评价。

2.高素质的管理人员队伍。推行宽带薪酬体系，需要企业具有良好的企业文化及与企业发展战略相匹配的管理人员队伍。由于部门经理有对下属员工的工作绩效进行评价判断的权力，其判断采用的标准、结果的正误会直接引导员工的行为，因此企业的部门经理不仅要具备相关的专业知识，同时也要具备人力资源管理方面的能力。

3.顺畅有效的沟通渠道。实施宽带薪酬，需要管理层和员工能够及时有效地沟通，让员工能够清晰地理解企业发展战略和付酬要素，引导员工将个人发展融入到企业共同成长之中，同时还要及时对薪酬政策进行解释说明。因此，顺畅有效的沟通渠道是企业实施宽带薪酬应当具备的环境条件。

4.完善的员工发展通道。宽带薪酬的实施，使得员工发展及其职业生涯更加富有弹性。由于减少了职位晋升的激励，企业在满足员工个人发展需要中，要有更多积极的员工发展工具，帮助员工充分利用宽带薪酬提供的发展空间，让员工对其职业生涯有更加清晰的认识，以激励员工不断提高工作能力和技能水平，同时也可以使企业始终保持更加具有竞争力的员工队伍。

三、实施宽带薪酬可能出现的问题

1.增加企业绩效管理的压力。如前文所述，实施宽带薪酬后，员工的薪酬水平，主要取决于其工作业绩，因此公平有效的绩效管理对于企业而言变得更加重要。企业如果无法科学有效、公平合理地对员工工作绩效进行考核评估，将对其工作积极性产生巨大打击，久而久之，员工对企业的归属感和忠诚度也会逐渐打折扣，这些都将对企业绩效管理工作提出前所未有的挑战。

2.减少员工的晋升机会。企业一旦实施宽带薪酬，其内部的职位等级将会大幅度减少，现有的很多岗位将被“合并同类项”。如此一来，员工晋升的机会也会相应减少，这可能会导致一些员工一生都只在一两个职级内变动，无法晋升到更高的职级。从激励理论来看，职位晋升对于员工来说，是比较有效的激励因素，无法获得职位晋升可能会使那些成就需要强烈的员工因失望而失去积极工作的动力。

3.提高企业的管理成本。传统的薪酬体系中，某个岗位薪酬水平的确定只需要拿薪酬区间中值与劳动力市场平均水平进行比较就可以了。而在宽带薪酬体系中，由于一个薪酬等级包括很多的工作岗位，对于企业而言，确定基准岗位就变得非常困难，这也无形中增加了确定起薪点的难度。因此，企业要想获得准确的薪酬信息，只有通过加大市场薪酬调查的力度才能实现，这势必会增加企业的管理成本。

4.并不适用于所有类型企业。研究发现，宽带薪酬只适用于创新型、技术型、知识型企业，而并不适用于劳动密集型企业，因为创新型、技术型、知识型企业不仅要保持劳动生产率，还要进行组织变革，并通过变革保持企业竞争力。所以，这些企业需要通过一种合适的方法将薪酬与能力、技能及绩效关联起来，同时还要对员工发展及职业生涯有利，而宽带薪酬刚好能够很好地满足企业的这些需求。

四、 解决实施宽带薪酬问题的策略

1.要制定清晰的人力资源战略。与其他薪酬体系一样，宽带薪酬的最终目标也是为了推动人力资源管理工作的改进及人力资源战略的实现，进而促进企业总体战略的实现。企业要实施宽带薪酬，首先应该明确企业发展战略，制定企业的总体发展目标，并以此为基础制定清晰的人力资源战略。基于这个前提建立的薪酬体系，才能通过薪酬激励，引导员工行为，推动企业战略目标的实现。

2.要对行业性质和竞争对手有清晰的认识。企业所处行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局，行业的技术特点又主要体现在产品和服务这两种形态，显而易见，两种形态对薪酬体系的要求必然各不相同。企业之所以对薪酬体系进行精心设计，主要目的就是提供更具市场竞争力的薪酬水平，与竞争对手争夺优秀的人才。知己知彼方能百战不殆，企业在制定薪酬体系之前，只有把竞争对手的情况都搞清楚，才能制定出既符合企业发展需要又具有市场竞争力的薪酬体系。

3.要与企业组织结构类型相适应。理论上说，金字塔形的组织结构一般采用传统的职位薪酬体系，而对于扁平化组织结构来说，因为其管理层级大幅压缩，同时又强调团队协作，更适合宽带薪酬这种薪酬等级较少、薪酬等级内区间变动范围较大的薪酬模式。因此，企业如果要实施宽带薪酬，就需要有针对性地对组织结构进行变革，为宽带薪酬的顺利实施准备相对事宜的环境。

4.要合理确定薪酬等级和薪酬区间。薪酬等级的确定，要充分考虑企业规模、企业战略等因素，不能盲目地设置薪酬等级。每一个薪酬等级，都要对员工的技能、能力、业绩等付酬要素进行比较量化的体现。同时，企业还应根据薪酬调查所得数据，并结合工作分析结果合理确定各个薪酬等级内的薪酬区间范围，以使不同的薪酬等级能够客观体现不同层级、不同职位对企业战略的贡献差别。

5.要进一步扩大员工的参与度。企业不管采用什么样的薪酬体系，都必须符合企业实际，才能最大程度地发挥薪酬体系的作用。在薪酬体系设计过程中，企业要广泛征求各个层级员工的意见，让员工更大程度地参与到薪酬体系设计中去。另外，在推行薪酬体系时，有必要设置一定时间的试运行期和过渡期，并根据试运行期和过渡期员工反馈的问题，及时对薪酬体系进行完善，这样才能取得员工的广泛支持，新的薪酬体系才能顺利地在企业得以真正推行。

6.要建立任职资格体系及薪酬确定标准。宽带薪酬体系一个比较明显的不足就是会使企业人力成本在短期内大幅上升。因此，企业在实施宽带薪酬时，应建立一套与之相适应的任职资格体系，明确薪酬水平确定的标准和办法，既鼓励员工提高能力、技能和绩效，同时限制表现不好的员工增加薪酬。另外，企业也可以制定惩罚性措施，对于工作业绩比差的员工，相应扣减其薪酬，以从整体上控制人力成本。