浅谈如何把好高校后勤人事管理的“三关”

王舒婷

浅谈如何把好高校后勤人事管理的“三关”

王舒婷

[哈尔滨工业大学总务处/后勤集团]

高校后勤人事管理切忌以不变应万变，应随着社会的发展不断增加新的内容。随着高校信息化建设进程的推进，如何在高校后勤社会化的大环境下利用新技术手段和传统管理方法相结合的方式做好高校后勤人事管理，以及后勤人事管理做什么、如何做、如何做好都需要后勤人事部门深入思考。人事部门在制定各项规章制度时需严谨求实、总结创新、换位思考、坚守初心，以维护后勤和谐稳定为出发点，以为师生提供优质服务为目的，以保障后勤员工基本利益为基础，制定出规范合理的人事管理制度，维护好后勤员工间的平衡。通过“人事”这条纽带将后勤各部门之间“拧”在一起，打破后勤各部门之间沟通少、相互间工作缺乏了解的状况，帮助各部门之间互通有无，从而实现智能化、精细化、贴心化的新型高校后勤人事管理机制。

人事系统；培训考核；员工发展

随着高校后勤社会化进程进一步深化，后勤正式职工陆续退休，外聘人员比重日益增大，但由于高校后勤又不同于社会营利性企业，既需要适应市场经济的发展又要满足服务高校的需求，这就要求高校后勤人事部门通过对人员的管理来维系好这其中的平衡，把好高校后勤人事管理的“三关”——即“入门关”、“培训关”、“发展关”，推动后勤工作和谐高效发展。

一、“入门关”

面试是考察应聘者的工作能力与综合素质的重要手段，后勤人事部门可通过“人工+系统”和“初试+复试”的双重面试守好员工“入门关”。应聘者初试合格后只是有进入后勤工作的资格，而复试合格后才是真正融入后勤文化，成为后勤人。

人工面试一般由招聘者直接与应聘者进行交流，招聘者通过应聘者的语言、神态、表情、动作等进行判断，面试时间短，次数有限。系统面试是在人工面试合格后，通过在后勤人事系统内录入人员信息来进一步判断，这是系统初试；根据系统中设定员工评分与奖惩标准对人员进行长期考察，这是系统复试。系统面试的优势主要体现在“提示”与“约束”两个方面。

（一）提示

提示分为内部提示和外部提示，内部提示主要指对曾存在于后勤系统内的人员进行提示。由于高校后勤服务项目广，内部组织机构中部门及岗位较多，除后勤机关的人事专员外很多下属部门也设有人事专员，就易出现这种现象：某员工因个人不良行为被食堂辞退后前往公寓应聘，但隐瞒了其在食堂的工作经历和离职原因，公寓人事专员因人员短缺又不了解此情况而将该员工录用，从而造成隐患。当人事专员在系统内录入应聘人员身份证号后，系统自动提示人事专员该应聘者是否曾在后勤任职及离职原因，从而减少此类安全隐患。

外部提示主要指的是在保证安全、符合国家法律法规和学校允许的前提下将后勤人事系统与其他高校后勤信息系统、社会相关信息系统等相关联，系统间基础信息互通共享、互为提示。如将后勤人事系统与社会征信系统关联，输入应聘者身份证号即可显示其信用情况，信用评分未达到标准者系统予以提示；将本校后勤人事系统与本地区其他高校后勤人事系统关联，建立高校后勤员工“黑名单”制度，将因恶意工伤骗取赔偿、习惯性盗窃、打架斗殴致使他人伤害严重等不良行为被其辞退的人员列入黑名单，黑名单内人员在各高校后勤系统内均无法录用。

（二）约束

系统约束作用主要指人员约束和薪资约束。

1.人员约束：一是约束人事干事，指在人事系统内严格限定人员录入标准，人事干事在录入员工信息时如出现超龄、身份证号码无法识别、岗位编制已满、合同信息不全等情况，系统均无法生成该员工信息；二是约束员工出勤，在人事系统中加入定位打卡模块，根据员工打卡情况，系统每月自动生成考勤表，无故旷工或超出规定请假次数者，依规定扣除工资或予以辞退；三是约束员工服务，将后勤人事系统与后勤服务监察系统对接，师生对某个部门或某名员工的有效投诉，监察系统会自动推送至人事系统，人事系统对该部门或员工扣除服务评分，服务评分低于标准值时，系统会进行预警，人事部门再依规定进行处罚。

2.薪资约束：由于历史原因高校后勤“同工不同酬”现象一直存在，一方面后勤正式职工与聘用制职工之间薪酬差距较大，另一方面由于经营性部门与服务性部门性质不同导致部门间历史定岗工资不一致等原因所导致；“同工不同酬”易造成员工心理落差，滋生员工不满情绪，并导致高薪岗位趋之若鹜、低薪岗位招工困难，岗位人员配置不平衡；在人事系统中创建工资管理模块，固定各岗位薪酬标准，禁止各部门人事干事私自进行调整，特殊津贴、加班或福利的发放超过一定额度时系统将自动预警，以此平衡员工薪资，稳定后勤发展。

二、“培训关”

培训是提升后勤服务质量、提高员工服务水平、保障后勤安全发展、加速后勤新陈代谢的重要方式，主要包括培训制度、培训方案、培训内容和培训讲师四个方面。

（一）制定规范化培训考核制度

规范化的培训考核制度应包括适用后勤整体的培训考核制度和针对后勤不同部门制定的专项培训考核制度，并在每学期初根据实际情况进行更新，不断将培训考核制度进行细化、量化、优化。在各部门设置培训专员，负责组织本部门人员参加后勤整体培训和定期对本部门人员进行业务培训，所有培训必须由参训人本人签字，请假者需部门开具请假条，课后由部门培训专员及时传达培训主要内容，将培训落实到位，责任到人，以提升各部门对员工培训的重视程度，提高培训质量。

（二）实施双向培训方案

每年年初后勤机关人事部门制定、下发总体培训方案后，下级部门在响应、实施的同时，需反馈需求并提出合理化意见。员工整体培训主要目的是传递学校和后勤整体文化、各部门通用的安全标准和注意事项、服务礼仪等，由于在课堂上与员工间的交流时间有限，无法做到充分了解，需要各部门共同配合，集思广益，建言献策。

随着时代的发展，国家政策、学校要求、后勤标准和师生员工的需求都会发生变化，机关人事部门作为人员管理的核心部门应及时了解、掌握这些变化并及时对培训方案进行合理化调整，同时与后勤监察部门、各基层单位间形成联动，根据师生对后勤服务的反馈情况、员工参训感受和基层单位的意见定期更新，补充培训内容，对于提出好的意见者，在年底人事工作考核时适当加分，从而引导各基层单位和员工都来做培训的监督员和参与者。

（三）开展个性与共性共存的培训课程

培训课程的制定应考虑高校后勤特点，更要考虑培训对象年龄层次、教育水平、工作岗位等差别。比如对于管理人员的培训应侧重于企业文化、发展方向和管理技巧，而对于一线员工的培训则应侧重于安全教育、服务礼仪和规章制度。培训时切忌照本宣科、枯燥乏味，而应采用深入浅出、寓教于乐的授课方式。[1]

培训不是“走过场”，要坚决杜绝“纸上谈兵”式的形式主义培训，应通过走访观察、课堂随测、实际演练等形式抽查培训成果，让员工在学有所得的同时还能学以致用。

（四）打造“百花齐放”的讲师队伍

培训讲师不应“一枝独秀”，而应“百花齐放”。要成立后勤培训讲师团，讲师团成员包括专职培训员和特聘培训员。专职培训员为后勤人力资源部成员，负责定期为后勤新入职员工和各部门人事负责人开展总体培训。特聘培训员每学期初依据实际需求灵活聘请后勤领导、学校老师、后勤优秀员工、技术能手、校外专业人士等担任，根据课时支付薪酬。后勤员工被聘请为特聘培训员者在年底各项评优中优先考虑。要在后勤形成人人争当“讲师”、人人能当“讲师”的良好氛围。

（五）利用新媒体技术巩固培训效果

现如今新媒体如微信公众号、小视频分享等越来越深入人们的生活。人事培训工作也应随社会的发展而有所创新，在传统的线下培训外，开展线上培训，让培训不再固定时间，而是可以随时开展。如录制学习小视频，讲授最新政策法规；创建后勤人事公众账号，分享线下培训课程；编辑微信调查问卷，随时考察安全防护知识等。

三、“发展关”

据某高校后勤统计，后勤外聘员工占总员工总数的80%以上，其中，40岁以下青年员工约占总人数的18%，41—60岁的中年员工约占总人数的77%，60岁以上员工约占总人数的5%. 数据显示后勤员工整体与学生间年龄差距过大，这种年龄代沟使后勤员工不能充分了解学生的思想动态，导致服务内容和服务质量无法紧跟时代发展的需要和师生需求的变化而进行更新。因循守旧的后勤服务终将被淘汰，引进青年人才为高校后勤发展注入新鲜的思想与活力尤其重要。但与学校正式职工相比，后勤外聘人员工资待遇低，奖励机制不完善，晋升渠道少，学校又很难给后勤人员转正名额，因为高校后勤缺乏留住人才的环境和条件。

创建合理的外聘人员晋升渠道，让外聘员工未来的发展多一种可能，从而增强外聘员工为后勤服务的信念，如效仿学校的职称评定制度，外聘人员除岗位竞聘外还可通过参与后勤职称评定来提高待遇水平。职称评定制度可以在后勤工作的时间为基本条件，基层管理岗位人员根据学历层次制定后勤外聘管理人员职称评定机制，如本科生连续工作满三年，硕士生、博士生连续工作满两年可参加后勤初级职称评定；本科生连续工作满五年，硕士生、博士生连续工作满三加可参与后勤中级职称评定；本科生连续工作满七年，硕士生、博士生连续工作满五年可参加后勤高级职称评定。工作期间考取研究生或博士生并取得学位和学历双证书者评定标准依据研究生或博士生评定标准计算年限，工作期间考取研究生或博士生但只取得学位证书者评定标准依据研究生或评定标准增加一年计算年限。专业技术人员依据工作年限和所获专业技术证书等级制定评定标准。

可根据实际情况每年或每几年分配给后勤各部门竞聘名额，由各部门先行筛选后再上报至后勤机关人力部门，后勤机关人力资源部对报名人员进行二次筛查后组织竞聘。职级越高工资待遇越好，职级越高则在岗位竞聘中加分越多，从而提高后勤外聘员工的忠诚度和工作积极性，进而减少人才流失。[2]

要守好人员“入门关”，做好员工“培训关”，推好员工“发展关”，把好高校后勤员工管理的“三关”。“三关”越牢固，则后勤员工综合素质越高，后勤发展越稳定，后勤服务越好，从而实现后勤与学校、后勤员工与学校师生间的“共赢”。

[1]刘妙芳,陈嘉莉.优化高校后勤人事管理结构,提高后勤人力资源管理水平[J].学园,2014,10（10）:54.

[2]王永东,刘潇洁,孙苗苗.高校后勤薪酬体系建设探讨——以中国海洋大学后勤集团薪酬改革为例[J].高校后勤研究,2017,10（28）:29-32.

（责任编辑：赵鹏程）