“以人为本”视角下事业单位人力资源管理分析

●刘思芳

在以人为本的视角下，分析事业单位开展人力资源管理工作，应通过不同的情况分析当下事业单位存在的问题，并且提高人力资源管理的整体效果。改革我国传统的人力资源管理方式，让更多的人才能够在事业单位中发光发热，为事业单位的稳定发展带来积极影响。

一、优化人才招聘机制

在全新的经济时代下事业单位在竞争的过程中，应明确人才的竞争才是其中的重中之重。以人为本的管理方式，其目的是为了加大事业单位内的管理者对人才的重视，事业单位一直以来都是为全社会提供服务和管理的单位。为此，作为事业单位管理者更应该重视人才，不仅仅要重视人才的数量，还需要对人才的质量、人才的管理方式进行重视。如果在当前并没有留住人才，或者是人才的利用率较低，就会促使事业单位的整体发展质量难以得到提升。分析我国目前事业单位在人才管理上存在的问题，能够发现部分事业单位在招聘时，无论是招聘方向、招聘时间或者是人员的配置都相对单一，很多事业单位对应届毕业生的聘用人员相对减少，或者是仅仅针对少量专业的岗位，多数情况下需要通过专业考试，在固定的时间进行招聘，无论是面试官或者是招聘的考题，其变化不大，容易造成诸多方面的问题。

第一，大量的往届毕业生虽然对事业单位十分向往，但是却直接被事业单位否定，因为事业单位往往只招应届毕业生。第二，很多应聘者在获取事业单位的机会之前，也收到了其他单位所发来的工作邀请函，应聘者会担心事业单位的工作机会被否定，为此权衡之下选择了其他单位的应聘机会。这些问题的出现，都导致事业单位内经常难以招聘到人才，或者使其人才的工作效率降低。从目前我国事业单位的发展状况以及人才需求状况分析，很多事业单位想要进一步发展都需要专业人才，但是事业单位并没有不拘一格揽人才，而是为专业人才设置非常高的门槛，甚至让很多具有该专业能力，但是没有该专业学历的人才难以到事业单位进行就职。

这些都是事业单位在当前开展人才管理时存在的问题。要求事业单位加大对人才质量的关注，在事业单位开展人力资源管理时，应始终认真贯彻落实习近平总书记关于人才建设的系列重要讲话精神，全面落实党的人才培养的重要方针，只有不断地留住人才，做到为人才适用各尽其能，才能够让人才在事业单位工作时发挥出自己的独特能力以及自己的独特力量。作为事业单位领导者，还应该拥有人才的引进方案，也就是说，在当前开展人才管理时，不仅仅要用以往的人才招聘机制，还应该优化人才招聘机制，面对人才的招聘应该实现面向全社会的招聘机制，不再局限于个别的年龄或者岗位、性别，需要有相应的限制，但是不能够设置过分严格的限制。严格的考试，其目的是为了让所有上岗人员，其自身有较高的专业素养，在应聘岗位时，也应该按照实际需求进行应聘，如果某一个岗位缺乏人才，就需要将该岗位直接面向社会进行招聘，而不是一定要在某一个时间进行招聘，事业单位的领导者应明确人才的招聘是按需供给，而不是一定按照某一个时间进行开展，提高事业单位内人才在实际工作时的工作质量，最大程度上根据事业单位的需求在社会上获取更多的人才。

二、构建人才流动体系，优化岗位设置

目前我国部分事业单位还存在人才的资源配置不合理。很多时候在人才招聘时所设置的岗位是基层岗位，但是如果按照我国传统的工作模式、工作方式，按照工龄进行岗位升级，不仅会导致很多上级工作人员，其自身的专业素养已经逐步下降，并且不去吸收全新的理念、全新的概念，这也会导致我国全新的人才在事业单位工作时，感受到自己无法被重用，甚至出现上级人员打压的情况，致使事业单位能吸收到的人才越来越少。这种按照工龄逐步升级的模式并不能够满足我国现阶段的发展，部分事业单位的人力资源配备质量相对较差，并没有根据每一个人才自身的专业道德水平以及工作能力选择不同的工作岗位，而是随机分配工作岗位，导致人才难以发挥出自己的独特特性以及工作积极性。人力资源配备不合理，薪酬体系不完善，导致工作人员在实际工作时，其工作热情以及工作积极性较低，难以为事业单位的创新作出贡献。

事业单位目前所使用的固定人力资源管理模式十分死板。岗位设置不合理也是我国事业单位一直以来都存在的一个问题，由于事业单位其本身与市场中的企业存在非常大的区别，事业单位多数情况下其财政资源来源于我国的税收，事业单位也都是国有资产在支持运作。在传统的观念中，事业单位就是铁饭碗，事业单位内的职工岗位几乎没有任何风险，但是在岗位设置上则相对主观，并且不去吸收社会发展、根据社会发展进行改变，甚至有一些事业单位已经难以满足我国人民的实际需求，这就导致人们对于事业单位的人的信任度越来越低，让事业单位在社会中的公信力也在逐步降低。很多员工在实际工作时，在做没有意义的事情。

而在以人为本的视角下，分析事业单位的人力资源管理需要。针对这一系列问题进行分析，也就是说需要事业单位内的人员进行调动，可以是短周期的调动，也可以是长期调动。在调动人员时其调动原则主要是以人员自身的能力为主，在岗位出现空缺时，可以面向整个部门、面向单位，甚至面向社会进行招聘，能够让有能力的人才发挥出自己独特的优势，并且获得相应的报酬，这是我国在以人为本视角下开展事业单位人力资源管理中不可忽略的一部分，也是需要做到的一点。改变以往很多事业单位所引用的传统不合理的岗位设置，不合理的岗位以及累赘岗位需要进一步地进行改革，尽快地调整岗位，并且让员工到可以发光、发热的岗位进行工作。针对没有实际效应的岗位，大胆砍掉，对用处不大的岗位则需要进行调整，其目的是为了将该岗位与其他岗位合并，让岗位上的人做到一人一责，充分发挥出岗位独特的价值。岗位设置也是事业单位在当前开展人力资源优化时的重要工作，不可忽略的内容。

三、强化绩效管理机制

通过绩效管理方式能够将责任划分到人，并且将每一项工作任务细分到每一个个体身上，让个体进行完成。通过周期性的绩效考核，能够让每一个员工感受到自己在该段时间内为事业单位付出了多少，而自己所得到的回报是否与自己的付出相匹配，这种方式能够激励员工在实际工作时发挥出自己的才干，促进组织效益，也能够为事业单位的整体发展，可持续发展带来积极影响。

毫无疑问，绩效管理是一个十分良好的人才管理模式，也能够为事业单位留住人才，提高人才的应用效果。但是目前我国部分事业单位仅仅将绩效考核流于形式，甚至干脆没有推行绩效考核，在事业单位中部分管理者，并没有考虑到个人的工作成果以及个人的工作效果，个人工作成果几乎已经成为了无人问津的问题，使得很多有才干的工作人员并不愿意承担过多的工作，而无才干的工作人员也不愿意学习和改变，认为绩效考核对他而言没有任何的改变与影响，导致工作人员在实际工作时，其工作积极性不断下降，甚至造成了部门与部门之间工作相互推诿，部门的业绩不突出等一系列问题。

现阶段需要对事业单位的绩效考核管理进行深度分析，并且强化绩效考核效果，可以采用平衡计分卡的方式强化绩效考核机制。作为事业单位的管理者更应该告知单位内的所有工作人员，绩效考核质量直接与薪酬待遇相挂钩，并且根据事业单位的年度发展目标制定每一个部门的年度发展目标以及季度发展目标。根据事业单位的性质制定相关的规划，必须将这个工作目标具体到事业单位的各个部门，甚至各个员工身上。目的是为了将该工作内容作为可以考核的标准之一，在每次考核过后都需要利用一定的手段对员工以及该部门进行考核，目的是为了得出具体的绩效分数，并且根据考核的结果、根据每一个员工在实际工作时所付出的工作内容不同，进行差异化的奖金分配。

在实际工作时，其工作积极性较高，利用这种绩效考核方式，既能够最大限度地消除员工在实际工作时存在惰性，也能够有力地、有效地做好人力资源调度。使得单位内各个不同部门以及各个员工在实际工作时提高工作热情，最终促使事业单位的发展效果逐步提升。增强事业单位的整体发展质量，也能让事业单位真正地做到以人为本，优化人力资源的管理制度。利用绩效考核时也可以将人才考核激励机制应用在其中，所谓人才考核激励机制是为了让人力资源部门把握工作的新要求，遵循员工对于事业单位的期待，并且按照员工的实际发展状况来奖励员工，促使员工在工作时，其工作效益能不断增加，让人才的正能量得到有效凝聚，让每一个人才都能够各尽所能，各得其所。特别是现阶段事业单位内的工作人员大部分都为90后、80后，因房价以及物价的生活对其造成了非常沉重的压力，他们更加关注自个人的收入以及岗位的晋升，利用人才激励机制以及晋升机制，能够让越来越多的工作人员努力工作并且发挥出其自身的专长，始终爱岗敬业，提高自身在工作时的工作质量，让年轻的人才成为单位的领头者，提高各个部门工作时的整体工作积极性，做到齐心奋进、协同发展。

四、结语

综上所述，做事业单位的人才管理者，应明确人力资源管理工作在开展时是一个循序渐进的动态化发展过程，任何一个人力资源管理都无法一蹴而就。在以人为本的视角下，应该考虑到人才在实际工作时，其所想要的工作方式、工作状态，为人才提供一个良好的工作环境。