基于大数据的地方党政人才管理创新实践——以甘肃省白银市人才大数据平台为例

彭朝林，马军峰，陈前华

（1.深圳职业技术学院 经济学院，广东 深圳 518055；2.中国科学院 云计算中心，广东 东莞 523808）

自从我国提出人才强国战略以来，中央和地方在持续地规划和落实。2010 年6 月发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020 年）》（以下简称《规划纲要》），是人才战略的纲领性文件。2014年8 月，习近平在主持召开中央财经领导小组第七次会议时指出：“创新驱动实质上是人才驱动。”在落实人才战略的实践过程中，地方党委和政府都因地制宜推出一系列具体措施，但总体来说，还是遇到一些问题。本文以甘肃省白银市为例，提出通过人才大数据平台建设来帮助地方党委和政府解决人才管理中存在的一系列问题，提升人才管理和服务效率。

一 地方党委和政府人才管理工作中存在的问题

因为缺乏人才大数据平台的支撑，地方党委和政府在人才管理中会存在以下4 个主要问题。

（一）人才信息无法充分掌握导致人才决策缺乏依据

虽然我国已于2012 年和2017 年完成过两次全国性人才统计调查，每年也在按《规划纲要》要求做监测统计，但是国家和地方政府对人才信息的掌握十分有限。这种状况体现为有人才数字，无人才数据清单。地方政府在统计过程中，基本上是采取抽样计数，然后层层汇总，得到本区域的人才资源数量，但是并不清楚具体的人才是哪些，在哪里，这就使得不少问题只停留在浅层次的分析决策上，在进行深层次决策或战略战术上的推演时，就会发现信息不充分。人才数据是人才强国战略的基石，数据不掌握，现状不清晰，决策就缺乏依据。

（二）人才结构与产业结构不易匹配导致人才资源浪费

每个地方都有一定的人才存量，但是如果不能为社会主义建设事业服务，或从事工作与其专业不对口，就不能充分发挥人才的价值，这些人才资源就存在一定程度的浪费。长远来看，对于城市而言，产业结构决定人才结构，人才结构反作用于产业结构。不同的阶段，各地的发展方向不尽相同，对产业结构要求不一样，就需要与之相适配的人才资源做支撑。目前，各地不仅人才资源的真实存量不清楚，而且人才结构也不合理，体现在人才在产业、行业、专业、年龄、层次、所有制、地区上的分布不合理，与当地规划的产业布局需求不匹配。同时，人才结构需求是动态变化的，这就需要当地政府不仅要能清晰地刻画这些信息，而且要能采取措施调整区域内的人才结构。

（三）人才流失导致产业发展受阻

我国社会当前面临百年未有之大变局，城镇化过程在深刻影响人们的生活方式。市场经济条件下，人们迁徙自由度比历史上任何时期都高，人口的迁徙流动规模是前所未有的。在虹吸效应影响下，这样的迁徙对发达地区和中心城市经济发展有利，但对其他地方经济发展，则带来相当大的负面影响，导致区域经济发展的不平衡问题愈加严重。朱晓璇等，根据2000 年和2010 年的全国人口普查数据研究了各省GDP 与人力资本存量之间的相关性，结论是两者存在高度的正相关关系，人力资本存量越高的地区，经济发展水平也越高，国内生产总值88%的差异可以用人力资本存量的差异进行解释［1］。人力资本存量是衡量一个地区在某个时点上所拥有的人力资本总体情况的指标，计算方式是对当地人口以受教育的年限进行加权求和。这个指标也反映了一个区域的人才状况。

知识经济社会，人才资源作为区域经济的第一要素和核心要素，起着决定性的作用。无论自然资源的利用、资本流动、技术创新、制度安排，均是人在其中发挥主动性作用。当前各地区均力求发展本地的特色产业和优势产业，但经济相对落后地区的人才外流严重，产业发展受到严重阻碍。

（四）人才动员能力不足导致科技攻关难

我国体制上的优势是能集中力量办大事。但当前形势下，许多重大紧急的科技产业需要重点发展和攻关，例如通用芯片、基础软件等，却长期无法取得突破性进展，仍被国外“卡脖子”。与我国攻克“两弹一星”技术难关的时期相比，人才动员能力有所下降，主要原因是当前以市场经济为主导，人才的协同创新以市场交易来组织和传导需求，没有像当年那样能直接组织人才资源攻关。虽然政府人才工作主要属于宏观管理，侧重于人才发展治理体系的建立和监管，但在国家产业安全、科技安全的重要关头，集中力量办大事的手段和做法还是必要的。

对于地方政府发展特色产业和攻克当地产业发展的瓶颈技术来说，也一样存在这个问题。地方政府通常只能发布扶持产业目录，进行财政资金资助，期望有人才团队能揭榜出力，很难直接动员到具体的人才来协同攻关。而有时，决胜的关键时间窗口就那么几个月或几年，错过了就可能再也无法发展起来。这还涉及其他一系列问题，如人才的发现与搜寻、人才的评价，以及人才的绩效管理等。

二 构建人才大数据平台是地方党政人才管理的最优路径

构建人才大数据平台，可以为解决以上4 个问题提供具体的抓手和基础支撑，是地方党政人才管理的最优路径。围绕地方的人才工作，中国科学院云计算中心利用云计算、大数据等新一代信息技术，积极探索人才大数据平台建设，尝试理顺地方政府、用人单位、人才三者之间的互动关系。中国科学院云计算中心人才大数据平台业务架构如图1 所示。

（一）基于大数据采集人才基本信息，绘制人才地图

1.人才的定义和分类

2003 年12 月发布的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出，“大力实施人才强国战略，必须坚持党管人才原则”。因此，地方政府可以在当地党委的领导下，实施人才盘点，采集人才基本信息。《规划纲要》提到的人才队伍具体包括以下9 类人才：高层次科技创新型人才、经济发展重点领域急需紧缺专门人才、社会发展重点领域急需紧缺专门人才、党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才。余仲华认为，区域人才的统计指标或界定标准要和区域经济发展与社会进步需要相适应［2］。具体到地方，可以定义自己的人才类型，增加人才分类的维度。地方政府可以因地制宜设定纳入当地人才库的标准。人才判别标准可以相对宽松，但必须明确、可操作。例如，对高层次科技创新型人才，增加本省或本市人才工程的入选者。在公务员系统，以及在企事业单位中从事党务与政治的工作人员，具有高级职称，或本科及以上学历，或从事本职工作三年及以上的可以纳入党政人才管理。

2.人才盘点

地方党委组织部门牵头制订好人才信息收集标准后，便可协同相关职能部门开展人才盘点工作。人才盘点是指对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点员工的总体绩效状况、优势亟待提高的方面。

人才基本信息的采集要针对人才统计、人才结构分析的需要，因此，所属行业、职业、所学专业、年龄结构、水平层次、工作地区等信息是必须采集的。这些信息采集的设计，涉及人才的数据表达模型。各地方政府都应遵循已有的相关国家或行业标准，并采用最新的版本。例如，对所属行业的填写，应遵循《国民经济行业分类》（GB/T 4754—2017）中的行业分类与命名；对职业的填写，应遵循2015 年修订颁布的《中华人民共和国职业分类大典》的标准；对专业，要区分所学专业和从事专业领域，所学专业遵循教育部2011 年发布的《学位授予和人才培养学科目录》，从事专业领域遵循国家质检总局和国家标准化管理委员会发布的《学科分类与代码》（GBT13745—2009）国家标准。

3.人才数据采集途径

人才大数据是指围绕政府人才工作问题所采集的全面的数据集合。当前，地方政府人才工作内容主要包括人才队伍建设、人才引进、创新创业支持、人才平台建设、人才服务、人才工作宣传等。人才大数据可通过以下3 个层面进行采集。

政府层面：通过党委组织部门打通部门间数据壁垒，从人力资源和社会保障、公安、工商、税务、教育、档案等部门收集人才相关数据。

社会层面：通过数据交换、共享等方式从企业、人才机构、社会组织等渠道汇集、整理人才数据，通过市场化手段促成人才主动分享机制。

技术层面：通过互联网收集相关公开信息，持续积累、比对，进而完善数据。

4.人才地图

采集人才基本信息后，通过人才大数据平台可以生成人才地图。人才地图是指帮助企业明确关键人才发展现状、了解关键人才的整体优势和弱势的战略地图。我们把这个术语引进政府的人才工作领域，定义为组织或地区的人才分布、人才结构、人才需求、人才流动的可视化呈现。通过人才地图，可以直观地呈现地方的人才结构、人才分布，以及当地人才的来源、去向，为地方党委和政府宏观决策提供依据。

（二）基于大数据采集网络公开信息，绘制人才画像

互联网的普及使得人才大数据的挖掘成为可能。根据中国互联网络信息中心发的《第46 次中国互联网络发展状况统计报告》［3］，截至 2020 年 6月，我国网民规模达9.40 亿，我国手机民规模达9.32 亿［3］。在知识经济社会，人才通过互联网对社会产生影响，留下足迹，他们会在互联网上或多或少留下诸如所获荣誉、公开发表的论文、承担的项目、创办的企业、获得的专利、出席的活动等信息，这些信息与人才基本数据进行匹配，将对人才评价、人才服务等方面提供帮助。

通过分析挖掘人才的基本信息、求学经历、工作经历、专业领域等信息，可以形成人才在专业领域的画像。人才画像是针对特定业务需求，对人才特征的标签化描述。简单来说，人才画像就是给人才“贴标签”。标签是通过对人才信息分析得到的高度精练的特征标志。通过标签可以让人们更容易理解人才，并且可以方便计算机处理。人才画像的内容还包括人才在人际关系方面的网络分析，通过对人才的校友、同乡、同事关系的挖掘，可以进一步刻画他在专业领域的作为和资源。在云计算技术的支撑下，可以构建始终在线的爬虫系统，持续收集人才的专业领域等公开信息，动态地绘制人才画像。这将使得人才信息得到充分掌握。

（三）基于大数据建立产业人才模型，支撑地方人才规划

对于地方政府而言，聚才是为了用才，人才的培养和引进工作应以产业发展为目标。一个地方的特色产业或优势产业能否发展起来，关键在于是否有合适的人才；反之，当地能否留得住人才，关键在于是否有相应的产业基础。人才与产业之间是相互促进的。

我国幅员辽阔，自然环境和人文环境具有多样性，这给当地产业发展带来非常好的条件和机会，关键在于能否找到合适的人才。在具体的人才大数据平台建设上，应以“因地制宜、一城一策”的方式进行。全国很多城市都具有很大的机会和优势，只是还没有聚集合适的人才资源，从而导致特色产业和优势产业没有做大做强，一旦引进或培育了合适的人才资源，当地的产业经济会在很短的时间内得到快速发展。

基于人才大数据可以建立针对特定产业发展所需的人才分析模型。通过对已成功发展特定产业地区的人才群体进行聚类分析，可以获得过去不同年度或不同发展阶段，该产业的人才类型、层次、专业、行业、职业等特征，以及相应特征下的人才数量，将这些信息与该地区的产业规模等宏观统计数据相关联，可以为地方人才战略规划提供决策依据。

（四）基于大数据建立人才搜寻与引才对接系统

人才搜寻是人才引进实施的第一步，有多种渠道，包括内部引荐、招聘网站、猎头公司、社交媒体、人才社区、简历数据库等，人才搜寻基于云计算和大数据进行。由于搜索引擎和社交媒体的发展，个人在互联网上发布大量的信息，通过与他人互动建立个人品牌，这就产生了基于大数据的人才搜寻方案，它将个人在互联网上的数字足迹整合，变成主动或被动的人才库信息。

人才大数据平台正是当前人才搜寻工作变革的体现。人才大数据平台基于人才基本信息建立人才档案，基于网络公开信息（侧重于专业领域信息）形成人才画像，可以为地方政府和用人单位建立全国性的人才搜寻系统。基于语义搜索可以快速进行候选人筛选，语义搜索可充分利用自然语言处理、机器学习等当前人工智能最新研究成果，分析搜索者的意图和搜索关键字的上下文含义，从而得到更确切的搜索结查。

建立人才和产业项目、岗位的双向推荐系统，使人才与产业项目、岗位精准匹配。在人才大数据平台上，用人单位可以发布岗位需求信息，推荐系统自动进行人才与岗位的匹配，向符合要求的人才推介企业信息和岗位信息。同时，向发布需求的用人单位推介所搜寻的人才信息。按照猎头公司流程和产业项目对接流程建立引才对接系统，执行线上和线下相结合的流程步骤，地方政府在全国各地建立的人才工作站（或人才驿站）成为线下载体，各地人才工作站基于人才大数据平台搜寻候选人，邀请其参加人才与产业项目对接活动，进行互动了解。通过对人才信息的充分掌握，以及人才搜寻和引才对接系统的支撑，可以实现较强的人才动员能力。

（五）基于大数据对人才定价，形成人才资本交易市场

全国各地都在开展人才争夺战，期望由人才带来创新，进而驱动产业发展。但是，开价多少才有吸引力？花这么高的代价引进一个人才，当地企业愿意吗？政府应当提供多少扶持资助，企业才有引进这样价位人才的积极性？这样的人才引进预期带来多大的产业效果？这种价位与本地人才价位是否有可比性？要回答这些问题，就需要对人才进行定价。

人才是有价值和价格的，人才的定价是由市场决定的，政府作为市场的监管者，若能培育和发展人力资本交易市场，就可以激活人才资本的流动和投资运用。目前各地有相应的人力成本信息，人力资源与社会保障部门每年会发布工资指导价。但对于人才，尤其是高层次人才来说，这方面没有指导价，导致出现不少问题：有的人才被当地引进，但是不满意，过几年被挖到其他地方去；有的人才定价极高而没什么业绩，从当地骗走大量政府补贴，引起本地人才不满。

通过人才大数据平台，可以分析挖掘人才定价信息。通过对人才进行群体画像，获得特定的年龄、绩效、专业、岗位、产业、地区等人才综合待遇信息，从而得知对某类人才应当如何定价。地方政府可以据此发布人才资本市场的指导价格，既避免缺乏吸引力，又避免恶性竞争。通过人才资本交易市场，促成人才资源的流动和各产业、各区域配置，从而减少人才资源的浪费。

（六）基于大数据进行人才评价和绩效管理

地方党委和政府为了产业发展而招商引才，人才引进之前，需要谨慎地进行人才评价，避免因信息不对称和缺乏有效鉴别手段，发生人才简历的造假、掺水等情况。项目及人才引进失误，有时会造成严重的后果。例如，国家大力发展芯片产业时，“汉芯事件”给国家造成了上亿资金的直接损失，而且导致政府和公众对这些产业失去信任，后续十几年都削减了对此方向的扶持，导致芯片产业错失发展良机，如今成了“卡脖子”的产业。2019 年5月，发生在河南省南阳市的水氢发动机项目事件，给南阳市政府和当地群众造成很大的负面影响。

人才大数据平台可以提供人才评价帮助，也可以辅助进行尽职调查，验证人才信息的真实性。当地政府和用人单位通过人才大数据平台掌握候选人才的个体画像，可以得知其受教育背景、项目经历、专业领域活动和绩效，从而获取尽职调查的线索，就可以辅助判断项目是否可靠，人才是否可靠。

人才引进后，亦需要持续进行绩效管理，尽早发现人才的绩效问题，并加以解决，提高人才使用效率。当地政府和用人单位借助人才大数据平台，可以分析、挖掘人才在当地的日常工作活动情况，以及关键事件或行为，及时进行绩效反馈。

（七）基于大数据大幅度提高人才服务效率

对当地人才和已引进的人才，政府通常会为其提供户口、子女教育、住房补贴、人才工程项目申报等方面的服务。对在外地的待引进人才群体，政府也试图进行政策宣传，吸引人才到当地安居乐业。然而这些政策通常都相当复杂，很多人也没有注意到，也不清楚。从上海社会科学院信息研究所（海外人才信息研究中心）的调查结果来看，海外人才对相关政策的了解程度普遍不高，信息不对称现象较为突出［4］。政府出台了相应的政策，但没有多少反响，就达不到预期的激励目标。

基于人才大数据，可以大幅提高人才服务的效率，主要表现在以下几点。

1.人才服务项目推送。基于人才画像和人才政策数据，对符合条件的人才个体进行服务项目推送。通过短信、微信或人才大数据平台终端，推送申请的条件政策说明、申请的操作入口等。

2.职业生涯规划服务。基于大量的人才教育经历、工作经历、专业领域数据，可以通过聚类分析形成职业路径模型，为个体人才提供职业规划参照和建议。大数据平台可以呈现人才过去的职业生涯轨迹，并预测未来的职业发展方向。

高效的人才服务，使人才在当地获得更大的发展，生活工作体验得到提升，减少人才的流失。

三 甘肃省白银市人才大数据平台应用案例

中国科学院云计算中心建设人才大数据平台的基本理念是围绕地方政府发展产业的需要，以人才带动创新，以创新驱动产业。以下是中国科学院云计算中心为甘肃省白银市建设人才大数据平台的应用案例。

（一）白银市在外优秀人才归根工程

白银市近年来实施人才强市、科教兴市战略，围绕稳住现有人才，引入用好外部人才，搭建人才创新创业平台，营造尊才爱才环境。为了进一步拓展人才集聚效应，白银市于2017 年启动了归根工程，积极引导白银籍在外发展的优秀人才返乡创业。归根工程以“亲情、乡情、友情”为纽带，围绕现代农业、文化旅游等重点产业，以及新材料、高端装备制造、新能源、文化创意等战略性新兴产业，通过直接引进和柔性引进方式，鼓励白银籍各类人才和高校学生回乡就业创业，或进行技术咨询、技术研发、技术转让、项目合作等。

白银市举全市之力实施“归根工程”，由市委组织部牵头，会同市经合局、市科技局、市人社局等十几个市直部门，协调指导各县区的组织部、经合局，以及分布在全国的十几个人才联络站，进行白银籍人才信息收集工作。收集的信息包括姓名、电话、学历、工作地点、工作单位等基本信息和技术专长、业绩成就、个人需求、回馈意愿及在银亲属等信息。此工作相当于一次白银籍人才的普查。

市委组织部和市经合局向相关部门下达人才信息征集任务，相关部门再分派给乡镇、街道等基层单位，工作人员通过手机App 采集、录入信息，上传到人才大数据平台，经审核后，纳入人才库。

工作人员基于人才库，进行人才联络工作，并通过电话联络情况，修正和补充人才数据，例如有的电话号码是空号，有的联络上并已加微信群，有的已明确表示了回馈家乡的意愿。2018 年9 月至2019 年3月，每月联络近千人，联系成功率在50%左右。

（二）人才大数据平台一期、二期建设内容

为了有效实施“归根工程”，白银市委组织部委托中国科学院云计算中心开展白银市人才大数据平台的建设工作。该平台是集人才数据收集、存储、处理、分析、交互等功能于一体的互联网人才管理服务平台，它以互联网、云计算和大数据技术为支撑，设置电脑PC 端、移动App 端和微信公众号三大管理系统，拥有人才库、智慧库、项目库、信息库四大数据资源，是服务用人单位和各类人才的“线上超市”，是白银市实施“人才强市”战略，打造新时代人才“联合舰队”的“智能引擎”。一期建设主要围绕人才信息采集和人才库构建，开发了归根人才信息的征集、查询、审核流程，以及人才地图（人才分析统计）功能。系统提供Web 端、手机App、微信公众号等三个入口，以便各类型政府人才工作者和人才个人及家属使用。

一期建设从2018 年3 月至2019 年3 月，实施后收集到“归根工程”人才数据约11 万条。这些人才中，大学本科学历约6 万人，大专学历2 万人，硕士研究生6 千人，博士研究1 千人。他们主要分布在甘肃省（40%）、新疆维吾尔自治区（7%）、北京市（6%）、陕西省（6%）。

目前白银市正在推进二期建设，主要内容是构建引才对接系统，打造白银市的“人才超市”。一方面，继续征集人才信息，目标是达到20 万条。另一方面，收集供需信息，建设人才库、智慧库、项目库、信息库等数据资源，建立引才互动系统，由企业发布企业介绍、用人信息，系统进行撮合互动，让有意开展合作的外地企业、归根人才与白银市当地企业建立联系，借鉴猎头公司流程，一方面对人才而言，起到组织评价作用。另一方面对企业而言，起到信用担保的效果。

白银市人才大数据平台建设的远景对人才个体、用人单位、政府机关三方而言，都能从中获得自己的服务。对人才个体而言，通过人才大数据平台，一方面以项目合作的方式，在不脱离现有岗位的情况下到西部去服务。另一方面可获得西部发展的政策和市场需求信息，有机会获得更加理想的工作岗位；对用人单位而言，可以通过平台搜寻全国范围内的人才，搭建西部地区企业与优秀人才相互沟通的桥梁，也可以通过购买服务的方式，让优秀人才在解决企业生产难题后继续回原单位工作，既引进了智力，又降低了西部地区企业的引才成本；对政府机关而言，通过平台充分掌握地方的人才资源信息，为制订人才发展规划、出台人才开发政策、推动人才与产业整合提供依据，依靠大数据整合不同渠道的人才就业数据，掌握人才流动方向，为引导人才合理流动提供决策参考，图2 是白银市人才大数据平台图。

（三）应用效果

白银市大力实施人才强市战略，以高端人才为“旗舰”，柔性引进两院院士26 名，以10 万归根人才为“航母”，依托人才大数据平台建立了拥有14.6 万人的归根人才库，以10 万乡土人才为“千帆”。白银市共有各类人才20.85 万人，其中经营管理人才3.12 万人，专业技术人才8.36 万人，高技能人才3.21 万人，农村实用人才约4.78 万人，高级职称专业技术人才9288 人，行业首席专家23人，这些构成了白银市人才的“联合舰队”，为白银市经济社会各项事业发展提供强大的智力支撑。

白银市实施归根工程后，对该市的产业有显著的推动作用。对经济发展相对滞后的地区来说，人才在“北上广深”等一线城市工作多年后返乡就业创业，相当于在外“留学归乡”，对当地经济社会发展能够起到多方面的促进作用。白银籍人才分布在全国和全球，返乡合作带来新的信息，也是在传播白银市的特色产业和优势产业，高端人才借助其在专业领域的名人效应和影响力，帮助白银市进行产业推介。

人才大数据平台对“归根工程”的实施起到信息化支撑的作用。主要体现在以下几方面。

（1）通过人才大数据平台，对人才资源信息有较充分的掌握，对白银籍人才的数量、结构、分布、来源和去向都有具体的了解，这使得聚才用才工作的开展有更好的针对性。

（2）通过人才大数据平台，对人才工作的绩效可形成有说服力的评价。有一些工作很难给出直接的效果评价，但是通过大数据呈现相关联的数据，可以让政府和公众从侧面看到工作的成效。例如，白银市柔性引进院士的工作成效可以通过人才大数据平台所呈现的院士在白银市的工作次数体现，这也从侧面反映出26 位柔性引进的院士与白银市有着相当深入的合作。还比如，在引进的院士团队的创新研究下，凹凸棒土有可能成为一种新型材料，这将为白银市在凹凸棒土资源的开采与应用等方面带来广阔的产业前景。

地方党委和政府的人才工作通常会面临人才信息不能被充分掌握，以及人才结构不合理、人才流失、人才动员能力不足等问题，这就导致产业发展受阻。人才大数据平台建设可以成为有效抓手，通过人才大数据平台建设，围绕产业发展开展人才盘点工作，帮助地方政府进行人才规划、人才引进、配置使用、人才服务等工作。人才大数据平台重点是人才库建设、人才地图功能建设，核心目标用户是地方组织部门，目前这类平台已在许多地方得到运用，未来通过分步实施，进一步扩充数据源，抓取专业领域公开信息形成人才画像，建立人才搜寻与引才对接系统，并在时机成熟时，开展人才评价工作，建立人才定价系统，形成人才资本交易市场。中国科学院人才大数据平台通过人才链驱动创新链，通过创新链驱动产业链，将助力各级党委和政府进行有效的人才管理和服务，推动地方经济转型升级，实现可持续和高质量发展，最终实现人才强市、人才强省、人才强国的战略目标。