金融机构绩效薪酬法律争议焦点问题分析

邱冬梅 王伟斌

（锦天城律师事务所，上海200120）

金融行业是资本和人才密集型行业，货币资本和人力资本是金融行业必不可少的两项生产要素，而人力资本又是价值创造的核心和关键，所以金融行业聚集了市场上顶尖的优秀人才，与之匹配的是金融从业人员的高收入。随着薪酬递延与发放条件变化，近些年，金融行业中的高薪人员与用人单位之间的劳资纠纷层出不穷。因此，金融机构及从业人员了解绩效薪酬定义、公司薪酬自治前提、劳动者薪酬保护边界等问题，对于维护合法权益，防范劳资纠纷很有助益。

一、绩效薪酬定义

薪酬即薪资报酬，是用人单位对员工劳动付出所做的各种回报。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬俗称基本工资、固薪，是不随工作业绩或工作结果变化的，通常直接体现在入职文件里，是一种用人单位不得随意调整的薪酬；浮动薪酬通常指绩效薪酬、奖金，是受用人单位盈利情况、绩效水平或考核结果影响且数额不确定的薪酬。

金融从业人员的薪酬通常由“固定薪酬+浮动薪酬”构成。固薪是签署劳动合同时已经确定的，基于对劳动者基本生存权利的保护，劳动法规定企业应及时足额支付，禁止用人单位履行工资支付义务时滥用权力、变相克扣工资。绩效薪酬即通常所说的奖金，属于薪酬的组成部分，但用人单位有自主权。我国现行劳动法律法规和规章没有明文规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，在一定程度上可以说奖金发不发，发多少，哪些人可以享受，哪些人不能享受，完全由用人单位说了算。[1]固定薪酬和浮动薪酬体现了法律强制规定与企业自治之间的平衡，既保障劳动者的基本生存权利，又有助于发挥浮动薪酬对员工的激励作用，从而构建和谐健康的劳动秩序。

二、金融机构绩效薪酬递延发放

目前，国内金融行业借鉴国际做法，银行、保险、证券、基金等行业基本上都确立了绩效薪酬递延制度。

（一）薪酬递延的监管要求

银行、保险、证券、基金等行业监管机构均对薪酬递延作出明确要求，主要体现在以下三个维度：1.在适用范围上，金融机构的高管和关键岗位人员薪酬递延，其中关键岗位人员包括投资管理人员、债券交易人员等。实际上，不少金融机构基于管理的需要，对递延薪酬的人员范围做了扩大解释。2.在递延比例上，除《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》对债券交易人员设置了100万元的递延发放金额外，《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引》《证券公司治理准则》等其他法规多设置比例限制，递延比例最少40%，银行高管最少递延50%。3.在递延年限上，除《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》要求最少递延2年外，《商业银行稳健薪酬监管指引》《证券公司投资银行类业务内部控制指引》《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》等法规均要求至少递延3年。

（二）建立绩效薪酬递延制度的原因

既然企业对绩效薪酬的发放有自主权，为何监管要对薪酬递延作出要求？因为绩效薪酬递延有助于降低金融行业风险，维护金融行业稳定。华尔街引发全球金融危机以后，同时引发了全球对金融机构薪酬制度的反思和监管。[2]金融监管要求重构后的薪酬制度必须避免过度激励，以降低不恰当的薪酬激励导致的风险冒进和业务创新。要求薪酬激励需要与业务风险相结合，而且必须考虑时间因素，与企业未来数年的业绩表现相结合，从而实现金融企业的长治久安以及金融行业的稳定发展。实施薪酬递延制度对于金融机构有下列好处：1.降低企业经营风险。给予员工一定的奖励能提高员工对公司的满意度和工作积极性，有助于公司吸引、留住人才，增强核心竞争力。但是薪酬激励也是一把双刃剑，部分员工为了自身利益不惜损害公司利益或者为了短期利益而让公司承受更高的风险。薪酬递延发放后，员工决策的时候必然考虑其决策风险会否在薪酬递延期间显现，如果在其领取全部递延薪酬前出现风险事件，其将面临绩效薪酬被取消或被追索扣回的风险。2.提升从业人员的稳定性。因为监管对金融业务从业人员数量、资质、从业年限等有明确要求，导致从业人员具有明显稀缺性，从业人员每换工作单位后，薪酬水平通常提高10%到30%。基于行业的高离职率，其很有可能为了谋求自身的短期利益最大化而忽视企业长期风险。薪酬递延后，部分企业作出诸如“离职时递延未发部分不再发放”的规定，从而提高离职成本，增强员工的稳定性。

三、绩效薪酬的发放条件

金融行业的薪酬中，绩效薪酬在全部收入中占比很高，有的甚至构成薪酬的绝大部分，动辄几十万元、几百万元的真金白银，对每一位从业人员的实际利益产生重大影响，自然成为从业人员最为关注的部分。奖金发放时，在职员工能取得绩效奖金吗？虽然工作了全年，但在奖金发放时已经离职，还可以拿到绩效奖金吗？因为实践中认识、操作不一，导致绩效薪酬发放争议成为金融机构劳资争议中最多发的一种。

（一）薪酬制度

绩效薪酬是企业为了激励员工自主决定的，因此绩效薪酬的发放条件可以由企业制度进行规定。如制度可以规定在完成年度利润指标或符合董事会下达的奖金发放条件的前提下将发放奖金；再如制度可以规定年度考核不合格时绩效薪酬为零。但是企业也不能滥用此项权利。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”可见，用人单位的薪酬制度规定要对员工产生效力必须满足两个要件：一是经过适当的程序制定；二是让劳动者获知。此类纠纷审理中也常围绕前述要件进行论证。[3]要件满足时，依据《劳动法》第47条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，在薪酬制度不违反法律强制性规定的情况下，法院将支持用人单位薪酬制度的内容，哪怕制度规定对员工不利。

（二）考核结果

绩效薪酬作为企业激励员工的有力手段，通常与考核结果挂钩。在“陈锋与国联安基金案”中，国联安基金制定并实施的浮动薪酬决算分配方案规定了员工考核等级和对应的奖金系数。[4]在“谢学军与南方基金案”中也显示，南方基金员工考核成绩为D的，奖励系数为0。[5]由此看来，能否取得绩效奖金还取决于员工当年的考核结果。当然，作为用人单位如果要认定员工考核结果属于不得领取绩效薪酬的情形，还需要有合理的依据，否则产生争议，若用人单位抗辩劳动者的绩效考核不符合发放年终奖的条件，应当由用人单位承担举证责任，同时法院也应对约定的年终奖发放条件是否具有正当性、合理性进行审查。如果用人单位不能提供必要的证据加以证明，则一般应支持劳动者请求用人单位支付年终奖的诉讼主张。[6]

四、司法实践中常见相关问题及解决对策

（一）薪酬制度效力问题

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，如果用人单位没有履行公示或者通知义务，劳动者对制度内容不予认可时，法院将倾向于保护劳动者，并以此为由，拒绝支持制度中对劳动者不利的规定。所以，用人单位在履行告知义务时最好通过邮件、签收等留痕方式完成。

（二）诉讼时效起算时间

部分案件中，用人单位认为员工追讨绩效薪酬的诉请已过诉讼时效，这里应区分劳动关系的解除时间和绩效薪酬的发放时间。因为员工的绩效薪酬实行递延发放，通常需要递延3年，如果递延薪酬在离职后第2年、第3年发放，那么诉讼时效应从发放条件成就时起算，而并非从员工离职时起算。[7]在此建议从业人员关注递延薪酬的发放时间以及劳动争议的时效期间，以免因超出时效导致不受公权力保护。

（三）离职协议效力问题

从业人员在离职时与金融机构签署离职协议，是金融机构与员工友好协商解决分歧的通常做法。只要离职协议不违反法律法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，法院将认定其有效，对双方均有约束力。①部分案件当事人因离职协议加盖的并非企业公章而质疑其效力，通常情况下法院会核实用印的真实性，只要印章是企业真实用印，基本上认定协议有效。[8]为免争议，建议用人单位规范离职协议的用印流程和部门印章授权使用范围，以确保离职协议的效力不受影响。

五、结语

在绩效薪酬递延制度下，金融从业人员须关注应聘单位绩效薪酬的相关规定，将其纳入职业风险的考量因素；对于用人单位而言，在制定或调整企业员工绩效薪酬制度规定时，注意符合法律规定，同时做好规范的通知，从而有效防范企业绩效薪酬纠纷的法律风险。

注释

①《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”