教育现代化背景下高职教师关键能力的提升路径

刘晴雯 李 进

（1.岳阳职业技术学院 国际教育学院，湖南 岳阳 414000；2.岳阳职业技术学院 科研处，湖南 岳阳 414000）

目前，各国对关键能力的研究呈上升趋势，从而掀起了世界范围内的教育改革新浪潮。我国对关键能力的研究起步较晚，但也日渐引起了学界的关注，成为教育研究发展的新方向。随着我国经济发展和产业结构的不断调整，对个人的综合能力和专业素养都提出了更高要求。因此，高校教师作为教育活动的主要参与者，应提高自身关键能力，调整人才培养模式，强化对学生关键能力的培养，从而达到教育现代化对知识技能型人才的培养要求。

1 相关概念的界定及其研究意义

教育现代化的飞速发展，带来了人才培养模式的相应调整，由过去单一专业领域的人才培养模式转变为复合型知识技能领域的人才培养模式，不仅要求高职教师能够实时掌握前沿知识动态、更新升级自身知识体系，而且还要能帮助学生快速灵活地适应复杂多变的职业岗位和社会环境，提高学生的社会竞争能力和就业率。教育现代化，就是用现代先进教育思想和科学技术武装人们，使教育思想观念、教育内容、方法与手段以及校舍与设备，逐步提高到现代的世界先进水平，培养出适应参与国际经济竞争和综合国力竞争的新型劳动者和高素质人才的过程[1]。关键能力的概念于20 世纪70 年代首次由德国职业教育学家梅腾斯提出。它是指一种独立于具体的专业能力以外的能力，是劳动者对不同职业的适应能力以及不断自我发展的能力[2]。然而，教师的关键能力是对学生的全面发展施加影响的过程中支撑作用并产生决定性效能的那些能力[3]。关键能力强调的是一种综合能力，也是一种灵活多变的可迁移和可携带的能力，它不仅能够帮助从业者动态地掌握最新的专业知识和职业技能，更是促进产业更新换代和经济飞速发展的有力武器，同时也是促进社会发展变革的有效工具。

2018 年《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4 号）对教师队伍的整体建设情况提出了相关要求，重点强调了对教师专业水平和综合素养的提升。其中明确提出了大力提高教师专业水平和综合素养的目标，致力于构建一支高素质、高水平的专业教师队伍。在2019 年9 月举办的“基础教育人才发展20 人”北京论坛上，诸多专家学者就教师关键能力建设的疑难问题和薄弱环节进行了研讨，彼此相互分享和交流相关成果和经验，并进一步就教师、校长以及教师培训者三方面的关键能力提升提出了有效对策，旨在加强他们的综合能力和专业素养，促进教师队伍的关键能力建设。由此可见，教师的关键能力建设已经充分引起了各方重视，它是教育现代化的必然产物，故加快教育现代化背景下教师教育改革已然势在必行。教育现代化的核心是人的现代化，“人是实现现代化的关键因素”[4]。只有做好教师的关键能力建设，建设过硬的师资队伍力量，才能提升其综合能力，使其有效地捕捉职场最新动态和社会发展对人才的需求变动，从而保持教育的先进性，传递有效信息，促进教育和求职市场的良性循环。

2 教育现代化背景下高职教师关键能力培养面临的困境

2.1 高职办学体系缺乏精准定位，缺失关键能力培育的教育理念

随着市场经济的飞速发展和产业结构的迅速调整，社会各界对应用和操作型人才的需求缺口巨大，同时对用人要求也发生了相应改变。而我国职业教育却未能在整体上做出相应调整，缺失关键能力培育的教育理念，以致高职教师对自身专业知识体系的更新和市场前沿动态的信息追踪，不能切合当下的实际情况培养出社会需要的人才。毕业生在学校所掌握的知识尚不能满足于自身的就业需要，难以胜任现有的工作岗位。更有部分学校未结合自身实际，忽略办学特色，直接照搬照抄本科办学体制，导致教师在实际操作过程中直接采用拿来主义，无法针对教学中所遇到的真实情况灵活处理教学问题，不利于其关键能力的提升。

2.2 高职教师素质参差不齐，影响了关键能力的提升

高职教师的整体素质参差不齐，部分教师学历不高，专业实践能力欠缺，且缺乏系统训练，其专业理论知识水平有限，对教学实际工作中遇到的问题不能及时地调动所储备的专业知识予以解决，更遑论以薄弱的基础去加强从事教学工作以后的再学习能力，严重影响了其关键能力的提升。虽然部分高职院校已经意识到此类问题，提高了教师招聘的准入门槛，在招聘教师时对前来应聘人员的学历、能力和资质都进行了相应考察，这在短期内也确实能解决高职院校人才招聘的燃眉之急，吸引了一大批高学历高素质人才从教。但由于后期的种种原因，如福利待遇、职称评审和管理制度等未能同步跟上，导致人才流失严重，不利于整体高职教师师资力量的建设及教师关键能力的提升。

2.3 割裂了理论与实践的同一性，缺失关键能力的培育环境

“实践应用是高职教育的核心。”[5]高职教师作为人才培养的关键环节，其重要性不言而喻。然而，在现有的教师培养方案中仍然会有重学历、轻教学能力的情况出现，这与部分高职院校的教师队伍管理体制密不可分。现阶段，大多高职院校在制定教师的培养方案时往往过多地从行政视角出发，更多地偏向学历、绩效、晋升等指标，忽视了教师专业水平和关键能力的发展，这往往会造成教师的理念偏差，故而缺乏对关键能力的准确理解，一味地追求课堂理论知识的讲解，而忽视了对学生实践能力的培养，在实际教学过程中割裂了理论与实践的同一性。更有部分高职院校师资结构不合理，双师型教师数量不足，专职和兼职教师比例严重失调，无法形成优势互补。一方面，学校对聘请具有实践经验的企业人才为兼职教师的倾斜力度不够，难以挑选出同时具备专业技能和教育教学知识的兼职教师胜任教学工作。另一方面，学校未能更好地与企业实现对接，形成校企合作长效机制，为在校专职教师提供企业培训和锻炼的平台，提升他们的关键能力，缺失教师关键能力的培育环境。

3 教育现代化背景下高职教师关键能力提升对策

3.1 精准教学定位，明确以关键能力为导向的人才培养模式

一是高职院校要更新教育理念，精准教学定位，明确以就业为核心的人才培养目标，建立以关键能力为导向的人才培养模式，并将关键能力的培养落实到教师教育活动的各个环节中，使高职教师充分意识到关键能力的重要性，从而提高学习的主动性，保持职业的敏感性，保证专业技能的先进性，从具体行动上落实教育现代化和关键能力对人才培养的相关要求，帮助学生提高全面发展的能力和职业竞争能力。二是要充分利用课程建设平台，深度融合教师关键能力的标准及相关知识，有效结合教育现代化及职业发展的未来方向，组织不同专业背景及跨学科的教师团队和企业专业人士共同探讨、调研，开发独具自身特色的课程体系，以此来推动教师关键能力的提升，促进师生共同学习。三是要制定多元化的教师评价考核体系，应避免对教师进行总结性评价。关键能力的培养是一个循序渐进的过程，因此评价更应注重教师的成长过程[6]。应综合评定高职教师的专业能力和业务水平，将教师关键能力的培育落到实处。

3.2 提升高职教师的整体水平，强化关键能力的培养

职业教育质量建设的关键在于建立一支素质过硬的专业师资队伍。高职院校的师资培养必须围绕着劳动力市场的需求和发展方向，适应高职院校人才培养模式的转变[7]。学校必须从源头抓起，建立一套规范的教师招聘标准，提升高职教师的准入条件。同时将教育现代化和关键能力的要求具体落实到教师招聘的各个环节，在学历要求的基础上加强对教师教学能力和师德师风的考核，强化教学理论知识和专业技能实操的全面综合评定，以选拔真正能胜任高职教师岗位要求的高素质人才。另外，加强在校教师队伍建设也是不可遗漏的关键一环。对于前期学历较低和能力不强的高职教师，必须形成自我学习和自我提升的意识，帮助其提高学历，加强理论知识积累和专业技能提升。对于后期学历层次较高的教师，仍需按照教育现代化和关键能力的要求不断完善自己。“关键能力的融合性、决定性及与时俱进等特点决定了教师关键能力的培养需要长期、不间断的教育过程。”[8]最后，还需完善高职教师福利待遇等各方面的保障措施，明晰奖励及约束性管理条款，保证教师职称评审、学术研究、绩效考核和评奖评优的公正性，激发其教研及科研积极性，从制度实施上切实引导其关键能力发展。

3.3 强调理论与实践并重，打造关键能力的培养平台

高职教师的关键能力不仅仅包括教育教学能力、专业实践能力和技术应用能力，这不仅是职业院校的办学特色要求，也是职业院校教师现代综合教学能力的体现。因此，必须将企业经历和专业实践经验纳入教师的准入条件和考核标准中，以保障其今后实际技术应用能力的有效提升。高职院校要加强与企业的深度合作与交流，通过共建实训基地、研发项目、承办和参与职业技能大赛等多种途径打造校企合作平台，全方位地对教师关键能力进行提升。比如：加强教师与企业技术人员共同研发可以提升教师的技术研发能力，帮助企业推广技术生产和服务可以提升教师的服务能力，定期组织教师参与职业培训可以提升学习创新能力，鼓励其多下企业锻炼，以提升应用实践能力，这都是教育现代化背景下教师关键能力提升的具体表现。高职院校应大力发展以双师型教师为主力军的教师队伍建设，按照教育现代化的要求，提升在岗教师的双师资质，并逐步调试专职和兼职教师的比列，以达到最佳黄金比例配置，共同发挥团队引领作用，实现优势互补，优化高职教师队伍的整体结构，促进高职教师关键能力的提升。