泰勒科学管理理论在现代企业中的应用

□ 西安 蓝 莎 王 芮

一、科学管理理论产生的背景

弗雷德里克·温斯洛·泰勒于1878年来到米德维尔钢铁厂，发现生产中存在着诸多问题，工人们普遍觉得自己干的活多拿的工资少，出现“磨洋工”现象，他觉得这是因为缺乏有效的管理手段，开始寻找科学的管理理论，是科学管理的创始人，被誉为“科学管理之父”，其著作有《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理原理》等。泰勒的科学管理理论并非凭空而生，而是基于前人的管理理论和实践，将科学引入管理实践，经过不断修正和完善从而形成的系统性的理论体系。泰勒科学管理理论的提出有三个主要原因：（1）美国工业化进程提出了新的管理要求。在19世纪末，美国工业出现了资本积累和技术进步，旧的管理方法并不完善，要想有更好地发展，就必须在管理上有重大突破，才能提高生产效率。（2）经济危机引发矛盾。美国经历了三次经济危机，使许多企业破产，失业人数增加，劳资关系的对立更加严重，为了应对危机，大型企业逐渐形成了垄断组织，因此需要建立科学的管理体系。（3）外来移民的涌入。随着美国经济的快速发展，大量只能从事体力劳动的沿海移民来到美国，虽然他们增加了劳动力，但并不能适应大型机器生产的要求，因此需要一种科学管理方法培训工业所需的熟练工人。

二、科学管理理论的主要内容

1.工作定额原理。信息不对称导致了资本家与工人之间的矛盾与冲突，资本家觉得工人工作少工资却高，所以会增加劳动时间和强度来压榨工人，工人们觉得自己做的工作多工资却低，于是出现普遍怠工的现象，导致企业生产率大幅降低。据此泰勒提出工作定额原理，为确定工人“合理的日工作量”，企业应设立一个制定定额的部门，再根据定额完成情况，实行差别计件工资制，让工人的付出与薪酬成正比。

2.挑选头等工人。每个人在能力和性格等方面都有所不同，不是每个人都适合去做某一项工作，管理者应寻找最适合干这份工作的人，最大限度发挥他们的潜力，挑选出第一流工人。所谓“第一流工人”是指最有能力和最愿意从事某种工作的人，也就是说把合适的人安置在合适的岗位上。挑选“一流工人”需要每年科学选择并不断培训。

3.标准化原理。泰勒指出，应当收集工人过去的各种经验知识和技艺，加以分析、归纳和研究，找出最适合的劳动动作和操作方法，形成一个统一的标准，合理安排劳力和工时。标准化管理有利于工人使用更有效的方法和工具，在标准设备和方法下工作时，可以公平合理地考虑工人的工作绩效。

4.计件工资制。为了充分调动员工们的热情，满足最高效率的原则，泰勒提出多劳多得的差别工资制，不按照岗位或职位发放薪酬。“差别工资制”的内容包括：①设立专门的制定定额部门，通过对劳动时间和工作量的研究，制定合理的工资和劳动定额；②制定差别工资率；③按工人支付工资而不是职位。“计件工资制”能使个人的积极性最大化，有助于提高劳动生产率。

5.劳资双方的密切合作。泰勒认为劳资之间密切合作的关键不是制度和方法的公式化，而是双方在思想与观念上的转变。资本家和工人应齐心协力，把重点从盈余分配转移到盈余增加上，不再用敌对情绪去对抗，友谊合作创造比以往任何时候都更多的盈余，实现双方的共同富裕。

6.建立专门计划层。泰勒指出“雇主和工人之间的工作和责任应该均分”，这意味着计划职能应与执行职能分开，过去以经验为基础的工作方式应改变为雇主负责管理，工人负责执行。计划部门制定计划并下达命令给工人，具体工作是：①开展调查研究；②有依据的、科学的制定定额；③拟定计划发布指令；④将标准与实际情况进行比较，并进行有效控制。现场工人必须按照计划部门的指示执行实际操作，未经许可不得擅自变更。

7.职能工长制。以前一个工长得同时具备机智、头脑、充沛的精力等九种素质，然而同时满足九种素质的人少之又少。泰勒设计出，只具备其中一种素质工长就可以去指挥工人。职能工长制的优点是：每个职能工长职责单一，对他们的培训时间短，能大幅度提高效率，同时因其标准化，不熟练的人也可从事，可以降低生产费用。缺点是一个工人可以听命于多个工长，容易形成多头领导造成管理混乱，因此并未真正实行。

8.例外原则。例外原则是指公司的高级管理人员将日常事务委托给初级管理人员，自己对重要事项拥有决策权和控制权，这是管理的重要原则之一。

三、科学管理理论在现代企业中的应用

本文运用泰勒的科学管理理论去分析麦当劳的劳动关系，发现麦当劳案例的成功经验正是验证了泰勒科学管理理论的重要价值，通过科学管理提升服务水平，改变传统的经验管理方法。科学管理方法对麦当劳管理的论证如下：

1.工作标准化原理。在麦当劳的任何一个店，我们吃到的汉堡包味道一样是因为麦当劳的标准化管理，从厂商的供货到产品的制作再到所提供的服务都有一个统一的标准，管理流程的成功复制保证了全球质量和速度的一致。例如，为了确保运送的时效及产品的品质，麦当劳选择外包供应商夏晖完成各个餐厅的配送工作，准点率达到98%以上才算符合要求，如果不能按时交货，夏晖将承担麦当劳员工的超时工资。麦当劳对种出的土豆规格、淀粉及含糖量有严格要求，只为炸出符合要求的薯条。麦当劳公司还制定了详细的程序和规定，所有分公司经营者和员工都遵循一种标准化的操作，不能自行其是。麦当劳专注于自己的工作，不参与任何材料的生产与投资，与供应商没有合同限制，从而保证了产品供应的最大灵活性，并且在供应体系上没有投注任何利益，因此可以严苛公正的要求制造商提供最好的服务。

2.挑选一流工人。麦当劳员工是从多个渠道进行招聘的，具有人才多样化的特点，虽然有毕业于饮食服务学校的人，但大部分人来自商业学校。它的管理模式是“老带新”，经验丰富的人起到榜样力量，将自己在工作中累计的经验分享给新人，同时又被年轻人的活力所带动。员工一进入麦当劳立刻会接受系统的培训，有一整套的行为规范，如何能够主动将顾客迎到自己的柜台前，点菜方法与收银方式是否得当，服务方式如何做到周到细致，并且对质量、服务、劳务管理、书面作业、自我管理、仪容、清洁等方面每月进行一次考核，公布考核结果后会对个别员工进行谈话，这种做法使员工觉得自己受到了关心，就会增加工作热情，为获得下一次更佳的评价而努力，这也是在激励员工向下一个位置挑战。

3.劳资双方的密切合作。团队合作在餐厅环境中很重要，员工应与同事进行交流，配合提高出餐速度。劳资双方密切合作才能提高效率，最大限度地创造财富。麦当劳老板想着如何提高员工工资，员工想着怎么为老板节约成本， 把注意力从盈余分配上转到如何增加盈余，共同努力提高营业额。对公司来说关心的是成本的降低，而员工关心的则是工资的提高，这也是他们合作的基础。例如，中国人喜欢吃鸡腿，那么剩下的鸡脯和鸡胸肉可以加到汉堡包中，做全鸡处理不浪费。

4.计件工资制。麦当劳分店会对员工有积分奖励，每天会按照具体情况为不同岗位的人设定不同的目标，一旦达到目标将获得公司内部的积分奖励，积分可以换成相应价钱的奖品，这一积分奖赏的方式创造了比较好、相对持久的竞争气氛。麦当劳也接受线上订餐，外卖员的工资类似于计件制，由基本工资加提成组成。对于提成制而言，提成比例的确定很重要，比例太高对公司效益有影响，比例太低对外卖员不具有激励性，所以考虑市场行情和公司战略确定合适的提成比例是很重要的，这能使那些创造了最好工作成绩的外卖员得到明显增加的工资。

四、结语

上述用泰勒科学管理理论来论证麦当劳的管理过程，不难发现麦当劳的成功之处不无道理。虽然泰勒制很大程度上适用于现代企业的发展，但它还是有不足之处。一是泰勒坚持“经济人假设”，认为工人只对金钱感兴趣，他们只有单独劳作才可以好好工作，集体的鼓励是没用的。二是企业作为一个整体，泰勒科学管理理论只解决了单个运营效率问题，不能解决其经营和管理的问题。因此，在经济全球化背景下，现代企业的管理不能照搬泰勒制，我们要结合中国国情，加强管理理论发展的研究，不足的地方需要改进。