心理契约视域下中小企业基层HR的困境与出路

潘丽

【摘 要】现代企业竞争的核心是人力资源的竞争，中小企业做好人力资源管理工作不仅依赖于高层HR，基层HR也起着至关重要的作用。中小企业基层HR在企业中主要从事企业基础的事务性工作，是企业正常运转必不可少的组成部分。然而，由于多方面原因导致部分基层HR工作迷茫、离职率比较高、人员流动率比较大的现象。文章主要对中小企业基层HR在实际工作中面临的困境进行简要的梳理，借助心理契约理论为基层HR寻找出路。

【关键词】心理契约;中小企业;基层;HR

【中图分类号】C93 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）12-0158-03

HR，是英文“Human Resource”的缩写，即人力资源管理。人力资源管理是企业为实现组织目标，对员工进行选拔、任用、培训、考核、奖惩等一系列活动的总称。现代企业主要是通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业的人力资源管理。本文通过对心理契约的构建，探讨基层人力资源管理者困境的可行之法，从而使个人与企业建立互利共赢的关系。

1 心理契约的含义与维度

1.1 心理契约的含义

员工与企业之间除了存在劳动契约关系（即体现在劳动合同当中的劳动契约）外，彼此还存在着某种相互的心理期望，这种期望反映出潜藏在员工内心深处的个体与企业的心理关联。美国麻省理工学院教授沙因对心理契约的解释如下：在组织中，每一位成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。

与劳动契约相比，心理契约有两个显著特点：一是心理契约是“非书面化”的，心理契约仅仅是员工内在的心理期望和诉求，没有明文规定这种期望和诉求到底是什么，具有隐含性和非正式性的特点;二是心理契约只存在于个体层面，表现为个体的心理与行为，属于个体对双方关系当中的权利与义务的主观理解。

1.2 心理契约的维度

心理契约的期望来自企业和员工两个方面，因此心理契约存在着组织责任和员工责任两个方面的维度。

第一个维度是组织责任。主要包括以下几个方面：？譹？訛制度规范，例如招聘制度、薪酬福利制度、组织架构等。这种契约集中在员工的外在需求上，这种契约关系的界限明确，会明确员工的奖励报酬与岗位职责，也会随着员工的职位与层级而改变，是一种短期导向的契约。？譺？訛人际维护，例如职业归属感、安全感、良好的人际关系等。这个维度是以社会情感交换为基础的契约关系，这种契约关注员工的情感需求，集中在员工的内在需求上，是一種长期导向的契约，并且相对稳定，但在明确性上，这种契约的界限不清晰，没有明确规定人际维护的标准与内容。？譻？訛发展机会，例如晋升机会、工作挑战等。这个维度主要是为员工提供发展晋升的空间，充分发挥员工的潜能，实现员工自身的价值。

第二个维度是员工责任。主要包括以下几个方面：？譹？訛规范遵守，例如履行职责、遵守章程、践行职业操守等。企业的规章制度和行为规范是企业内部的“劳动法律”，是对员工行为的一种外在约束力，是对员工的一种刚性规定，如果一个企业的制度规范无人遵守，形同虚设，企业就无法正常运行。？譺？訛组织认同，例如支持决策、认同目标等。组织认同是个人对组织的主观看法和态度，体现了个人与组织价值观的一致性和情感上的归属。认同目标是实现企业目标的基石，员工认同组织目标，才会把目标变成现实。？譻？訛创新导向，例如勇于创新、合理建议等。创业导向不是新发明也不是新发现，而是一种发挥主观能动性的主人翁精神，与组织共同发展的过程，个体创新是组织创新的起点，是组织创新的基础。

2 中小企业基层HR的工作现状

目前，在中小企业的基层HR队伍中，工作现状主要表现如下：？譹？訛人员年轻化。基层HR具有年轻化的特征，并且以年轻女性居多，大部分为刚毕业不久的本科生或专科生。？譺？訛工作内容简单化。基层HR所从事的具体工作以招聘、培训、劳动关系偏多，具体是一些文字、统计、报表等事务性工作，从事薪酬绩效模块的较少。？譻？訛职位晋升差别化。在基层HR职位晋升中，男性要优于女性，人力资源管理专业的要优于非人力资源管理专业。？譼？訛不稳定因素偏度。很多基层HR在工作中会感到迷茫，并且对薪资不满意，所以跳槽率比较高。？譽？訛从业年限短期化。在中小企业的基层HR中，从业年限很少有达到3年以上的。因此，基层HR在工作中对企业的忠诚度不高、工作被动完成、缺乏积极性、人才流失比较严重等问题日益凸显。

3 中小企业基层HR的困境

3.1 晋升空间狭窄

目前，很多中小企业在用人方面存在用人唯亲的问题，尤其是一些重要岗位都是关系户，然而这种家族式的用人办法并没有一套严格的选拔标准，完全依赖老板的主观意愿，实际上很多的关系户的能力与自己所从事的岗位并不匹配，长此以往，必定造成管理上的混乱，抑制个体的创新与发展，影响企业的效益，而对于基层HR而言，更看不到自己的晋升空间与发展方向。

3.2 领导对人力资源重视程度不够

在中小企业中，领导更看重的往往是业务部门，能够给企业带来直接收益的部门会受到领导高度重视。很多人力资源部门的领导并非专业出身，单纯地认为人力资源部门就是招人用人而已，所以除了招聘和薪酬，其他人力资源工作很少涉及，没有严格的绩效规章、没有福利、没有员工关系，更没有人力资源规划。基层HR每天的工作就是招聘打电话，而且基层HR大部分是刚从学校毕业的学生，在这样的企业，想深刻了解人力资源工作较难。由于中小企业领导对人力资源重视程度不够，因此导致大部分基层人力资源从业者感动迷茫，不知所措。

3.3 工作内容粗浅单一

随着计算机网络技术的深入发展，一些人力资源职能如绩效考核、招聘、薪酬核算等已经逐渐朝着智能化方向发展，人力资源管理软件平台的使用大大提高了企业人力资源管理效率，然而人力资源管理的核心模块，基层HR却无法触及，他们大多数是刚毕业不久的学生，由于经验欠缺，工作缺乏主动性，只能从事一些比较基础性的工作，例如打电话预约求职者面试、考勤、做表格、跑腿打杂等零碎琐事。然而这些工作没有太大的技术含量，可替代性比较高。

3.4 缺乏职业归属感

对于大多数的基层HR而言，中小企业是他们刚毕业时的一个临时落脚点，在一些刚起步或者不太规范的中小企业里，企业不愿意花费太多时间与成本培养新人，或者说害怕培训之后也留不住人才，因此他们的薪酬待遇达不到标准，也学不到他们期待掌握的技能，是一个不被领导重视且随时可以替换掉的小角色，所以毫无职业归属感可言，更谈不上对组织的忠诚。

4 基于心理契约的基层HR的出路

4.1 组织责任

4.1.1 完善制度体系，突出执纪刚性

“没有规矩不成方圆”，很多中小企业本身的知名度不高，影响力不够，制度上的不完善，这些问题成为企业发展的桎梏。

首先，中小企业应建立完善的人力资源管理各个模块的制度体系：？譹？訛建立科学的选人用人制度，确立严格的用人标准，明确岗位职责，使得人才的选拔和岗位匹配，避免不作为或者效率低下等行为，靠公平选拔人才。？譺？訛完善企业的培训管理制度，比如入职培训、在职培训、技能培训等，提高员工的整体工作效率，靠效率提升人才。？譻？訛制定严格的绩效考核标准体系，将各项考核结果作为员工岗位职级调整、薪资等级调整、奖金分配等各方面的依据，依靠公正激励人才。？譼？訛企业应建立完善的薪酬体系，保障基层人力资源从业者最基本的物质基础，靠高薪吸引人才。？譽？訛完善科学的奖惩激励机制，为员工建立良好的工作环境，使员工能够尽快适应企业，靠和谐留住人才。其次，企业必须贯彻执行各项规章制度，可以通过培训或发放员工手册等方式让员工知晓企业的各项管理制度，并且在规章制度面前人人平等，如果员工都不遵守制度，必将使企业的权威倒塌，有令不行，从而使整个企业人心涣散，各行其是。最后，精兵简政激发企业内在动力，作为中小企业，不能实行复杂的矩阵结构，组织系统和部门设置一定要简单明了，既要集权又要分权。决策企业发展方向、产品项目、重要人事任免等关乎企业发展和生死存亡等重大事项需要集权，参与集权这部分人，数量不在多而在精，效率要高效。此外，权力下放，重心下移，宽严相济，激发基层HR的工作激情和主人责任意识，真正形成企业兴我兴、企业衰我衰的工作氛围，进一步激发内在动力，助推企业良性健康发展。

4.1.2 以人促产，打造有温度的企业文化

优秀的企业，无论是高管还是基层HR，都是促进企业发展的力量源泉，多个岗位人员齐心协力，积木成塔，积水成河，形成共同的奋斗目标和良性共识，打造企业品牌，形成企业文化。良好的工作氛围不是宣传出来的，而是干出来的，“滴水之恩，当涌泉相报”，企业应该适时地关心基层员工，帮助基层从业者解决生活或工作上的困难，与员工建立良好的情感关系，让员工能够体会到一个有温度的工作环境，同时注重基层HR的业务技能培训，給予基层员工一定的指导与栽培，增强员工对企业的认同感。

4.1.3 盘活系统，形成良性循环

企业应掌握用人之道，任人唯贤，完善基层HR职位晋升通道，为员工搭建行之有效的发展平台;应注重基层员工潜能和优势的发挥，不应该盲目重用关系户;应为外来人才提供更广阔的发展空间，提升基层从业者的职业归属感，也为企业发展带来新思想、新技术和新活力。要完善人才引进机制、竞争上岗机制、岗位轮换机制，盘活企业内部系统，调动工作积极性。

4.2 员工责任

4.2.1 遵规守纪，培养职业意识和职业习惯

健全科学完善的规章制度，是企业正常运营发展的基本。一个企业能不能发展与壮大，首要的因素就是企业的规章制度及贯彻执行情况，规矩定下了，就要人人执行，哪怕是一件不起眼的小事，也要讲规矩守制度，只有这样，企业才能有序运转。对于基层HR，一定要在遵守企业的规章制度中不断养成良好的职业意识和职业习惯。所谓职业意识，是指从业者在特定的职业氛围和任职实践中所形成的与自己所从事的职业密切相关的思想和观念。企业的基层HR从入职起，就一定要养成良好的职业素养、职业意识和职业习惯，否则就会挫折不断，烦恼不断，甚者会被企业淘汰。

4.2.2 支持决策，提高执行力和责任心

首先，企业的决策往往是站在企业发展的角度出发，作为基层HR，应该把自己当作企业的主人，站在决策者的角度思考问题，不管天资如何，在什么类型的企业，都应该积极认同企业的发展目标，认真执行企业的决策，与企业共同发展。有不少基层HR在面对企业新的决策时，诸多抱怨，殊不知，纵然你是个天才，如果不能站在企业的角度思考问题，也很难被企业重用。只有尊重企业的决策，才能得到领导和同事的尊重。其次，责任心差的人，往往投机取巧，避重就轻，久而久之，也会被同事唾弃，被企业淘汰。基层HR的工作内容主要是由无数的琐碎的小事构成的，只有通过对这些小事和细节的处理，才能够以小窥大，验证一个人处理事情的能力。一些职场新人容易犯的一个错误是“小事不愿干，大事做不了”，如果连小事都处理不好，如何能有机会去解决更大的问题呢？事实上，不管职位高低，大部分人的工作都是由很多的小事堆积而成的，应该让自己能够适应岗位的要求，而不是让岗位适应自己，所以对于基层HR，即使这份工作无法充分体现自己的能力，也应该负起最基本的责任，做好基础性工作，想高成，就得先低就。

4.2.3 勇于创新，树立主人翁意识和爱岗敬业典范

基层HR普遍欠缺的是主动行动的精神，被动地服从领导的安排，他们害怕犯错，秉着“不求有功但求无过”的心理，过于死板地遵守规范，遵守惯例，不敢突破传统，为了不失去工作而选择保守。然而基层HR主要负责基础性的工作，会面临最直接的、最前线的问题，员工应该站在企业的立场，发挥主观能动性，及时发现问题、反馈问题，并提出合理化的建议。

5 结语

综上所述，中小企业如果想吸引人才并留住人才，必须构建一套完善的制度体系，给员工留有一定的发展机会，并且创造一个有情感的工作环境。基层HR如果想在企业有更好的发展，必须能够定位好自己的角色，立足于岗位做好本职工作，遵守企业的规章制度，支持企业的决策，勇于创新。总之，中小企业和基层HR应该在心理契约的视角下，不断探索和创新方法和路径，促进企业实现长足发展。

参 考 文 献

[1]苏晓枫.初创型企业人力资源管理现状、问题与对策研究[J].商业现代化，2017（1）：114-115.

[2]徐倩倩.心理契约在人力资源管理中的应用[J].东方企业文化，2018（1）：83.

[3]马文贤.情感管理在中小企业中的应用[J].中国集体经济，2020（5）：23-24.