快递员劳动关系认定困境与解答

(中央财经大学 北京 100081)

引言

自千禧年后，电子商务的爆炸式增长促进了快递业的蓬勃发展，其通常以局域网络构建的方式进行扩张，而这种扩张方式需要非常雄厚的资金力量做支撑。为加速形成快递网络格局，也是压低成本的需要，许多民营快递企业在非主营工作区域内常采取分包、转包的方式寻找加盟商，也有个别企业采取个人承包、承揽经营、委托经营方式。

在上述经营形式中，快递公司直接用工人数少，但会涉及到多个中间环节。此种，界定快递员与快递公司之间的用工关系非常复杂。为明晰这种用工关系的性质，我们首先需要先从劳动关系的含义这一角度去理解这一问题。

一、劳动关系的理论分析

(一)劳动关系的概念与特性

劳动关系作为一种社会经济关系，建立于劳动者向用人单位提供劳务以获取报酬的过程之中[1]。作为一种职业化的有偿法律关系：劳动关系包含财产与人身方面的双重属性，本源来自于民法中的“雇佣关系”，同时与“承揽、承包关系”亦存在一定的相似性，在性质认定上较容易与之混淆。如何辨析这几种相似民事法律关系，准确界定快递员用工关系，正是本文所主要论述的焦点问题的所在。

(二)劳动关系认定标准的相关法律

1.法律标准

劳动关系认定的司法实践中，系争双方是否存在事实上的劳动关系是核心，劳动合同是最主要“证据”。虽然我国法律规定了建立劳动关系必须签订书面劳动合同，但是在现实中并非都是以签订劳动合同的形式建立劳动关系的。①

2.法理标准

我国司法实践中，主要以劳动关系从属性理论为界定劳动关系的法理标准。通说认为，在劳动关系中，劳动者对雇主在组织关系、经济关系和人身关系上均有不同程度的依附，具有人身从属性、经济从属性、组织从属性三大特性。[5]

万物互联时代，科技催生出许多与传统劳动关系迥异的新型就业形式。但追本溯源的是，非标准、非传统的劳动关系的实质并未改变，仍然属于劳动关系关系，只是这种新型劳动关系中的组织从属性存在某种程度上的弱化。后文会就快递员的劳动关系，就此详细叙述。

二、关于快递员劳动关系认定争议中的典型案例之分析

(一)案情简介

上海某公司诉李某劳动合同纠纷案，案号：(2016)沪01民终1149号。

李某在上海市嘉定区日永路XXX号从事快递工作，工作内容包括快递件的分拣、收货、送货等。上海某公司工作场所张贴有原告的名称及外派员工作规范，并设置考勤机。李某工作期间，公司为其提供手机及最高额30元的手机通讯费，同时公司对其劳动报酬实行计件制。对于李某工作中出现的丢件、双面单等情况，原告对其处以罚款。2015年1月13日，李某左眼不慎被铁钩弹伤。

2015年6月，李某向上海市嘉定区仲裁委员会申请仲裁，要求：一、确认其与某公司存在劳动合同关系；二、公司支付劳动期间未签劳动合同二倍工资差额44,000元。同年8月，上海市嘉定区仲裁委作出裁决，支持了李某的仲裁请求。该公司不服裁决，提起诉讼。

(二)一审判决——认定二者是劳动关系

一审法院认为，本案的焦点为：一、原、被告是否存在劳动关系?二、若存在劳动关系，双倍工资差额如何计算?鉴于本文主要论述焦点一，故对焦点二不再叙述。

法院观点如下：劳动关系兼具财产属性和人身属性。在本案中，原告通过张贴外派员工作规范、设置考勤机对被告进行管理，在管理过程中，对于被告采取罚款的措施，被告按件计酬，由此可见，双方之间体现了劳动关系的人身属性和财产属性，符合劳动关系的本质特征。

(三)二审判决——认定二者不是劳动关系

二审法院认定的案件焦点是原被告双方是否存在劳动关系。

首先，工作形式上，李某对快递任务的寄送和收件安排等有很强的自主权，虽然李某的工作时间和路线可能在一定范围内处于相对稳定的状态，但仅仅这一事实并不足以认定该公司在李某劳动过程中对其实施了指挥监督的行为。其次，虽然李某的工作场所设有考勤机，并对李某进行打卡，但该打卡仅用于统计快递员的收、派件情况，故不能由此认定某公司对李某进行用工管理。再次，从李某的报酬构成来看，李某的毎月报酬是按件计酬，计酬方式不受达到本市最低工资标准的限制，与一般劳动者领取的工资在性质上并不一样。最后，李某在收派件中出现“丟件”等情况则需从其报酬中扣除相应款项，而劳动用工过程中的风险负担由用人单位承担。

综上，李某以自己的技能揽送件，自担经营风险，难以认定其与某公司形成人格上、组织上及经济上的从属关系，据此并不能够准确认定该公司和李某之间存在符合劳动关系。

三、由该案例分析当前我国快递员劳动关系认定的问题

该案在焦点问题、事实认定无较大变动的情况下，两级人民法院作出了完全不同的判决。显示出了当前我国在快递员劳动关系认定问题上立法、司法以及法理方面的缺失与混乱。

(一)快递业加盟制导致的劳动关系认定难问题

国内目前运营中的物流公司，直营物流公司以顺丰为首、电商物流以京东为首，除此以外的诸多物流公司均采用加盟制。这两种模式的核心区别在于快递物品寄递的全流程是否由物流公司直接运营。在快递行业加盟制为主导的现实情况下，一方面如上述案例叙述的情况，快递员自备工具，按收揽、派送的快递件数来获得收益，工作时间较为自由。不符合劳动关系从属性三性的认定条件，而更应该被认定为承揽关系；但另一方面，快递总部通过统一核发快递面单，加强对加盟商和快递员的考核与监督，辅以IT系统保证实时监控和高效管理[6]。又与劳动关系三要件中“劳动者受用人单位的劳动管理”和“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”有些许重合。这也导致了案件一审和二审出现了完全不同的判决结果。

(二)相关立法滞后

《关于确立劳动关系有关事项的通知》是目前我国认定雇主和雇员间劳动关系性质的主要法律依据，而该文件已经很难适应当前以“互联网+”为潮流的新型就业形势下的就业争议问题。在《快递暂行条例》也提到“经营快递业务的企业应当依法保护其从业人员的合法权益”，但同样并没有对快递员的劳动关系方面作出进一步规定。

(三)对从属性的理解混乱

人民法院在快递员劳动关系审理过程中，主要在从属性的认定上边争议较大。该争议主要集中是应该严格坚持传统的从属性三标准，还是根据劳动形式的发展，以更宽松的从属性标准来认定劳动关系。

(四)因劳动关系认定不清，导致快递员的合法权益无法保障

1.取得劳动报酬权易受侵犯

目前各家物流公司低价竞争等攻城略地现象屡见不鲜，而快递员普遍得不到底薪保障，有些公司甚至无基本工资，为获取收益，牺牲休息时间来换取更多的派件、收件收入成了不成为的规定。超高的劳动强度与收入并不成正比关系。显然，劳动关系认定不清，也在一定程度侵害了快递员的劳动报酬获得权。

2.休息权难以得到保障

我国宪法及劳动法均对我国劳动者的休息权做出规定②，但根据行业观察和媒体数据，快递员的日常工作时间至少有10哥小时，更普遍的数据是在12小时～14小时，且基本无节假日福利，认定劳动关系将推动其更好的获得相对完善的休息权保障。

3.社会保险参与率

快递网点、站点存在周期很短，很多雇主为了实现短期内的资本运营，会选择招聘短期雇员与就业时间段及每日工作时间更灵活的雇员，针对这种需求类型的快递网点雇主来说，为短期就业的零散员工缴纳社会保险的收益与付出不成正比。在现实操作中，他们中的很多选择用成本较为低廉的商业保险来替代成本高昂的社会保险。

(五)因劳动关系认定不清，物流业发展遇瓶颈

虽然，快递业乘电子商务的发展春风，业绩上取得了阶段性的爆发增长，但内里仍有很多掣肘企业发展的隐患。如若不能有效认定劳动关系并加以监管，任其混乱发展，将会破坏市场规律、陷入无序发展乱相。

四、将快递员与快递公司的关系认定为劳动关系的合理性

从我国目前的司法实践和理论研究情况来看，当下我国理论与实务界均未能就快递员劳动关系的认定一事形成统一观点。但从社会经济的发展、促进行业的规范以及保护劳动者合法权益的角度来看，我认为将二者的关系认定为劳动关系较为合理。

(一)符合新业态下劳动关系发展规律

在“互联网+”的新型就业形势下，灵活性增强、从属性减弱是不得不回避的问题，但不能因此就否认事实上存在的劳动关系[7]，如果仍然坚持传统的从属性认定规则，将会导致大量新兴产业的劳动者无法获得劳动关系的承认，影响他们的合法权益，也不利于新型产业的发展。弱化从属性标准，重新审视劳动关系，积极消减因法律滞后特性带来的损害影响，才能更积极主动、更有效的维护和保障劳动者权益。

(二)有利于促进该行业整体的规范发展

将快递员与快递公司的关系认定为劳动关系，可以使快递员的各项法定权利得以保障，从而减轻工作压力，减少后顾之忧。同时，劳动关系的确立可以增强行业稳定性，也有利于法律对该行业及其从业人员的管制，保障该行业的正确发展方向。

(三)有利于保护快递员的各项合法权益

当前，加盟商层面快递员劳动保护面临的最大问题不再是与劳动关系相关的个别化问题，而是整体性的权利受侵犯问题，这种普遍性带来了劳动执法的“法不责众”难题，在司法实践中，很少见到有劳动行政部门依据执法相关法律规定来进行依法纠正快递员权益保护乱象的问题。[8]将快递员与加盟商的用工关系认定为劳动关系，可以帮助积极落实在“享受报酬”、“享有适当且充分的休息”、“完善的社会保险”等方面对快递员的权益保障。

(四)加盟关系中的“统一管理”具有涉劳动法成分

当前虽然加盟制在物流行业中占主导，而快递员的工作自由度也较高。但是当前加盟制中，“统一管理模式”在一定程度上更符合从属性的内涵。企业总部通过完整的管理体系规制加盟商和快递员的各项行为，快递员不仅要接受企业总部的规章规定还要以企业的名义从事各项经营活动。并通过劳动从企业获得报酬，该报酬也是在企业总部和加盟商分去提成后的剩余部分[9]。使得快递员无论在人身还是经济上都依赖于企业而生存，故快递行业的发展现状符合劳动关系从属性的内涵。

五、如何规范快递员劳动关系认定

(一)促进快递业龙头公司直营制发展

在加盟制快递公司模式之下，各公司下属快递中心、快递网点不稳定性很高。加盟改为直营使加盟商成为快递公司的下级分部，而快递员则成为了公司的员工，直接与公司成立劳动关系。直营制有利于从企业层面上的统一管理，更有助于快递员合法权益的维护

(二)完善相关立法

目前，《快递暂行条例》已经生效，主要内容包含规范快递从业人员的注册管理制度、规范快递中心及快递网点的加盟形式等，但该条例对保护快递从业人员的劳动权益方面的规定尚未完善。一个可能的思路是，承认加盟制下的“统一管理”，由邮政部门和人社部门联合出台文件，规范快递总部的统一管理，承认快递员的劳动关系具有现实的可行性。[10]

(三)加强司法指导

纵览近年来我国司法判决、裁决，关于快递员与用人单位间用工关系的定性问题并未形成统一结论。此时，若最高法院能及时发布认定相关争议为劳动关系的指导性案例，对指引当前我国相关问题的争议解决具有重要现实意义。此外司法机关还可以制定相关司法解释，对我国当前劳动关系认定的相关法律，进行有针对性的解释，让法官对法条、法理产生正确的、统一的认识，既有助于解决问题，也有利于维护法律的权威。

结语

社会经济的快速发展，必然带来法律与现实的冲突，直面问题，灵活运用法律规则和法律思维是我们法律人应具备的必要素质。同时，解决法律本身存在的问题，以劳动者的利益为根本，也是劳动法存在、发展的内在要求。随着新业态向更为智能、灵活、多样的方向发展，传统构建于大工业时代的劳动法律管制必然需要在结构层面作出调整。这种调整一方面要求劳动法不忘初心，在劳动者权利保护这个根本目标之下，重新认识劳动法律所要追求的法律效果是什么。另一方面，也要更为重视管制合作，提升解决不同行业之下劳动保护新问题的能力。