人力资源精细化管理提升企业综合竞争力

◎宋艳伟

当代企业综合竞争力，既是技术、产品竞争的时代，又是科技人才、管理人才竞争的时代，产品竞争是表象，技术竞争是内涵，人才竞争是根本。人力资源精细化管理，作为企业第一资源要素具有较强的创造性和能动性，在企业深化改革和竞争力提升上作为基础性资源，目前人力资源六大板块中存在一些粗放型管理，主要表现在：1.人情招聘，“关系”优先、盲目定岗，忽略“双选”；2.人来则安，重视企业用人需求，轻视员工个人发展；3.实战为主，忽视日常培训教育；4. 对专业技术人才有布置无考核，致使任务分配、奖金兑现等激励机制不健全；5.为减少人工成本费用，长期加班，破坏劳动关系。

通过精细化管理进一步巩固人力资源在企业发展中核心地位，通过企业存在问题找对策，优化人力资源系统管理，实现全面性、科学性、精准性管理，提升企业综合竞争力。人力资源精细化管理工作首先要实现最优招聘和合理规划，其次培养与考核，确定其定位，最后是配备合理薪酬，建立和谐稳定的劳动关系，这样的才会在人才市场竞争激烈情况下引进、留住优秀人才，优化企业人员结构，从而提升企业综合竞争力，针对上述人力资源管理粗放型的几个问题，本文提出以下建议：

一、择优而取，创新培养模式

企业目前的招聘对象均为各大专院校毕业生，理论知识丰富，但无企业实际工作经验，在招聘甄选上首先要有针对性的选准专业，而后综合考虑地缘性、在校成绩等择优录取。企业选人后要创新培养模式，与所在院系协商，安排其提前报到，实施“培训+实习+试用”的培养模式，向前延长考核期，从日常工作中查找选定人员的优缺点，并尽快让其了解企业生产经营现状及企业发展前景，在双向选择上给双方留有空间，制定实习培养计划，并以一线岗位作为其实习岗位，通过所在部门和人事部门综合考察，全面掌握其知识水平、沟通能力、技术水平等由所在实习部门给予公平公正的评价。

同时，组织其理论自学，成立毕业生学习研讨小组，由人事部门、专业技术人员对其进行深度培训，相互取长补短，并在学习班中组织“实习分享”活动。从生产现场管理、交接班、指标控制、工艺流程节点等知识着手培训，定期总结实习内容，营造团体学习互帮互学、相互促进的学习气氛。人事部门随时通过分享及定期总结汇报，全面了解毕业生知识掌握情况，学习能力，适时调整学习重点及培养方向。

二、个性规划，激发潜能

人力资源精细化管理围绕“人尽其才”、“好钢用到刃上”等开展员工发展规划，通过了解其个性、能力等进行人资综合培养，通过奖金鼓励、职位晋升等激励措施，激发企业员工内在潜能。对于拟定的培养对象进行团队性“职业规划”培养，结合企业实际情况进行分析规划，在发展方向上实施技术职务与行政管理职务齐驱并进，针对技术能力突出，在工作中确实能发现问题、解决问题，并能对工艺、流程起到创新作用的人员，为其搭建技术职务晋升平台和奖励激励机制。针对既有技术水平又具备管理能力的综合性人才，实施竞聘上岗，达到晋升。在人员的任用与晋升上且不可以偏概全，亦不可搞“一刀切”，要结合职员的文化、性格、技术水平等特点，定制3-5 年跟踪培养计划，确保实现人尽其才。

三、定制培训计划，以学习促创新

企业应对本单位内部培训进行规划，全面提升人才队伍素质，不断完善人才培训体系，内部培训紧扣以“培养人员综合素质、挖掘专业技术人员潜能、提高一线员工技能”为总目标，开展“科技创新带动竞争力提升”等具有实际作用的培训课程，不可为培训而培训，浪费培训师及受训人的精力，造成成本流失；外部培训主要集中到行业交流学习，拓宽企业各类人员视野，了解应该提升的短板，只有找到短板，才能有效进行修复，提升企业综合竞争力。并通过常态化培训，让全员享受到接收知识的福利，专业技术人员把课堂带到实习现场，从现场进行指导跟踪，并以实际操作来实践理论知识，营造和谐的学习氛围。以学习能力的提升，促进科技创新、小改小革等降本增效措施，把理论成果转化为企业经济成果。组织不同层级的人员围绕操作规程、工艺流程、安全生产、设备性能与保养，技术革新、控制指标波动等方面进行理论与实操的讨论，实现全员技术水平提升，树立牢固的发展根基，践行科技兴企。

四、强化专业技术人才队伍管理，以科技提质量

当代企业发展离不开科学技术的应用与创新，具有专业化、职业化的技术团队，对企业发展来讲是至关重要的，但在专业技术人才引进与管理不到位，往往出现“占用资源不创新”“带着资源去跳槽”等情况，对技术人员的管理既要有薪酬奖励、成果管理更要有过程管理，建立《工程技术人员科技创新管理办法》、《工程技术人员工作绩效档案》和《工程技术人员薪酬及奖励办法》等，并对专业技术人才提出创新要求，最基础的以理论论文的形式，再延伸至生产过程中的小改小革或科技创新，发挥其技术特长，实现企业产品的质量提升。在企业管理中对技术人员的专项考核是必要的，考核的双向性决定了有考核就有奖惩，对科技创新切实融入到日常生产过程的，并且为企业创造价值的应给予分段奖励；对于碌碌无为且占用企业资源的应进行有效惩处，必要时时进行降级使用；双方签订保密协议，对于离开企业的不可带走企业的科技资源等都是管理精细化的具体体现。

五、竞争公平，劳有所得

企业要根据其自身性质，设置员工层级、等级管理制度以及《员工晋升管理办法》，实施竞聘上岗、注重民主评议等原则，给那些想事、干事、能成事的人员营造公平竞争环境，为其搭建实现自身价值的平台，增强企业活力。对默默付出在生产一线岗位的员工，进行综合考察，有成绩的要奖励，有过失的要惩处，做到各个管理层级奖罚分明、劳有所得。并大胆提拔一线中具有学历的年轻技术工人，实施“管理”与“技术”并行提升，让有学历和实战经验，基层工人人才有其独立的晋升渠道。在工资分配中注重激发员工创新积极性，打破墨守成规的管理方式，营造公平合理、劳有所得的工作环境。

六、依法构建和谐劳动关系，树企业优良形象

在人力资源管理实施过程中涉及国家法律众多，其中《劳动合同法》《劳动者权益保障法》等不同程度的规范的企业用工形式与标准，人力资源管理相关人员及企业高级管理人员要认真学习，并了解企业所在地的贯彻落实情况，分析企业内部的劳动关系是否符合法律法规要求，通过企业内部自检自查，规范用工、制定合理的工时标准及薪酬制度，并做到依法用工，依规发放薪酬福利，构建和谐雇佣关系，提升企业员工对企业的信心，减少人才流失，形成"向心力"，提升全员凝聚力，并在企业所在地营造良好口碑，树立良好的企业形象

结论，企业定位取决其自身历史沉淀的内力和当代市场综合竞争力，其中人力资源管理作为综合竞争力的核心竞争力，只有选好人、培养好人、用好人才能留着人，一切因"人"而变，随着企业内部人力资源精细化管理的推进，必将激发员工工作热情，增强企业活力，提升企业综合竞争力。