卫生系列高级职称晋升自主评审试点做法

时洪凯,万志强,胡影萍

(上海市第一人民医院人力资源处，上海 200080)

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志，但是既往职称评审方式较为单一，通常只根据个人的论文、课题情况进行评审，无法真实体现技术人员的专业能力，限制专业技术人才的积极性。近年来，我国已对职称评审进行大力改革[1],引导主管部门下放职称评审自主权。我国高等院校已先行此类职称制度改革，将职称评审权力下放[2-4]。卫生系统借鉴高等院校做法，将高级职称评审权限下放到医院，对卫生系列人员进行更客观灵活的评审，浙江、辽宁、湖北、河北等纷纷试点三级医院高级职称自主评审[5-6]。在此背景下，本院于2018年开展卫生系列高级职称自主评审试点工作，分别从分类评价、量化考核指标，尤其是量化医疗指标等几方面进行有益探索。

1 评审方法

1.1 对专业、学科进行分类评估基于各专业、学科在医教研领域的不同，适应医院客观实际进行分类。首先，结合医院医、药、技、护不同专业岗位设置现状和要求，设置相应专业性考核评价指标。其次，本院有48个临床医技科室，学科发展不平衡，将所有学科分为重点学科、骨干学科、一般学科和其他学科等四类进行差异化建设和管理。在高级职称评审中，根据上述不同专业和学科，设置不同的评审标准。

1.2 构建医师分类体系遵循结构优化原则,将医院医教研三大职能依据医师的能力进行调整,分析自身基础与条件、各自定位,构建医师分类体系，即以医师的专业属性、个人特点、年龄、学科发展等为标准,把医师分为医教研并重的复合型、临床医疗为主型、临床教育为主型和临床科研为主型4类[7]，并设置不同指标、权重进行考核，实施医师分类职称晋升。

1.3 实施分类晋升考核医院根据学科分类、医师分类，对每一类型医师设置不同的学历学位、任职年限、出国年限等基本条件，对每类医师的医疗、科研、教学和精神文明指标进行分类设置，赋予不同权重和分值，并将各项目的实际得分按照设定的权重比例折算成相应的考核分值(表1)。职称晋升考核结果以科室为单位，每个科室将本科室同一级别参评者的得分情况,根据其考核总分在同一类医师中从高到低进行排序。

表1 各类型医师晋升考核权重

1.4 量化精神文明、科研、教育指标精神文明工作考核个人全年平均满意度、各类满意度检查反馈、医德医风等医德档案考评、建章立制及制度落实、和谐团结、团队文化、改善服务金点子等。

科研工作按学科类型、培养类型设置不同的科研指标，将论文、科研项目、科技成果等科研业绩均纳入职称评定范围。以重点学科正高为例(表2)。

表2 重点学科医师职称分类晋升考核指标(科研工作)(正高)

教学工作指标包括：教学能力指标，即承担理论课、参编教材、发表教学论文数量；导师要求，即导师考核情况；教学能动性指标，包括取得院内继续教育合格资质、带教住院医师、专科医师培训学员情况。教育型医师还增加教师资格证、PBL(Problem-Based Learning)资格证、医院教学综合能力测定的考核。

1.5 量化医疗指标近年来，随着医疗体制改革的推进，疾病诊断相关分组(Diagnosis Related Groups，DRGs)越来越多地被应用于不同专科之间临床能力的评价。为了激励医师重视医疗工作量和自身诊疗技术水平的提升，本考核根据DRGs设计全面的医疗工作考核计分方法[8-9]，主要包括：临床工作时间、临床工作量、临床工作质量、临床创新能力评估、临床业务能力考核。

1.5.1 临床工作时间 ①病房工作时间。数据来源于病案首页签名≥科室出院人数10%，视为在病房工作一个月；②门诊工作时间。每半天接诊人次≥5人次，为有效出诊，计入门诊工作时间统计，从HIS采集出诊次数数据。

1.5.2 临床工作量 具体分值根据手术科室及非手术科室不同微调，计分方法为个人工作量与平均工作量相比较，给予相应分值，平均工作量以本科室同级别人员为统计基数。主要包括：①均次门诊接诊人数。从HIS采集接诊、出诊次数数据；②会诊次数。从病案系统采集会诊记录签名栏数据；③手术科室需考核手术台数。包括主刀手术人次数、“有效统计一助手术人次数”、教学手术台数比例(手术人次数比例)，从手麻系统采集操作例数；④非手术科室另需考核出院人数。完成平均工作量的120%以上，每下降1%，得分相应下降1%，扣完为止，出院人数以病史首页录入信息为采集依据。

1.5.3 临床工作质量 ①病史质量。出院、运行病史质量，数据来自老专家病历督查结果；②处方质量。不合格处方每张扣1分，数据来自每月随机抽查；③抗菌药物合理应用。指住院抗菌药物使用强度。不超过科室年度抗菌药物使用强度，每增加1%，得分相应下降1%。④手术科室考核三、四级手术比例。从手麻系统中采集三四级手术数据；非计划二次手术率，采集同次住院多次手术病例，由科主任初筛非计划二次手术病例，交老专家审核后，月度通报；⑤非手术科室考核主要病种组合指数(Case Mix Index，CMI)。个人年度CMI指数高于科室年度CMI指数120%为达标；未达标，每下降1%，得分相应下降1%，扣完为止，数据由医院自行开发BI(Business Intelligence)系统提供；⑥重点病种收治率。个人年度重点病种收治率高于科室平均收治率120%为达标；未达标，每下降1%，得分相应下降1%，扣完为止，由HIS采集数据。

1.5.4 临床创新能力评估计 根据开展国际或国内首创的新技术新项目的情况计分。

1.5.5 临床业务能力考核[10]主要包括病史、各类操作、查房、理论考试等。如考核未通过者将取消评审资格。

1.6 全面实现考核数据信息化在本次职称评审中，依托医院信息系统的广泛使用，各项指标均来源于医院各大数据系统，医疗数据主要来源于HIS系统[7]、手麻系统、病案系统等；教学数据来自教学管理系统；科研数据来自科研信息系统；精神文明考核分值来自医德考评系统；最后利用电子人力资源管理系统(e-HR)，把技术人员任职资格评审信息以电子数据的形式储存供管理人员及评审人员随时查询，实现参评考核分数的信息化、定量化、透明化，最大程度减少误差，提高工作效率。

1.7 定量与定性相结合的最终评审机制经过上述评价体系做法，得到初步量化分数。然后通过学科组专业答辩形式，由专家对每位被评审者进行评分，评分≥80分为通过，<80分则不通过。专家评审总体上对专业人员学术水平、专业工作能力等方面做出综合定性评价[11]，结合前述分数和现场答辩情况表决投票，现场票数大于2/3者获得申报资格，报送卫健委。

2 实施结果

2.1 各组参评职称评审结果2018年医院共有医、药、护、技高级职称申报者53人。经各部门初审，参加评审人员有46人，最终35人通过，申报人员通过率为66.04%，评审人员通过率为76.09%，与医院历年通过率相当，与上海市卫生系列高级职称评审通过率一致。

2.2 各学科评审结果比较不同学科评审通过率，国家级重点学科(23.91%)和院级重点学科(17.39%)，明显高于一般学科(2.17%)。表明医院人才建设初显成效，医院学科建设和人才培养方向一致(表3)。

表3 各学科评审结果

2.3 各类型医师评审结果各类型医师参评共34人，通过人数26人。其中复合型医师参评25人，通过18人，明显多于其他类型医师；教育型医师仅1人参评并通过；临床型医师3人参评，2人通过。表明复合型医师参评人数最多，与表1中复合型医师占比最多一致；复合型医师通过比例较高，与医院对复合型医师医教研并重、综合素质高的培养目标一致(表4)。

表4 各类型医师评审结果

3 讨 论

3.1 分类晋升自主评审的优势和难点实施医师分类晋升自主评审是医院人事制度改革的重要组成部分,实现在政府宏观指导下医院人力资源管理的自主发展和自我约束,有利于提高医院人才资源的效益和核心竞争力；促进医、教、研协同发展；强化各类医师岗位职责,有效实现以人为本,医师个性化发展,使医师资源得到更合理的优化配置[12]。

3.1.1 骨干学科、一般学科评审通过率明显低于重点学科 对后备人才储备造成一定困难 这类学科科研基础较薄弱，如何制定医教研指标权重和入围条件，如何综合考虑人才需求和学科建设的矛盾，是医院人力资源管理需要考虑的一个方面。可借鉴兄弟单位做法，对职称评审机制进行改革，例如实施评聘分开可能会在一定程度上缓解矛盾。

3.1.2 人才评估是一个综合复杂工程 本院在历年学科建设中 对医师进行分类培养 在职称晋升中，对不同类型医师设置不同权重进行评审。其中医师类别设置比例，分类评估的权重、入围条件等是医院学科建设和人才培养的难点，可能需要结合医院的发展目标、特色来进行综合考虑[13]。

3.2 注重临床 反对唯科研在卫生专业技术人员职称评定中“唯论文论”受到较多质疑，近两年再次成为社会各方关注和争论的焦点[14]。国家相关部委开展清理“四唯”专项行动，明确指出“重点清理人才项目、职称评审等活动中涉及‘四唯’的做法”。医院积极响应国家相关指导意见，对医师进行分类培养和评估，例如针对临床型医师，加大临床工作业务的评价权重，降低科研要求，不将论文等科研指标作为评价临床应用型人才的限制和唯一条件。但实施结果显示临床型医师职称晋升通过比例明显低于复合型和科研型，说明清理“四唯”的理念和做法在实践中还有待深入。

3.3 保证自主评审流程公开透明卫生系列职称晋升自主评审除了医院管理部门达成共识之外,更需要全院人员的认同，创建和谐的职称评审氛围，整个流程公开透明是保障评审顺利实施的基础。医院可以尽量从信息系统中自动抓取评审数据，使数据更加客观、透明，成为学科和个人以评促建的手段。本次实施中也发现某些学科，例如部分医技科室、护理科室的医疗数据还无法全部做到采集信息化，今后需要进一步完善信息系统的建设和各个不同系统之间数据的对接。

医院本次高级职称分类自主评审，探索一条促进医院发展的职称评审方法，极大地激励医务人员的积极性，是对员工内在价值的全面体现、最大肯定。同时由于进行分类评审，也使员工梳理自己的职业发展规划，使医院明确人才结构中的优劣。如何在有效激励员工与促进医院发展中找到最佳平衡点，是对医院管理能力的重大考验。