企业人力资源管理中的法律风险管控

中海油能源发展装备技术有限公司设计研发中心 天津塘沽 王艳齐

新时代背景下，企业人力资源在企业发展中的重要性日益突显，已成为现代企业核心竞争力的重要组成部分。但是在我国社会经济快速发展的大背景下，部分企业没有及时跟上时代发展的脚步，依然采用传统的人力资源管理理念和管理模式，在企业人力资源管理中存在较大的法律风险，在很大程度上限制了企业现代化管理水平的提升，为企业健康稳定发展带来了潜在的安全隐患。

随着国家治理体系的不断发展、完善，依法治国、依法治企已经逐渐深入人心，这就要求我国企业在参与市场竞争的过程中，应该加强对人力资源管理法律风险的重视程度，积极采取有效措施，避免法律风险的发生。

1 企业人力资源管理现状分析

1.1 劳动合同签订率低，难以全面保障劳动者的合法权益

目前我国国有企业以及大中型企业用人制度较为完善，劳动合同签订率较高。但是在私营企业领域，特别是一些小微企业在人员雇佣中往往采用口头协议或者简单文字协议方式，正式规范的劳动合同签订率较低，进而难以有效保障这部分劳动者的合法权益。2013年7月开始，我国实施新的《劳动合同法》，使劳动合同签订率较低的现状有所改善，但依然存在较多由于未签订劳动合同而引发的劳动争议。相对于劳动者来说，用人单位通常处于强势地位，在发生劳动争议的情况下，如果没有劳动合同的有效保障，劳动者往往难以提供对自己有利的证据，因此不管是采用劳动争议仲裁方式还是采用诉讼方式，均难以有效维护劳动者的合法权益。

1.2 劳动合同期限逐渐缩短，难以有效满足企业可持续发展需求

近些年，随着我国经济的发展以及社会生活节奏的加快，劳动合同关系逐渐呈现短期化趋势。统计数据显示，目前我国用人单位劳动中，合同期限小于3年的劳动合同用工率约为60%，可见目前我国劳动合同主要以短期劳动合同为主。新《劳动合同法》实施之后，虽然对于劳动合同期限从法律层面进行了明确，但是就现实情况来说改善不明显，主要体现在以下三个方面：一是劳动合同期限较短，员工缺乏企业归属感，进而难以有效调动企业员工的工作积极性和主动性，不利于企业员工工作能力的发挥；二是劳动合同期限较短，员工对于企业没有深厚的感情，容易出现因个人利益而损害企业利益的事情发生；三是劳动合同期限较短不利于企业人力资源的长期可持续发展，对于企业发展目标以及个人发展目标的实现均有不利影响。

1.3 用人单位地位强势，容易损害劳动者的合法权益

我国具有丰富的劳动力资源，在近些年的发展中我国劳动力资源一直处于过剩状态，进而导致我国用人单位比劳动者具有显著的地位优势，在这种用人单位和劳动者地位不平衡的情况下，容易出现用人单位损害劳动者利益的情况。比如，部分用人单位滥用试用期、逼迫员工加班，延期或者扣减员工工资以及不为员工缴纳社会保险等，这些行为均严重损害了劳动者的合法权益。

1.4 用人单位滥用劳动合同违约金，损害了劳动者选择工作的自由

在过去用人单位为了避免人才流失，在与员工签订劳动合同时，往往会约定合同违约金，即员工如果在合同约定期限内离开，需要向用人单位支付违约金。我国新《劳动合同法》颁布后明确取消了合同违约金，但是目前一些用人单位没有按照新《劳动合同法》相关规定开展工作，依然存在收取合同违约金的现象。虽然企业收取合同违约金的初衷是为了留住人才，避免人才流失，但是这在一定程度上损害了劳动者选择工作的自由。

2 企业人力资源管理面临的法律风险

2.1 用人招聘过程中存在的法律风险

一是招聘宣传中存在的法律风险。目前多数企业的招聘主要采用散发宣传材料的方式，这也是劳动者获取企业招聘信息的重要方式。企业宣传材料的内容和形式直接决定了企业能否有效吸引人才，因此企业往往会在宣传材料上作足文章。但是我国法律对于企业宣传材料具有明确的规定，如果企业在宣传材料中存在法律所禁止的内容，那么企业在尚未招聘之前便已经存在相关的法律风险。近些年我国企业在进行招聘宣传时，对于性别歧视、年龄歧视以及种族歧视等内容屡见不鲜。《中华人民共和国就业促进法》明确规定：“工人不因种族、民族或宗教信仰而受到歧视”，但是目前一些用人单位在进行招聘时依然存在一些歧视条款，没有为劳动者提供平等的就业机会，进而导致用人单位可能存在被诉讼的法律风险。

二是试用期约定不规范的法律风险。目前一些用人单位错误地认为可以基于自己的意愿任意设定试用期，并且认为试用期的长短还可以基于企业的情况进行任意调整。还有部分企业，包括与劳动者签订劳动合同的企业，也包括没有与劳动者签订劳动合同的企业，在试用期内不支付劳动者实习工资。这些错误的认识和行为均在很大程度上侵犯了劳动者的合法权益。此外，部分企业将劳动者在试用期内的工作表现作为是否与劳动者签署正式劳动合同的依据，这种做法也会在一定程度上降低企业与劳动者签订正式劳动合同的机会。我国新《劳动合同法》规定，用人单位对于试用期内的员工需要支付不低于正式工资的80%。如果用人单位在试用期内不支付劳动者工资或者支付工资低于正式工资的80%，将可能存在关于支付劳动报酬的法律风险。

2.2 企业管理过程中存在的法律风险

企业人力资源管理的主要任务便是对企业员工的行为进行规范和约束，促使企业员工在思想和行动上更加匹配企业战略发展目标，更好地促进企业的发展。但是在该过程中如果企业违反国家法律的相关规定，便可能产生法律风险，具体体现在以下三个方面：一是员工考核的法律风险，为了有效激发企业员工的工作积极性和主动性，促使员工为企业发展作出更大贡献，企业往往会构建企业绩效考核评价体系，对员工的绩效完成情况进行考核评价。但是企业绩效考核评价体系会受到法律的约束，因此在绩效考核评价指标体系构建过程中以及考核评价过程中容易发生法律风险。二是企业关于重大项目改革或者对涉及员工切身利益的一些制度进行修正时，如果过程不规范，比如员工代表不能参加等，将可能导致企业产生管理非民主的风险。三是不合理的薪酬体系有可能给企业管理带来法律风险。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接影响企业员工的工作热情和工作质量，系统完善的企业薪酬管理体系有助于提升企业的市场竞争力，帮助企业吸引更多的人才。但是如果在薪酬体系中存在不合理的试用期工资以及法定假日加班工资等，将可能导致薪酬纠纷和劳动争议，会给企业管理带来法律风险。

3 企业人力资源管理中法律风险的形成原因分析

影响企业人力资源管理法律风险的因素包括多个方面，整体可以分为内部因素和外部因素。外部因素主要包括法律环境变化、竞争者行为以及市场环境中的偶然因素等，内部因素主要包括企业管理不到位、行为失范以及员工违法违规行为等，以下将分别进行分析。

3.1 企业人力资源管理中法律风险形成的外部原因

一是法律环境发生变化。目前我国已经形成了较为系统完善的具有中国特色的社会主义法律体系，劳动法相关法律法规接近40部。在我国社会经济发展过程中，企业外部法律环境时刻在发生变化，如果企业不能正确理解相关法律内涵，将会在一定程度上增大法律风险。需要特别注意的是，相关法律法规为了更好地服务社会经济的发展会不断进行优化和完善，在该过程中会导致原来合法的企业行为或者企业人力资源管理行为不再合法。这就需要企业应该不断加强最新法律法规的学习，具有强烈的法律敏感性，然后基于最新的法律法规来不断调整自身的行为。如果企业人力资源管理行为滞后于法律法规的变化，将可能导致企业人力资源管理行为违反相关法律规定，产生法律风险。

二是竞争者行为。企业经营发展的最终目的是为了获取利润，在最大利益的驱动下不同企业之间必然会产生激烈的市场竞争，同时部分企业之间难免会出现不正当竞争，而这种不正当竞争行为将可能为企业带来法律风险。比如一些企业为了获得高端人才，采取各种措施来吸引人才，导致高端人才从原有企业跳槽。这种行为不仅造成了原有企业的人才流失，同时可能出现重大商业机密的泄露，给企业带来法律纠纷。同时部分企业为了在市场中占据优势，主动采用不正当竞争手段，比如基于自身资源优势对人才进行垄断，限制人才流动，导致市场人力资源配置不均衡，影响了部分企业的正常运营。三是市场环境中的偶然因素。在市场环境中经常会发生一些随机、偶然的，具有较大影响力的事件，也可能给企业人力资源管理带来法律风险。比如火灾以及地震等自然灾害的发生将可能直接影响企业的健康稳定运营，影响企业的发展，导致企业难以支付员工的工资；再比如一些恐怖活动导致企业无法生产，无法按合同约定完成订单，产生违约风险等。因此，企业人力资源管理对于这些因素也应该进行考虑。

3.2 企业人力资源管理中法律风险形成的内部原因

一是企业行为失范。部分企业为了获取更多的经营利润，难免会出现行为失范现象，包括违反国家法律法规相关规定以及违反合同条约等。这些失范行为将会在很大程度上影响企业的健康稳定发展，情况严重的还可能导致企业破产。企业失范行为主要包括以下四个方面：第一，侵犯员工合法权益，部分企业在人力资源管理过程中基于自身优势地位，往往会对员工的基本权利形成侵犯，具体包括员工的言论自由权、知情权以及隐私权等，进而为企业人力资源管理带来法律风险；第二，违反相关法律规定的行为，在我国社会主义市场经济体制下，依法治国以及依法治企理念已经深入人心，现代企业在发展过程中一切生产经营活动均要遵守相关法律法规的规定，比如依法披露相关信息以及公平参与市场竞争等，如果企业违反相关法律法规，将会给企业人力资源管理带来法律风险；第三，没有承担自身职责，企业在生产经营管理过程中具有保障员工人身安全，避免造成环境污染以及避免发生安全事故等法定社会责任。如果企业不积极承担这些责任，或者造成了相应的安全事故，将会受到相关法律的制裁；第四，违反合同，如果企业没有按照合同内容履行相关义务，将会受到相关法律制裁。

二是企业管理不到位。首先企业管理部门权力过大，企业管理人员出现寻租行为，将可能为企业带来法律风险。其次企业管理存在一定的惰性，面对员工对企业造成的利益损害没有及时采用法律手段进行保护，也容易导致法律风险。同时企业管理部门法律观念淡薄及法律意识缺失，导致企业没有认真按照国家法律法规开展各项活动，也容易增加企业人力资源管理的法律风险。

4 企业人力资源管理中法律风险防范措施

4.1 提高人力资源管理人员的法律意识

虽然我国劳动法日趋完善，但是劳动争议却不降反增，其主要原因在于企业人力资源管理人员法律意识薄弱。很多企业均将追求利润最大化放在首位，而在很大程度上忽略了对人力资源的管理。因此企业应该积极转变传统的人力资源管理理念和模式，将以企业为重心向以人为本进行转变，加强人力资源管理力度，尊重企业员工的权利，保护企业员工的合法利益。同时企业应该加强对新《劳动合同法》的学习和理解，重点加强对劳动争议案件的研究，为企业人力资源管理提供借鉴。除此之外，为了提升企业人力资源管理法律风险防控水平，企业还可以引进专业的法律人才开展专项工作。

4.2 防范劳动合同签订过程存在的风险

劳动合同是企业人力资源管理中的重要文件，在劳动合同签订过程中稍有不慎，便可能为企业人力资源管理带来法律风险。因此应该加强对劳动合同签订过程的重视程度，具体包括以下两方面。一是加强对招聘资料和宣传资料的审核，在这些材料中严禁出现我国法律法规所禁止的内容，为所有劳动者提供平等就业机会；二是在劳动合同中应该明确就业的地点和相关条件，对于就业条件尽量采用量化方式，一方面有助于为招聘工作提供标准，另一方面有助于对试用期劳动者的工作成果进行评价。

4.3 积极创新人力资源管理机制

在新时代背景下，我国社会经济环境均发生了重大变化。这就要求企业在人力资源管理工作中必须要与时俱进，积极创新企业人力资源管理工作机制，更好适应我国经济发展新常态。企业在开展人力资源管理机制创新的过程中，首先应该对各项制度进行规范，比如薪酬福利制度以及奖惩激励机制等；其次应该加强对各项规章制度的法律风险分析，对于存在的问题和不足及时进行优化和完善，为企业人力资源管理各项工作的开展提供可靠有效的制度保障。