数字经济时代中小企业人力资源管理优化

□ 郑州 秦金风

中小企业是扩大就业的重要力量，主要包括中型企业、小型企业和微型企业，一般具有生产规模相对较小，市场适应性强，经营灵活度大，以及风险抵抗能力低等特点。而中小企业人力资源管理本身则具有用人机制灵活、人员流动性大、核心员工作用突出等特点。2020年5月22日，《政府工作报告》明确提出，全面推进“互联网+”，打造数字经济新优势。2017年以来，这是数字经济第三次被写入《政府工作报告》。从实践看，2018年我国数字经济总量为31.3万亿元，增长20.9%，占GDP比重为34.8%，我国数字经济规模位居世界第二。“十四五”时期，数字经济将成为经济发展的新热点、新引擎、新优势。数字经济时代，数字技术与实体经济的深度融合发展必将成为重要趋势，而中小企业人力资源管理的数字化转型也将按下“快进键”。

一、数字经济时代的基本特征

数字经济已成为后疫情时期经济发展的重要形态。数字经济时代，云计算、人工智能、大数据、物联网、5G等数字技术将成为经济发展第一生产力。数字经济时代的基本特征如下：

1.快速迭代。数字经济是在互联网技术发展的基础上产生的，并能够实现快速“螺旋式迭代”的发展和创新。互联网快速发展，数字基础设施也得以不断普及和推广，继而整个经济社会紧密联系起来，各类经济活动信息可以迅速在线上得以呈现。由于数字经济的产生以互联网为载体，数字信息会在较短时间内突破时空的局限，在广域维度内形成商业契机，并催生新的经济业态和商业模式。

2.强力渗透。数字经济时代，数字技术与实体经济深度互动融合，数据业已成为推动经济发展的关键要素。数字经济依赖的信息技术、网络技术得以迅速发展，使得数字经济具有极强的渗透性，其中信息服务业迅速地向农业、工业延伸、扩展，不断实现共创与广域协同，跨行业、跨界融合互补，致使三大产业之间界限日趋模糊，相互融合发展的趋势进一步凸显。

3.不确定性与可持续性并存。毋庸置疑，数字技术带来诸多不确定性的同时，也具有抵御突发性风险的一面。数字经济依托网络快速发展，通过网络供需双方实现无缝对接，甚至无时延，从而降低加工成本、交易成本，实现经济社会的可持续发展。数字经济发展模式便于整合各种资源，包括人力资源，以确保经济发展的可持续性。

二、数字经济下中小企业人力资源管理面临新挑战

数字经济时代的到来对于中小企业人力资源管理来说，既充满机遇又面临诸多挑战，如管理理念陈旧，经济实力不足，技术人才缺乏，存在安全隐患等。

1.管理理念陈旧。中小企业管理者由于受传统管理理念的限制，并未意识到数字经济时代人力资源管理更新理念的紧迫性。往往习惯于采取严格的管理考核机制，加之存在“一人多岗位”现象，致使员工流动性较大，从而影响企业进一步发展。中小企业平均寿命不长，约为3年左右，整体缺乏长远眼光与规划。新冠肺炎疫情对中小企业生产经营带来很大冲击，现实中无疑将进一步缩短其平均寿命。中小企业管理者需转变人力资源管理理念，迎接数字革命的到来，主动将数据思维融入到人力资源管理实践中。

2.经济实力不足。数据平台构建成本高，且收益慢的特点让众多中小企业望而却步。据统计，我国企业中90%以上均属于中小企业，数据平台构建成本和维护成本一般都很高，而收益的滞后性，很难满足中小企业高效且低价的需求。即使自建一个完善的薪酬数据库也需要大量的即时投入，况且效益的显现较为缓慢。因此，中小企业往往缺乏足够的资源，无力承担先期投入，因而自身在硬件购买、软件开发等方面均处于劣势。

3.技术人才匮乏。中小企业人力资源管理数字化转型，要求快速获取高质量、有价值的数据，并进行数据分析，而大多数中小企业受制于运行成本的制约，在应用数字技术方面缺少相应的技术设备和专业人才。传统的数据库软件无法处理这些繁杂的数据，且数据本身还具有动态性的特点，更无法直接运用于管理实践，需要有精通数据分析与管理的复合型人才来处理整合这些信息。然而，当前掌握数据知识和技能的高素质人力资源管理人才又十分稀缺。因此，人才与技术因素也在很大程度上制约了数字技术在中小企业人力资源管理过程中的运用。

4.存在安全隐患。中小企业在利用数据技术进行人力资源管理创新时，尤其需要对数据安全问题进行重点关注。在网络环境下，企业员工与应聘人员的个人信息存在数据泄露的风险。员工核心信息汇集的人力资源领域的数据，加大了企业人才流失的潜在风险。企业也存在泄露应聘者隐私数据的风险，如在企业招聘过程中会对应聘者的相关数据信息进行收集与管理，企业对这些信息保管不当极易造成个人隐私泄露，同时对企业的声誉造成负面影响。这就需要做好相关数据资源防护，以最大限度排除存在的数据安全隐患。

三、数字经济下中小企业人力资源管理优化对策建议

中小企业人力资源管理与大数据、人工智能、区块链等数字技术融合，有利于管理的精准性，以及实现人才选用、培养、管理的高效化。即借助大数据信息搜集、整理和分析，通过构建系统化的工作流程，提升起组织效率。

1.树立数字化生存思维。突如其来的疫情在一定程度上加速了经济社会的数字化进程，倒逼经济社会数字化加速转型。2020年开启了“新基建”，数字基建无疑将会进一步为提升中小企业竞争力助力。而中小企业通过树立数字化生存的思维，也有助于培育经济发展新的增长点，形成新动能。数字经济在人力资源管中可以发挥独特价值，并为中小企业提供了一个不同于传统观念的全新视角。中小企业可以对员工的工作能力、个人优劣势进行系统地量化分析，继而根据结果进行人力资源优化配置，为员工打造个性化培训提升方案，为其提供成长空间。中小企业树立全方位数字化生存思维，还应主动创建智能化工作环境。

2.充分利用共享数据。数字经济时代，中小企业无法避免会处在动态变化的环境之中。由于受客观条件制约，对中小企业来说，应侧重于用第三方平台提供共享数据服务于企业人力资源管理，即主动向政府寻求共享资源。数字资产基础设施作为准公共产品，也会产生正的外部效应。大企业数据平台也可以提供大量的共享数据，如IBM大数据平台、腾讯大数据平台等，为中小企业大数据应用提供便利。中小企业可以将共享数据信息和可视化分析结果为人力资源管理决策提供参考。将这些共享信息与人力资源管理结合，并对数据进行整合，从而实现低成本、高效率。

3.提升数字运用能力。新知识、新技术的不断引入和应用到中小企业工作场景中，人力资源管理模式随之变革，这就需要打造新型数字化人力资源管理团队。中小企业可以加强对人力资源管理人员数据思维与技术知识的培训，提升其数字应用能力，为员工进行赋能。当然，企业也要适当引进精通数据技术和人力资源管理的专业人才，加速形成管理团队。在实践中，线上培训数字化驱动，在充分利用视频公开课、网课直播和数字技术的基础上，用更为简约、轻松和匹配度高的优质课程吸引组织员工参训，并适时做出动态调整，提升整体培训效果。运用动态跟踪技术可以对组织员工学习状态进行实时监测。通过数据技术，还能够形成对培训课程教学效果、培训讲师满意度分析，继而为课程改进和讲师遴选提供数据支持。在这一过程中，还需加大对中小企业负责人的数字化培训和引导，提高其内生动力和数字运用能力。

4.优化人力资源管理过程。中小企业通过从大量的数据中剔除干扰因素，可以提升人力资源管理的工作效率，增强管理过程的整合性，并对“选、训、考、用、留”各管理过程和环节进行优化。数字经济时代人力资源管理决策借助客观数据，会更加科学，更具说服力。通过数据统计分析反映客观事实，并以此为依据进行决策，从而保证决策的科学性与正确性，有利于企业获取并保持竞争优势。例如，企业可以对岗位的市场供需比和岗位人员流动率进行分析，从而及时进行人力资源管理规划，适当储备人才，以防岗位空缺。在数字经济时代，中小企业可以利用互联网+技术采集、分析和处理信息，提高数据分析和处理的准确性。中小企业借力数字技术，通过优化人力资源管理过程，从而实现组织人员从分工到协同，从协同到共生。

5.构建数字心理契约。数字经济时代，工作和生活越来越表现出融合化的趋势，中小企业员工追求工作生活交融，即工作娱乐化和娱乐工作化。中小企业需有意识地构建积极的数字心理契约，通过企业微信、微信公众号、微信群、钉钉群增强员工凝聚力、归属感。管理者可以发送节日、生日红包，不断释放正能量，使组织成员的潜能得以充分挖掘，并将心理契约与组织绩效结合起来。通过打造良好的企业文化，注重人文关怀，进一步强化共同价值认同。中小企业重视数字心理契约构建，可以在一定程度上减少心理契约的违背与人才流失。