劳动者公益举报问题研究

周晓明

(广东财经大学 法学院，广东 广州 510320)

近年来，我国发生了多起严重的公司违法事件，影响特别恶劣的有长春长生疫苗造假事件和红黄蓝幼儿园虐童事件。虽然这两家公司均已经受到法律的严惩，但仍有不少疑惑留待我们解答。从法律制度层面来看，这两家公司的违法行为持续时间不短，公司内部知情的员工应该不在少数，为什么这些知情的员工集体选择沉默？对于用人单位的违法行为，我国叠床架屋一样的举报立法为什么集体失效了？本文将从劳动者举报用人单位违法行为的角度尝试解答这一问题。

一、立法失焦，劳动者举报问题未得到应有重视

举报制度是一种特殊的信息交易制度，这种制度的实施有助于公权机关获取充分信息，增强公权机关的能力，加强对违法行为的查处，增加违法者的防御成本，从而减少违法行为。[1]鉴于举报制度的重要作用，我国一直以来都十分倚重这一制度，在这一领域颁布的立法文件或者法律条款非常之多。笔者于2020年8月30日访问北大法意网(网址http://www.lawyee.net)的法律法规数据库，用“举报”作为关键词搜索立法文件的“名称”，共有2998个立法文件，用“检举”作关键词检索“名称”可得92个结果，而立法文件名包含“揭发”一词的也有5个。如果用这三个关键词检索相关法条的数量，检索结果远超10万条。可见，我国十分看重举报人所提供的违法信息，希望借助举报制度更好地查处违法行为。不过，综观我国有关举报制度的法律条款，就会发现立法存在严重“失焦”问题。我国有关举报制度的立法十分粗放，基本模式是举报人向公权机关提供违法信息，再由公权机关向举报者进行适当奖励。至于违法信息由何人提供，如何提供，接受信息的机构应该是谁，都没有具体的规定。如此立法的弊病显而易见：不区分举报人的身份，就没法较好地对举报进行适当约束，可能会对被举报人带来很大影响，如果被举报人是公司，后果会更加严重；不区分举报人的身份，对举报人的保护也无法落实，因为不同的举报人对于保护的需求不同。而且，举报渠道和举报激励的设置显然也无法适用多样的举报人。我国的举报制度虽然包括了劳动者对用人单位的举报，但是并未对这一问题进行重点考虑，这正是我国劳动者对用人单位的举报屡屡失败的原因之一。

我国举报制度立法失焦，急需改进。因为根据组织性质的不同，公益举报的立法包括两个部分，一是公共部门的举报问题，一是私营部门的举报问题。[2]就私营部门来看，公益举报制度应聚焦于劳动者对用人单位的举报行为，原因有如下几点：首先，劳动者有获取、判断并收集用人单位违法信息的便利条件。组织“内部人”大多是组织行为的执行者，比外部人员更容易发现组织的违法行为。此外，组织“内部人”拥有相应的专业知识，能够比外部人更容易判断组织的行为是否已经构成违法。[3]7这样的条件使得举报更加容易成功。其次，从其它国家的立法实践来看，法律定义的公益举报人范围主要是劳动者。如英国《公益披露法》第43A条规定：“本法所称一个‘受保护的披露’指一个由劳动者依据第43C节至43H节而作出的‘合格的披露’(由43B节定义)。”日本《公益举报人保护法》第2条规定：“本法所指‘公益举报’指的是一个劳动者或工场中执行经营者商业行为的公务员、雇员、代理人”。两个国家的劳动者都是受法律保护的唯一或主要的公益举报人。最后，接受用人单位管理的劳动者会有特殊的举报保护需求。劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，存在隶属关系，属于法律地位较为弱势的一方。在这种地位下，劳动者举报用人单位的违法行为，会面临不少需要特别考虑的问题，如用人单位对劳动者的惩罚措施、不利对待，甚至违法解除劳动关系等。这些都是其它身份的举报人所不存在的问题，而我们的举报立法完全忽视了劳动者这种需要特殊保护的法律需求。

二、劳动者公益举报须面对的伦理及法律问题

因为举报人与被举报人之间的特殊关系，劳动者对用人单位违法行为的举报会带来其它举报所不具有的伦理及法律问题。当然，造成这些问题的关键原因在于用人单位的利益与公共利益之间的冲突。一个良好的劳动者举报制度需要着重于平衡劳动者本人、用人单位及社会之间的利益。

就伦理层面来看，劳动者公益举报制度的难点在于突破过时的职场伦理观念。在雇员是否对组织负有忠诚义务这个问题上，虽然存在否定的声音，但绝大多数的学者都认为雇员对组织具有忠诚义务。[4]243而且因为职业关系的存在，一个组织的雇员还对其它雇员负有忠诚的义务，特别是在具有师徒关系的情况下，这种义务显得尤为重要。不过，这种忠诚义务的过度造成了一种过时的职场伦理观。如果雇员都自认为应对雇主“死忠”，认为“雇主利益至上”，那么，在组织行为违反法律的规定时，他们就会选择沉默，甚至参与到组织的违法行为当中去。这种过时的职场伦理观念对公益举报所带来的损害显而易见。“忠诚义务要求组织成员对于组织的缺点要有一定程度的容忍，但并不是要求完全和无条件的容忍”[5]，这才是更为正确的职场伦理观念。

劳动者虽然是用人单位的一份子，但也是社会的一份子。当劳动者进入用人单位从事某种职业时，他获得了组织成员的身份，但是其社会成员的身份并不因此而失去。在举报人身上集合的这两种身份使其面临伦理层面两种忠诚的冲突：对于组织的忠诚和对于社会的忠诚。无论劳动者是作为社会的一份子，亦或是某个职业群体的一份子，都必定肩负一定的社会责任，势必对公共利益负责。“举报是这样一种方式，通过这种方式，工程师向我们表明同雇主的利益、工程师自己的事业和物质福利相比，公众的健康、安全、福利应该得到优先考虑”[6]90。在雇主利益和公共利益之间的选择，反映两种职场伦理观念。劳动者为了社会公共利益，冒着成为用人单位“叛徒”的风险，甚至明知会招致用人单位的报复仍挺身而出，这代表着一种新的职场伦理趋势。顺着这个思路，有的学者在这个问题上有了更深的思考。他们认为，忠诚义务不仅允许举报，而且要求举报。忠诚义务要求组织成员“要审慎地考虑他的行为对他所忠诚的组织的明确使命、价值和目标来说是否是有贡献的”[7]。在绝大多数情形下，劳动者对用人单位违法行为的举报实际上更符合用人单位的价值和目标的要求，由此可以说举报是忠诚义务的要求，是对组织忠诚要求下的一个伦理义务。社会属性或公益属性越强的组织，对组织雇员(或成员)的这种伦理义务的要求越高。[8]这种伦理要求对于公共部门的职员来说是很常见的，比如在美国和韩国，对于公职人员来说，举报都是一种伦理上的职责。[9]

就法律层面来看，劳动者公益举报需要面对以下几个问题：第一是诚实信用原则的问题。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚实信用原则也是民事合同履行的基本原则，它要求劳动者在订立和履行劳动合同的过程中，从入职到离职，要始终秉持诚实信用的理念，不得损害用人单位的利益。而且相互信用也是劳动关系得以维系的基础，如果破坏了这个基础，对劳资双方的损害都显而易见。“受雇人之义务为雇用人之合法利益，依诚信原则之要求应予以维护，因此受雇人应尽力避免或减少雇主之损害”[10]175。劳动者需要保护的用人单位的“利益”应该为“合法利益”，对于用人单位违法犯罪所获取的非法利益，劳动者可以不受此限，完全可以得而举报。第二是保密义务问题。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”同时，《劳动合同法》第二十三条也规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。依上述两个条款的规定，劳动者需要保密的只是用人单位的商业秘密或知识产权秘密，对于用人单位的违法信息，劳动者不负保密责任。不过，大部分的用人单位会通过签订保密协议的方式，在合同中约定劳动者对用人单位违法犯罪信息的保密义务，并约定劳动者需要承担的违约责任。对于这种保密约定，应该也容易被认定为无效条款，劳动者不需要受类似的保密条款的约束。第三是用人单位董事、监事、高级管理人员(以下简称董监高人员)所负的忠实义务。《中华人民共和国公司法》第一百四十七条规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。”将对公司负有忠实义务的主体限定为董监高人员，普通劳动者并不负有对用人单位的忠实义务。此外，即便是公司董监高人员，其忠实义务的范围也未必能将“不对用人单位违法行为进行举报”包括进去。从上述法律分析可以看出，即便我国公益举报的立法未考虑劳动者对用人单位的举报问题，但劳动者公益举报在我国现有法律框架下并不存在任何法律障碍。

三、劳动者公益举报的域外经验

他山之石，可以攻玉。国外成功的公益举报制度及其立法经验可以为我国所借鉴。公益举报在国外叫做“whistleblowing”，有中国学者将其译作“公益揭发”“公益披露”“揭弊”“不法揭露”“公益通报”或“公益告发”，也有直译为“吹哨”，本文按中国人习惯，译作“举报”。因举报行为均有利于公共利益，故称其为“公益举报”。美国、英国、澳大利亚、日本、新西兰、南非、荷兰、比利时、德国、瑞士、印度等国都存在公益举报立法，[11]314其中，美国的《虚假请求法》、英国的《公益披露法》、新西兰的《信息披露保护法》、日本的《公益举报人保护法》和南非的《信息披露保护法》都是著名的公益披露立法。就立法模式来看，鉴于组织的职能、违法情形、组织雇员职业性质的不同，澳大利亚、以色列、韩国和美国等一般都是针对公、私部门的公益举报进行分别立法。如美国的《文官改革法案》(Civil Service Reform Act of 1978)、《举报人保护法》(Whistleblower ProtectionAct of 1989)和《举报人保护促进法》(2012 Whistleblower Protection Enhancement Act)，都只覆盖公共部门的举报人(主要是公务员)；如美国在1863年即已确立的举报人诉讼制度(Qui Tam Action)、《上市公司会计改革和投资者保护法》(Public Company Accounting Reform And Investor Protection Act)以及《多德弗兰克华尔街改革及消费者保护法》(Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act)(以下简称《多德弗兰克法》)，[12]都只覆盖私营部门的举报人。当然，也有将公、私部门的举报人置于一部法律进行保护的立法模式，如英国的《公益披露法》以及爱尔兰、法国、荷兰和塞尔维亚等国的公益举报立法等。[13]本文只讨论劳动者的公益举报问题，故只涉及私营部门的公益举报立法，而公益举报制度的核心制度包括举报渠道设置制度、举报人激励和约束制度。下面将以美英日三国为例，归纳他们的立法经验，以期有所借鉴。

1.美国的劳动者公益举报制度

美国公益举报方面的立法分为公共部门和私营部门两大块。对于私营部门劳动者的公益举报立法或判例，散见于联邦层面和州层面。总体来说，立法数量远超公共部门，可以为私营部门的劳动者提供全方位的保护和举报指引。从联邦层面来看，总共有22部法律包括劳动者公益举报方面的条款。[14]主要集中在三大领域，一是环境保护类法律，比如《职业安全与健康法》《清洁空气法》《联邦水污染控制法》《有毒物质控制法》等。二是交通运输安全类法律，比如《联邦铁路安全法》《国家运输系统安全法》《21 世纪航空投资改革法》等。三是投资者和消费者保护类法律，比如《消费者产品安全改进法》《食品安全现代法》《萨班斯—奥克斯法》《多德弗兰克法》等。这些法律中，比较著名的有两部，一是《萨班斯—奥克斯法》，该法系回应安然公司财务造假丑闻而制定；二是《多德弗兰克法》，是对2008年金融危机的回应。[12]值得一提的是，《多德弗兰克法》对于举报人的奖励颇为慷慨，只要劳动者能够提供足够的信息使用人单位接受证券法律的制裁，劳动者可以获得10%至30%的奖励。从州层面来看，美国50个州和哥伦比亚特区都以专门立法或者在立法文件中加入举报条款的方式建立了对劳动者公益举报的法律制度，这些法律基本上都包括对劳动者举报的反报复条款，但在举报渠道、举报受理机构、举报的处理方面并非完全一致。[15]

2.英国的劳动者公益举报制度

英国对于公益举报采取的是统一的立法模式，即将公私部门的雇员同等对待，起初使用普通法和《雇佣保护法》对公益举报的劳动者提供法律保护，但《雇佣保护法》与我国《劳动法》的问题一样，只对涉及侵犯劳动权利的举报提供保护，保护范围太窄。鉴于这种情况，英国于1998年通过了《公益披露法》，这部法律在世界范围内有着广泛的影响。该法有不少亮点：第一，扩大了《雇佣保护法》中“劳动者”的概念，将劳务派遣人员、国民卫生服务中所派遣的医师、研修生和公务员都囊括进来，大大地扩大了受保护举报人的范围。第二，举报渠道有很大创新。《公益披露法》为举报人设计了一个三层递进式的告发通道，一般来说，举报者须由内向外进行举报，方受该法保护。举报保护的要件，也是由内向外，渐趋严格。这一举报渠道的设计被不少国家所效仿。第三，可以举报的主题扩大。包括犯罪、违反法定义务、司法不公、危及公共健康或安全、危及环境以及蓄意隐藏上述不法情事。

3.日本的劳动者公益举报制度

日本的企业文化比较独特，员工对于企业的忠诚度特别高，21世纪之前，劳动者举报用人单位的情况极为鲜见。因此，日本当时关于公益举报的法律极少，可以适用的只有《劳基法》第104条、《劳安法》第97条、《家内劳动法》第32条、《派遣法》第49条之3、《工资支付确保法》第14条和《儿童虐待防止法》第5条等屈指可数的几个法条。[16]这显然不足以为举报者提供足够的法律保护。2004年3月，日本终于出台了《公益披露议案》，同年6月，这个议案得以通过，并定于2006年4月1日开始施行，这就是日本现行的《公益举报人保护法》(Law No.122 of 2004)。该法的立法设计受英国《公益披露法》的影响较大，当然也充分考虑了日本自身社会的企业文化与劳资关系。《公益举报人保护法》主要保护的是在企业或事务性单位中工作的劳动者。当然，因为该法采取的仍然是公私不分的立法模式，该法也可为一般职位的公务员的举报提供法律保护，区别只在于，对于公务员来说，尚有《国家公务员法》《自卫队法》《国会职员法》《地方公务员法》可供适用。此外，对于举报渠道来说，日本借鉴了英国的做法，将举报渠道设置为三层，第一层位于用人单位内部，第二层是有处理或劝告权限的行政机关，第三层是新闻媒体和消费者团体等其他外部机构。只不过，《公益举报人保护法》规定可以举报的主题基本上都限定于犯罪行为，对400多种关于个人生命和身体保护、环境保护、消费者权益或公平竞争的犯罪行为都可以举报，或者对上述事项的处理构成犯罪时，也可以得而举报。以此观之，它的举报主题比英国《公益披露法》要狭窄不少。

四、劳动者公益举报的约束问题

不真实的举报不但会损害社会的和谐，也危及社会关系；[17]156恶意的员工可能将举报当作报复用人单位和同事的工具，他们对于用人单位和管理层的政策的野蛮的指控也会对用人单位带来损害。如果虚假的举报增加，人们可能会对声称其行为的动机是为了提升社会福利的恶意的举报人感到害怕。此外，不准确和过度的举报同诽谤和捣乱没什么两样，更为要命的是，举报可能会带来更多的监管，也将减少在工场工作的员工的自治。[18]正是因为不真实的、恶意的、虚假的、过度的及没有价值的举报常有发生，为了保护用人单位的合法利益，对于劳动者此类举报的约束应是劳动者公益举报制度题中应有之义。借鉴域外的公益举报制度经验，笔者认为，一个合法的劳动者公益举报行为须符合以下几个特征：

(一)举报对象应为用人单位的违法行为

美国学者对于举报“whistleblowing”最早的定义中，即将举报对象限定为用人单位的错误行为。Nader于1972年将举报定义为：“举报是一个男人或女人的行为，他相信公共利益高于他所服务的组织的利益，当组织出现腐败、非法、欺诈和有害的行为时，他选择举报了”[11]8。此后，Near和Miceli在1985年对举报作出了一个影响很大的定义，即“举报”是“组织现在的或曾经的成员对组织控制下的非法、不道德或违反规则的行为向能对其采取行动的个人或者组织披露的行为”[19]。因此，笔者认为，一个合法的劳动者举报行为，其举报对象一定要是用人单位控制下的违法行为，当然包括违反刑法的犯罪行为。至于对同事、供应商或者合作商的举报，都不算一个合法的举报行为。

(二)劳动者举报须以维护公共利益为原则

劳动者对用人单位违法行为的举报必须与公共利益相关，这是各个国家对公益举报立法的宗旨所在。比如日本《公益举报人保护法》第3条规定：公益举报的行为事实必须与个人的生命身体的保护、消费者利益的维护、环境的保全、公平竞争的确保以及其他有关国民的身体、生命、财产的利益保护等有关，而属于法律上规定的犯罪行为事实，或者是与犯罪行为有关而属于违反法令的事实。英国《公益披露法》规定可以举报的主题也完全与公共利益相关，而且特别规定两类与公益无关的举报不受法律保护：一是纯粹基于个人私益或恩怨所为的举报行为，二是对细琐事务的举报行为。[20]5可见，各国的立法均规定劳动者的举报主题须与公共利益相关，劳动者举报的目的在于维护公共利益而非私人恩怨。

(三)劳动者的举报须循递进式原则

如果将可以接受劳动者举报的个人和机构进行大致区分，我们可以看到一个三层结构：第一层是用人单位内部，如果劳动者在用人单位内部向管理层或直接责任人举报，此时举报人披露的信息仍在用人单位内部，没有扩散到监管机构和社会层面，不会给用人单位带来损害。第二层是政府职能部门，以社会的政治代表人的身份出现，在这一层，若劳动者举报的信息不真实，职能部门在调查后未作处理，举报的信息不会再进一步扩散；如果职能部门在调查之后，认为用人单位的行为违法，对其作出了处理，并向社会公布了处理情况，用人单位因此而受损，那也是用人单位因为违法而应承受的代价，是咎由自取。第三层是社会组织，主要包括公益组织、媒体和因特网等，如果劳动者举报的信息扩散到这一层，对于用人单位的影响可能是巨大的。英国和日本的公益举报立法，为了平衡组织与社会之间的利益，大致按上述三层结构设置了举报渠道，并对劳动者的举报行为设置了一个递进式的举报结构。这是非常值得我国借鉴的。一个受保护的劳动者的举报行为，须循序渐进，劳动者须用尽第一层用人单位内部举报手段，方可向第二层政府职能部门举报。只有当劳动者合理相信第一层内部举报已经失效，而他们不会得到来自用人单位的积极回应；或举报的事项属于紧急、危险或者重大，且不能通过内部渠道解决只能求助于外部时，在这种情况下，劳动者可以举报到第二层政府职能部门。当劳动者发现第一层用人单位内部和第二层政府职能部门都无法纠正用人单位的违法行为，也不能有效阻止用人单位违法行为的发生或恶化时，劳动者可以求助于第三层的公益组织、媒体和因特网。

(四)劳动者举报时须合理确信违法行为已经(将要)发生或持有初步证据

正因为上述三层结构的存在，对于劳动者举报的证据要求也渐次严格。如果仅在用人单位内部举报，对于劳动者举报所持证据并无严格要求，只要劳动者有合理理由相信用人单位的违法行为已经(或将要)发生，只要他的举报不是基于个人臆测和猜想，他的举报就可以得到法律的保护。如果劳动者须向第二层政府职能部门举报，他必须持有用人单位违法行为的初步证据，他的举报才可能会得到举报受理机构的处理，他的行为才能够得到法律的保护。当然，因为向第三层公益组织、媒体和因特网举报，可能会对用人单位和社会公众带来损害的后果，为了平衡各方的利益，对选择公益组织、媒体和因特网作为第一举报接受者进行举报的劳动者应负有严格的证明义务。

五、劳动者公益举报的保护问题

对于举报人的保护，一直是公益举报立法的重点和难点问题。劳动者举报用人单位违法行为，因劳资双方关系的特殊，对于劳动者的保护比对普通的举报人的保护更难，需要处理的问题也更为复杂。本文的研究也尽量突出劳动者举报的特殊性，对其它一般性问题都作简略处理。一般而言，对于劳动者公益举报的保护措施主要包括以下五个方面：

一是违法解雇禁止，即法律应保护劳动者不因举报用人单位的违法行为而被用人单位解除劳动合同。各国的公益举报立法都非常重视这个问题，比如英国《公益披露法》第103A条规定，劳动者若因受本法保护之举报行为而解雇，属于“违法解雇”。[21]48不过，从我国的法律规定来看，这个问题的严重性其实被夸大了。跟西方国家普遍奉行的“雇佣自由”制度不同，在我国，用人单位并没有随意解雇劳动者的权利。即使是劳动合同到期，劳动者也仍有续签的权利，用人单位如果不续签，仍应向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位只有在六种情形下才可以将劳动者单方解雇。除非用人单位在规章制度中将“举报”列为“严重违反用人单位规章制度”的情形，且规章制度的制定是符合民主程序的，劳动者举报用人单位，用人单位根据规章制度的规定将其解雇，用人单位才有可能不用承担“违法解除劳动合同”的责任。当然，即使如此，劳动者如果诉至法院，用人单位的这种规定也有可能因为违反法律的规定而被法院认定为无效，用人单位仍应对劳动者进行赔偿。由此可见，即使劳动者因为举报而惹怒用人单位，用人单位欲将其“除之而后快”也不是那么容易的事情。

二是不利处分的禁止或无效，即法律应保护劳动者不因举报而受用人单位的不利处理。这也是各国公益立法的重点。日本《公益举报人保护法》第五条规定，就本法第二条第1项第1款所指之事，对于其雇用或曾雇用的公益举报人，不得以其从事公益举报为由处以降职、减薪等不利处分，且对于派遣劳动者，派遣单位也要禁止被派遣单位对员工作出不利处分。该法所谓不利处分包括降职、减薪、申诫、人事上的差别待遇或者退休人员的年金止付等，也包括劳务派遣单位要求被派遣单位对举报人的不利处分等。[21]64具体到我国劳动法的规定，用人单位无正当理由而对劳动者降职、降薪、调岗，其实也很难办到。劳动者基本上都可以此为由单方解除劳动合同关系，用人单位还应向其支付经济补偿金。以调岗为例，如果要调动劳动者工作岗位，必须征得劳动者的同意。用人单位如果强制调岗，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。这的确是我国劳动法值得肯定的进步，对劳动者举报的保护也具有积极意义。不过，我们也应该清楚地看到，如果用人单位采用上述方式以外的手段对付劳动者，劳动者的处境就会相当艰难。美国法院禁止雇主报复雇员的手段共有28种类型，对于大部分类型，我国的劳动法是无力提供保护的。因此，笔者建议在《劳动合同法》第三十八条“劳动者可以单方解除劳动合同”的情形中增加一个兜底保护条款，即用人单位若因劳动者举报而对其作出不利处分时，劳动者可以单方解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

三是身份信息保密，即应保障劳动者的身份信息不被泄露。身份信息保密措施一般有两种做法：第一种做法是干脆采用匿名举报的方式，比如设立举报热线，举报信箱，劳动者无须透露自己的真实身份即可进行举报。这种做法的好处就是劳动者可以不用透露身份信息，就没有招致用人单位报复的担心。当然，这种做法的不利之处也很明显。因为匿名，对举报的调查比较难以展开；因为匿名，举报接受者对于举报的重视程序可能也不如实名举报；因为匿名，举报处理者也无法与举报人进行沟通，或者将处理结果告知举报人。第二种做法是实名举报，但是要求举报接受者或者处理者严格对劳动者的身份保密。这种方式可能解决匿名举报的一些问题，大多数国家采用此种方式。因为举报行为可能给劳动者的生活和人身安全带来重大影响，各国均对举报接受者规定了严格的保密义务，韩国《公益举报人保护法》第十二条甚至在这方面采用了刑事措施，这种做法可供我们参考。

四是禁止举报条款无效，即用人单位不得通过规章制度、劳动合同或者签订其它协议的方式，约定劳动者不得对其违法行为进行举报。这种做法在别的国家也较为常见，比如英国《公益披露法》第43J条规定：“在本节可以适用的范围内的任何意图阻止劳动者进行受保护的披露的协议条款是无效的。”也就是说，雇主不得通过合同来禁止劳动者进行《公益披露法》所保护的举报，如果有此类规定，该条款也归于无效，雇主仍应承担其应负的法律责任。我国的法律并没有为劳动者提供这种保护，但是如果用人单位通过规章制度的方式来限制劳动者的举报行为，这种规章制度未必能够通过《劳动合同法》第四条规定的民主制定程序，即便能够使用一些欺诈的手段通过民主制定程序，这种条款也可能会因为限制劳动者权利而被法院认定为无效规章。如果用人单位通过劳动合同或者其它协议限制劳动者的举报，这种条款在法院也可能会因为违反法律的强制性规定而被认定为无效。当然，为了保证法律适用的一致性，稳妥的做法是效仿英国的做法，将这种规章规定或者合同约定一概认定为无效条款。

五是罪责减免。罪责减免包括两个方面的问题：其一，劳动者公益举报行为可能牵涉的民事、行政或刑事责任的减免。这个方面要特别注意我国劳动法上有一个不算特别明确的规定，即若因劳动者过错造成用人单位损失，用人单位可以要求劳动者赔偿。依照这种规定，若因劳动者的举报行为对用人单位造成损失，用人单位可以要求劳动者赔偿。因此，建议将举报行为列为用人单位可以索赔情形的例外，使劳动者可以免于这种担心。其二，劳动者本人若牵涉到用人单位违法行为当中，因举报导致劳动者自己的违法行为被发现，对于劳动者可能牵涉的民事、行政或刑事责任予以减免。如韩国《公益举报人保护法》第十四条规定，因为举报行为导致举报人自己所犯之罪被侦破，对该举报人的刑罚可予以减轻或免除。从更有利于用人单位违法信息的披露、也更好地保护劳动者角度来说，这个规定也颇有积极意义，值得我们借鉴。

六、结论

长春长生疫苗事件和红黄蓝幼儿园虐童事件为我们敲响了警钟，公司行为与你我的生活其实连成一体，公司的违法行为非常容易对我们造成重大影响。我国公益举报立法一定要重视“内部人”在举报方面的优越位置并加强对劳动者举报的法律保护。我们亟待建立结构化的举报渠道，以此来平衡劳动者、用人单位和社会公众的利益。我们也应对劳动者的举报行为进行适当的约束，并根据我国法律的现状有针对性地设置对劳动者举报的保护条款。