科研事业单位绩效工资改革现状及体现知识价值导向的薪酬制度探索

●张峻峰 刘 媛 王春平

自2006年国家开始对事业单位工资制度进行第五次改革以来，经过10多年的实践与探索，在一定程度上促进了事业单位岗位绩效考核的实施，绩效工资制度也已被事业单位职工所认可与接受，但也发现了一些问题与困难，需要进一步思考与解决。本文就以某科研事业单位为例来进行分析与阐述。

一、科研事业单位绩效工资改革现状与激励作用

在事业单位绩效工资改革前，某科研单位的工资分配方式与大多数的事业单位基本相同，主要与职工的职务、任职时间、工龄有关，而职务的晋升客观上存在论资排辈的现象，同一岗位同一职级(职务)的人员取得的薪酬基本相同，与个人的岗位实际贡献与工作表现挂钩不足，并且随着时代的发展，这种分配方式越来越不能够满足职工，特别是科研工作者对个人价值的预期回报，从而在一定程度上对科研创新活动形成了掣肘。

实行岗位绩效工资制度后，科研事业单位的工资结构变为岗位工资+薪级工资+绩效工资+特殊岗位津补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资根据职工的职务(职级)、工龄等为基础按国家规定的标准来兑现，绩效工资则由单位本着向关键岗位、业务骨干、业绩突出和艰苦岗位、一线人员倾斜的原则，根据职工个人的岗位职责、工作表现、实际贡献及考核成绩来拉开差距发放，这就在很大程度上给了单位自主权，既规范了科研事业单位的工资管理，也对提高职工工作积极性、奖勤罚懒起到了非常大的作用，也使科研事业单位的岗位聘任制得以真正落地，实现了“以岗定薪，岗变薪变”，破解了事业单位原有的“大锅饭”问题。

二、科研事业单位绩效工资制度中发现的问题与困难

1.绩效工资核定总量不足，“天花板”效应导致奖励性绩效工资的调节空间小。目前科研事业单位的绩效工资分为基础性绩效与奖励性绩效两部分。基础性绩效基本上参照改革前各种有政策依据的津补贴为主，结合职务职称工龄及岗位职责来核定，约占绩效工资总量的60%左右；奖励性绩效工资则主要是与职工的岗位工作绩效考核结果挂钩，约占绩效工资总量的40%左右。但由于人社部门对事业单位绩效工资总量有核定数，因此受这个“天花板”效应的影响，实际上单位可用来调节收入、激励创新、奖勤罚懒的奖励性绩效空间并不能完全满足时代与事业的发展需要，特别是对一些工作比较艰苦的特殊专业科研单位来说更是如此。

图1 2007-2017年度某公益一类科研事业单位的月人均绩效工资总量(含一次性调整)与市月社平工资比较 （单位：元）

如图1所示，2007年经人社部门核定的某科研事业单位人均月绩效为4334元，用来作为奖励性绩效的调整空间约为1734元，是当年市月社平工资3322元的一半多点儿，考虑到2007年时的物价水平及社会发展水平，这个调整空间还基本可以满足单位的需要及个人的预期；但到了2017年，该单位的人均月绩效核定数为8962元，用来作为奖励性绩效的调整空间约为3585元，只占当年市月社平工资8467元的40%，相对2017年的社会发展水平及科研人员对自身价值的回报预估，这个调整空间就远远不够了。而且从绩效工资总量上来说，月人均核定绩效工资仅比市月社平工资高500元，也不能够完全体现出科研人员对社会做出的贡献及其社会价值，也没有完全体现多劳多得的绩效分配观，所以也使科研人员对绩效工资总量“天花板”的设定制度产生了不解与疑问。

2.绩效工资总量增幅不够，使科研人员工资总额增幅远低于市场预期。目前某科研事业单位的绩效工资总量一直都是以2007年时的基数来进行测算的，但是这十多年来社会各项事业发展非常快速，人民生活水平也日渐提高，同时，消费指数、物价指数也在持续增加，但事业单位绩效工资总量的增幅却未能达到同步，这也在一定程度上使得科研人员的工资总额增幅远远低于了市场预期，更比同期人才市场的中高端人才薪酬要低很多，导致科研人员创新积极性受挫，高层次人才吸引力不够且流失现象明显，也使得绩效工资制度的初衷目的效果发挥不显著。

从图2可以看出，从2007年至2017年11年间，市月社平工资增长了2.55倍，市城镇居民可支配收入增长了2.6倍，海淀区的平均房价增长了6.78倍，而某科研事业单位的人均绩效工资仅增长了2.07倍。

3.绩效考核办法分类细化不够，使得绩效工资与职工实际贡献难以做到完全平衡。虽然科研事业单位在绩效工资改革时，都制定了相应的职工绩效考核办法，但是由于专业与岗位的复杂性以及长期以来形成的职务职级惯性思维，使得大部分单位的绩效考核评价指标体系并不能完全符合各专业、各岗位的实际情况，其难点主要在于不同岗位以及同一岗位不同专业之间的考核权重设计及科学评估。随着绩效工资制度的深入实施，科研单位的绩效考核办法也在与时俱进，不断调整，采用了以定量为主、定性为辅的分类考核体系，如在管理、专技、工勤三大类的基础上，对专业技术人员又细分为科研创新、公益推广、成果转化等类别，根据不同的岗位类别制定不同的考核重点，避免了用论文、项目、专利、奖项等一考到底的问题，增加了公益推广产生的社会效益、成果转化产生的经济效益等指标。但即使如此，现有的考核评价体系也不能够完全科学地反映和体现出每个职工的实际贡献，特别是与科研工作者对自身所创造价值的回报预期相差甚远，想要做到绩效工资与绩效考核的平衡很难。

三、深化科研事业单位绩效工资改革的实践与探索

2016年全国科技创新大会以来，国家及北京市陆续出台了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》、《北京市进一步完善财政科研项目和经费管理的若干政策措施》等一系列的新政策新措施，使得科研事业单位的绩效工资制度得到了很好的补充，逐渐开始在原绩效工资改革的基础上探索建立以知识价值为导向的灵活多样的薪酬分配方式，以进一步完善科研事业单位绩效工资体系，激励科研人员主动作为，积极作为，在实现科学价值的同时也获得薪酬上的满足感。

1.下放科技成果收益处置权给科研事业单位，允许单位将成果转化收益的一部分用于奖励给科研人员。这一政策的实施，充分让科研人员的知识价值成果得到了认可并与绩效挂钩，使科研人员的收入在核定的绩效工资总量外新增了一部分创新激励，从而让科研人员的总收入有了较大幅度提高，一方面大大提高了科技成果转化的效率，另一方面也极大地调动了科研人员的创新积极性，也在一定程度上打开了目前事业单位工资总额的“天花板”，得到了科研人员的极大拥护。以某科研事业单位为例，该单位2017年实现成果转化34项，合同额3500万元，按政策奖励给科研人员2561.8万元，极大地刺激和调动了科研人员的创新积极性与成果转化工作积极性。

2.允许科研事业单位对高层次人才实行更加灵活的工资薪酬制度，进一步激发人才的创新活力。为了吸引和留住高层次人才，进一步激发人才的创新潜力，充分释放人才红利，近两年来，政策允许科研事业单位对经市人才工作领导小组认定的海内外高层次人才实行协议工资、项目工资、年薪等更加灵活的工资薪酬制度，并且不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数。这一政策的实施，也使在当前人才大战的激烈环境下本市科研事业单位有了吸引和留住高层次人才的有力措施，对于提高单位的科技创新活力与创新团队打造以及优化科技人才队伍结构等产生了极大的促进作用。

3.充分利用各种科技奖励制度，弥补科研事业单位奖励性绩效工资总量不足的问题。科研事业单位为了弥补奖励性绩效工资总量不足的问题，出台了各种激励性措施，鼓励科研人员争取国家竞争性科技项目，积极开展科学研究，培育科技成果，争取获得国家及市层面的各种科技奖励。这样就可以充分利用竞争性项目绩效和奖励资金来进一步调节科技人员的奖励性绩效，使科研业绩突出、承担重要科研任务的科研人员都能够劳有所得。

四、深化科研事业单位绩效工资改革的思考与建议

综上，根据十多年来科研事业单位绩效工资改革的实践，结合当前社会发展水平及科技创新的需要，针对下一步深化科研事业单位绩效工资制度提出以下思考与建议：

1.进一步打破固有思维定式，合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例，对目前基础性绩效的核定方法进行重新构建，突出岗位目标设定与职责任务的比重，适当降低职务职级工龄的影响因素。

2.建立科研事业单位绩效工资总量的合理增长机制，充分考虑社会发展水平与物价上涨因素以及科研事业单位对社会的贡献程度等，为公益性科研事业的发展提供保障，尽最大可能避免人才流失、队伍不稳定、工作积极性受影响等问题。

3.进一步细化分类考核与人才评价指标体系，将考核结果与绩效工资的发放紧密挂钩，彻底打破岗位等级局限，探索建立管理岗、工勤技能岗位与科研创新岗位的联动考核系数，突出工作业绩、成果产出、团队贡献、单位贡献度等绩效评价指标，使绩效工资制度真正促进单位良性竞争环境的形成。

4.进一步解放思想，合理利用好成果转化奖励、竞争性科研项目绩效、政府科技奖励等各种专项奖励制度，形成绩效工资与专项奖励的优势互补，构建新型的科研事业单位薪酬分配体系，充分体现以增加知识价值为导向的分配方式，营造尊重知识、尊重人才、尊重价值的工资可持续发展良性环境。

5.进一步建立薪酬体系设计部门联动机制，特别是针对高层次人才、特殊人才的引进与培养，要打通人才、工资、社保、财政、税务等部门之间的关系，使政策可以配套，才能保证政策的落地实施。